2.2. Анализ системы мотивации ооо «Гестамп – Северсталь – Калуга»

Для исследования мотивации сотрудников как инструмента достижения целей предприятия использовались следующие методы:

1. Анкетирование среди рабочих на предмет выявления их основных потребностей и нужд, а также причин неудовлетворённости трудом;

2. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана.

3. Беседы с сотрудниками предприятия;

4. Ознакомление с документацией по структуре предприятия, системой оплаты труда, обучением.

Исследование проводилось на участках штамповки: линии и трансфере. В исследовании приняло участие 17 человек, в возрасте от 21 до 30 лет. Данные участки считаются эффективными, т.к. за короткое время сотрудники полностью освоили разные участки работы, всегда выполняют и перевыполняют производственный план. В коллективе сложились дружеские отношения и атмосфера взаимовыручки.

1. Анкетирование:

Было проведено на 17-ти рабочих. Выявлялись их основные потребности, а также причины, которые могут снижать и повышать эффективность работы .

Интерпретация по первому блоку

Первый вопрос анкеты «Оцените по 10- балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда» направлен на выявление факторов, способствующих повышению эффективности работы.

Таблица 2.1. Статистические данные на ответы по первому вопросу.

Вопрос	Средний балл	Ранг
Стабильный заработок	8,86	2
Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная з/пл.)	5,43	10
Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства	8	5
Работа, которая создаёт условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности	7,43	7
Сложная и трудная работа	4,86	11
Высокая степень ответственности	6,71	9
Возможность повышать профессиональный опыт	8,57	3
Работа в подчинении авторитетного руководителя	7,43	7
Справедливая оценка работы и возможность видеть результаты своего труда	8,14	4
Достаточная информация о том, что происходит в цехе	7,43	7
Самостоятельность в работе	9	1

Из таблицы 1 видно, что по некоторым пунктам высокие результаты. Это означает, что именно эти потребности у сотрудников неудовлетворенны из всех указанных в списке потребностей. Самые актуальные из них:

• самостоятельность в работе;

• стабильный заработок;

• возможность повышать профессиональный опыт;

• справедливая оценка работы и возможность видеть результаты своего труда;

• признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

Именно на эти неудовлетворенные потребности стоит обращать внимание в первую очередь.

По результатам видно, что мотивировать работников в данной организации можно не только материальными формами стимулирования (денежные, натуральные, условия работы), но и нематериальными, так называемыми моральными (признание заслуги работника руководством, похвала, организация стенда лучших сотрудников и т.д.).

Самый высокий ранг получил такой фактор как «самостоятельность в работе», 71,4% опрашиваемых дали ему максимальную оценку 10 баллов. Это свидетельствует, что, скорее всего у сотрудников присутствует потребность в самоутверждении. Таким сотрудникам важно постоянно повышать уровень своего профессионализма, идти «в ногу со временем», иметь реальную возможность продвижения по службе.

На таких сотрудниках можно эффективно строить работу в организации. Таких работников не нужно подгонять в работе. Им просто нужно создать условия для работы, и они с удовольствием будут эффективно работать.

Второй по значимости фактор «стабильный заработок», 76,5% опрашиваемых дали ему максимальные оценки 9-10 баллов, но и 23,5 % опрашиваемых оценили его выше среднего значения , дав ему 7 баллов. Это означает то, что у большинства работников в данном подразделении не удовлетворяется потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья и потребность в экономической безопасности.

К первому фактору по значимости близок фактор «возможность повышать профессиональный опыт», все опрашиваемых дали этому фактору высокие оценки 8-10 баллов.

Четвертый по значимости фактор «справедливая оценка работы», 28,6% опрашиваемых дали этому фактору максимум 10 баллов, 57,1 % опрашиваемых оценили его выше среднего, дав ему 8 баллов и только 14,3% не придали ему значение, оценив этот фактор в 1-5 баллов. Для людей важно, чтобы на предприятии соблюдался принцип справедливости при начислении заработной платы, так как склонны сравнивать свой заработок с заработком коллег.

Когда два работника выполнили одинаковый объем работы, но один из них получил большую заработную плату или другие поощрения, второй сочтет, что нарушен принцип справедливости, будет недоволен и заметно снизит свою мотивацию.

Если рабочий может поставить знак равенства, он будет считать систему вознаграждений справедливой и проявит высокую мотивацию. Если сравнение работника окажется не в его пользу, мотивация будет снижаться.

Следующим значимым фактором является «признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства», 57,4 % опрошенных оценили этот фактор в 8-10 баллов. Это свидетельствует, что, скорее всего у большинства работников присутствует потребность в признании. Если организация пока не располагает достаточно крупными финансовыми средствами для мотивирования своих сотрудников, то у неё есть возможность эффективно мотивировать своих сотрудников с помощью нематериальных форм стимулирования, причём потребность в них присутствует.