6.5.4. Организация управленческого труда

Исходя из принятого определения, персональный менеджмент включает научно обоснованное решение следующих взаимосвя- занных вопросов:

• организация труда в аппарате управления (разделение тру- да, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

• специфические проблемы организации личного труда (пла- нирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, ра- циональное ведение корреспонденции и т.д.);

• организация и оснащение рабочих мест;
• организация использования средств вычислительной и оргтехники.
Перечень представленных вопросов определяет состав задач и направлений работы в этой области. Организация процессов труда персонала управления заключается в проектировании и вне- дрении рациональных систем и методов выполнения возложен- ных на него функций с учетом применения необходимых тех- нических средств.

Регламентация труда означает установление и строгое соблюде- ние определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Очевиден тот факт, что в коллективе трудно наладить эф- фективную работу, если руководитель и его подчиненные не об- ладают современными приемами и методами работы. Устарев- шие методы работы и неэффективный индивидуальный рабочий стиль превращают данный коллектив в наиболее слабое звено системы управления.

Типовыми составляющими труда, являются: постановка целей (определение цели, ситуационный анализ, фор- мулирование цели); планирование работы (подготовка к реали- зации поставленной цели, рациональное распределение и исполь- зование рабочего времени, поиск путей сокращения сроков ис- полнения решаемых задач); установление приоритетности задач, мероприятий, намеченных к исполнению; осуществление кон- трольных функций (анализ данных о ходе выполнения заданий, контроль достижения поставленных целей); информация и ком- муникация (организация и проведение совещаний, рациональное ведение корреспонденции, управление потоком посетителей). Конкретизация и детализация характера и содержания работ про- изводятся оперативно с учетом складывающейся обстановки, на основе планирования процессов выработки и реализации конк- ретных решений.

6.6. Высвобождение персонала

Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматри- вающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны админис- трации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение». Увольнение — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

. Критерием классификации в данном случае высту- пает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника (в отечественной тер- минологии — по собственному желанию);

• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

• выход на пенсию.
Рассмотрим возможные формы и методы работы служб управления персоналом по каждому из перечисленных видов уволь- нений.

Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, который позволяет сотруднику и орга- низации более взвешенно оценить происходящее событие. Та- ким инструментом является заключительное интервью.

При проведении заключительного интервью (в отличие от «оце- ночной беседы») увольняющийся по собственному желанию со- трудник уже не связан с администрацией какими-либо «такти- ческими» условиями, которые помешали бы ему высказывать свое мнение достаточно откровенно. Поэтому возможность получе- ния дополнительной информации о состоянии дел в организа- ции через заключительное интервью должна рассматриваться администрацией как значимый канал обратной связи. Инфор- мация, получаемая при этом, может служить основой для фор- мирования определенного круга задач и мероприятий в области развития организации, персонала и т.п. В процессе заключитель- ного интервью могут быть частично или полностью сняты раличные претензии двух сторон друг к другу. Это помогает либо сохранить конкретного сотрудника для организации, либо не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях админи- страции и сотрудников.

.

Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вслед- ствие сокращения персонала или закрытия организации — явля- ется неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытыва- ют страх, подавленность, растерянность. Увольнение по иници- ативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затра- гивает все важнейшие стороны труда — профессиональные, со- циальные, личностно-психологические.

В общем виде система мероприятий по высвобождению пер- сонала включает три этапа: подготовка; передача работнику со- общения об увольнении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются пред- посылки для проведения программы мероприятий. Сюда отно- сится решение вопросов о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы ме- роприятий. Решение вопроса о проведении рассматриваемой си- стемы мероприятий может зависеть, например, от той причины, по которой производится увольнение сотрудника.

В соответствии с российским законодательством о труде уволь- нение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

• ликвидация организации, сокращение численности или шта- та работников;

• несоответствие сотрудника занимаемой должности или вы- полняемой работе;

• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

• прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

•неявка на работу вследствие болезни в течение более четы- рех месяцев подряд;

восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявше- го эту работу;

появление на работе в состоянии алкогольного или нарко- тического опьянения;

совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей;

совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают осно- вание для утраты доверия к нему со стороны админист- рации;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступк.

Второй этап мероприятий — доведение до сотрудника сообще- ния об увольнении — делает процесс высвобождения официаль- ным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей кон- сультационной работы.

Третий этап — консультирование — является центральным зве- ном во всем процессе управления высвобождением персонала. Этот этап в общем виде включает три фазы. На первой фазе с по- мощью консультаций со стороны службы управления персона- лом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка про- работать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе фор- мируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендова- ния на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.). Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест (например, помощь в выборе из различных предложений о ра- боте какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника).

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию. Уволь- нение из организации вследствие ухода на пенсию характеризу- ется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих ви- дов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть зара- нее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфи- ческими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его ок- ружения. Наконец, в оценке предстоящего ухода на пенсию че- ловеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный раз- лад с самим собой. Поэтому процесс выхода на пенсию, а также нахождение человека в новой социальной роли являются в ци- вилизованных странах объектом достаточно пристального вни- мания. Это внимание исходит как от государства, так и от орга- низации, где человек трудился и вносил свой вклад в общее дело. Свое конкретное выражение работа с сотрудниками предпенси- онного и пенсионного возраста находит в проведении опреде- ленных мероприятий.

1.Курсыподготовкиквыходунапенсию
В зарубежных организациях проводятся курсы подготовк к выходу на пенсию,

2.«Скользящеепенсионирование»

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный пе- ревод весьма распространенного в зарубежных организациях по- нятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по поседовательному переходу от полноценной трудовой деятельно- сти к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью.