8. Процессуальные теории мотивации

В. Врум 60-е года 20 в. – теория ожидания Врума.

Суть теории: мотивация человека зависит от двух моментов:

1) как много хотел бы получить человек;

2) насколько для него возможно получить то, что он хочет.

Основные категории этой теории:

1) результат; Результат рассматривается в двух уровнях:

а) результат 1-го уровня – это итог выполнения работы;

б) результат 2-го уровня – это вознаграждение или наказание, которое получает человек от руководства, от коллег за выполненную работу, т.е. за результат 1-го уровня (это з/п, премия, похвала, ругань начальства).

2) валентность; Валентность – это показатель, который определяет степень желательности/ нежелательности для человека того или иного результата. Нулевая валентность – человеку результат безразличен.

3) ожидание. Ожидание – это показатель, который показывает представление человека о том, насколько его действия приведут к определённым результатам. Ожидание – это оценка личностью вероятности получения результата (от 0 до 1) . Если точно знает, что не получит, то вероятность 0. Наоборот – 1.

а) ожидание 1-го уровня – это оценка человеком вероятности получит ли он какой-нибудь результат.

б) ожидание 2-го уровня – ожидание человеком вероятности получения человеком вознаграждения.

Содержание теории (СХЕМА).

М(мотивация)=О1*В1. М=О1*О2*В2. В1=О2*В2. Сумма М(i=1)=О1i*О2i*B2i.

1) мотивация ослабевает если человек не чувствует прямой связи между работой и её результатом из-за:

– неуверенности человека в своих возможностях,

– недостаточной профессиональной подготовки,

– плохие условия работы.

2) в организации необходимо устанавливать твердость отношений между результатами работы и вознаграждением.

3) вознаграждения должны быть желательны, иметь ценность для сотрудников (используются содержательные теории мотивации).

Теория справедливости Стейси Адамса. Человек всегда сравнивает свою работу с работой коллег. Если существует неравенство, то это мешает мотивации.

Категории теории справедливости:

1) индивид – это человек, который даёт оценку организации своих действий с точки зрения справедливости;

2) сравниваемые лица – это люди (группы), по отношению к которым индивид проводит сравнение.

3) воспринятое вознаграждение индивида – это сумма вознаграждений , полученная индивидом за определенные результаты работы. Это субъективные показатели, причем перечень вознаграждений может быть различен.

4) воспринятое вознаграждение других – сумма вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.

5) воспринятые затраты индивида – это восприятие человеком того, что он внес для получения результата. Сюда входят: затраты труда, персональные характеристики (опыт работы, стаж, квалификация, профессиональная подготовка, соц. статус).

6) воспринятые затраты других – представление человека о величине затрат, которые сделали сравниваемые лица.

7) норма – это отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению.

Теория справедливости: для человека очень важно как соотносятся его норма с нормой других людей. Если в представлении человека нормы примерно =, то человек ощущает справедливость, даже если з/п и другие вознаграждения =. Если в представлении человека нормы не =, возникает ощущение несправедливости и неудовлетворенности. Это приводит к тому, что человек теряет мотивацию.

6 возможных реакций человека на состояние неравенства (по С. Адамсу):

1) Человек решает, что надо сократить затраты (снижение интенсивности работы, интереса).

2) человек решает попытаться увеличить вознаграждение:

а) человек может предпринять это официально,

б) человек пытается сделать это тайно, скрыто (взятки, воровство).

3) человек решает провести переоценку своих возможностей. В результате снижается уверенность человека в своих силах. Это отрицательно сказывается на результате.

4) человек пытается предпринять на организацию, чтобы привести их нормы в соответствии со своими (может заставить коллег больше работать).

5) человек решает изменить объект сравнения (я не могу себя сравнивать с этим человеком, т.к….).

6) человек ощущая несправедливость, пытается уйти в другое подразделение, на другую работу, в другую организацию.

Нужно пояснить, что:

1) восприятие людей субъективно, поэтому важно, чтобы была широко доступна информация, кто, сколько и за что получает, т.е. человек должен знать, за что один получает больше другого.

2) люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. З/п играет важную роль, но не главную.

3) менеджер должен не только стремится быть справедливым, но еще и хорошо знать считают ли работники вознаграждение справедливым.