4. Делегирование. Виды организационных полномочий

Делегирование означает передачу задач и полномочий определенному лицу (сотруднику организации), которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Мери Паркет Фоллет: Сущность управления заключается в умении «ДОБИТЬСЯ ВЫПОЛ- НЕНИЯ РАБОТЫ ДРУГИМИ». Умение делегировать превращает человека в менеджера

Цели делегирования:

Разгрузить руководителей

Повысить профессионализм работников

Вовлечь и заинтересовать работников

Повысить дееспособность нижних звеньев

Полномочия – это ограниченное, организационно закрепленное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач. Полномочия связаны с должностью, а не с конкретным человеком, занимающим ее в данный момент

Делегирование полномочий:

Существует две основные концепции делегирования полномочий Классическая – полномочия считаются делегированными, когда они директивно переданы руководителем подчиненному Современная – полномочия считаются делегированными, когда они приняты подчиненными В современное концепции – подчиненный имеет право отклонить предлагаемые ему полномочия Ответственность – обратная сторона полномочий. Ответственность – обязательство работника выполнять задачи, присущие занимаемой должности, и отвечать за результаты своей деятельности. Делегируется ли ответственность при делегировании полномочий? То есть, руководитель, передавая задачи, перестает ли отвечать за их выполнение? Нет. Ответственность не делегируется

Виды организационных полномочий

Основные типы полномочий Линейные – это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее другому подчиненному

(ШТАБНЫЕ)Аппаратные полномочия – это право советовать или помогать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу

Консультативный аппарат Создается на временной или постоянной основе из специалистов определенного профиля для консультирования по проблемам, требующим специальной подготовки

Обслуживающий аппарат

Выполняет как консультативные, так и обслуживающие функции

Личный аппарат Разновидность обслуживающего аппарата. Формируется из секретарей и помощников руководителя. Не имеет никаких полномочий (но может обладать большой властью).

5. Механистические организации и органические организации

Теория идеальной бюрократии Макса Вебера (1864-1920) Принципы концепции рациональной бюрократии (1900г.)

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов+

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему

3. Наличие взаимоувязанной системы формальных правил и стандартов,

4. обеспечивающих однородность обязанностей и скоординированность задач

5. Формальная обезличенность роли официального лица, позволяющая снизить эффект субъективных ошибок;

6. Найм на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства

Механистический подход к проектированию организации характеризуется:

• использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью, жесткой иерархией власти в организации

Механистическая организация эффективна в условиях, когда используется рутинная технология (высокая определенность, когда, где и как выполнять работу) и внешнее окружение несложное и стабильное (современное автомобильное производство).

Бюрократию часто называют классической (традиционной) организационной структурой. Большинство современных организаций – варианты бюрократии.

Отрицательные характеристики бюрократии

Проблемы связаны с преувеличением значения норм и правил. Организация из-за этого утрачивает гибкость (в отношениях с потребителями и внутри организации).И самое главное, организация не может быстро и по-новому реагировать на окружающие условия

Органический подход – это прямая противопо-ложность «идеальной» бюрократии принципы-

Широкая специализация в работе

Мало правил и процедур

Уровни управления размыты

Субъективные критерии

отбора кадров

Субъективная система

вознаграждений

Органический подход

Эффективен в условиях: используется нерутинная технология (высокая степень неопределенности); сложное и динамичное внешнее окружение

Пример: производство электронной техники, где технология меняется чуть ли не каждую неделю. Не меньшими темпами изменяется и внешняя среда (конкуренты, новые программы, уровни использования).

Органические структуры называют еще адаптивными, потому что они быстро перестраиваются в соответствии с изменениями окружающей среды. Большинство специалистов видят в них будущее (часто в качестве примеров адаптивных структур называют проектные и матричные).

Механистические и органические структуры – это две крайние точки. Структуры реальных организаций обладают признаками тех и других в разных соотношениях.