5. Управление деловой карьерой

КАРЬЕРА – поступательное продвижение по служебной лестнице; измене навыков, способностей, квалифицированных возможностей и размеров вознаграждений, связанных с деятельностью работников.

Это субъективно осознанные собственные суждения работников о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом.

Карьера может быть связана со сменой должностей (вертикальная), а может осуществляться в пределах одной должности путем профессионально роста - увеличение числа подчиненных, сложности решаемых задач, функций и т.д. (горизонт).

ДВИЖУЩИЕ МОТИВЫ КАРЬЕРЫ:

1 стремление добиться независимости (получает возможность все делать по своему)

2 стремление быть лучшим в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы

3 стремление к власти, лидерству, успеху, кот ассоциируются с высоким рангом, званием, должностью

4 стремление создавать организовывать что-то новое, заниматься творчеством

5 стремление к матерому благополучию, кот дает высокая должность, ранг, звание

6 стремление быть всегда и везде первым («обойти коллег»)

7 стремление к работе здоровой, благоприятной, в комфортных условиях, которые дает должность, ранг, звание (отдельный кабинет, а\м, оснащение оргтехникой).

ЭТАПЫ дел карьеры:

I подготовительный (18-20) - получение высшего образования \ средне специального образования

II аттестационный (23-30) – вхождение в работу, овладение новой работой, поиск своего места в коллективе (адаптация)

III стабилизационный (31-40) – разделение работников на перспективных и неперспективных («кризис середины жизни»)

IV консолидации карьеры (41-50) – работник ищет пути приспособления к новой жизни

V зрелости (51-60) – работник сосредоточен на передаче знаний, опыта

VI завершающий (свыше60)- подготовка к уходу на пенсию и уход на пенсию.

Виды карьеры

1. Трамплин. Состоит из длительного восхождения по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала работника, его знаний, опыта и квалификации.

2. Лестница. Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает в фиксированное время (<= 5лет). С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта он продвигается по ступеням этой лестницы, и каждую новую должность занимает после соответствующего повышения квалификации.

3. Змея (неспециализированная карьера). Модель предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую (занятие каждой должности до 1-2 лет). В итоге высшие должности компании занимают менеджеры, глубоко знающие все направления деятельности фирмы.

4. Перепутье. Модель предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение комплексной оценки (аттестации), по результатам которой и принимается решение о перемещении, повышении или понижении в должности.

Планирование карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.

Опрос, проведенный сотрудниками Нижегородского института менеджмента и бизнеса (более 1000 респондентов) показал, что для руководителей высшего звена оптимальный возраст 40-50 лет, среднего звена – 30-40 лет, низшего звена – до 30 лет. Эти возрастные рамки указали более 50% респондентов.

Исследования показали, что срок занятия должности должен быть не более 10 лет. На это также указало более 50% респондентов.