Заключение

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена необходимостью управления мотивацией труда, соответствующей требованиям времени. В связи с этим необходимо было выявить и проанализировать основные тенденции мотивационных отношений, определяющих рост эффективности труда, предполагая, что мотивированность работников способствует повышению эффективности общественного производства. Сложность и многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это понятие трактуется авторами по-разному. Исследователи определяют мотивацию как конкретный мотив, как единую систему мотивов, как особую сферу деятельности, включающую в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их сложном переплетении и взаимодействии.

Мотивация - совокупность явлений психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность и активность. Под мотивацией труда понимается внутреннее побуждение экономического субъекта к трудовой деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к трудовой деятельности.

В результате исследования были выявлены факторы с помощью которых следует мотивировать сотрудников:

• самостоятельность в работе;

• стабильный заработок;

• возможность повышать профессиональный опыт;

• справедливая оценка работы и возможность видеть результаты своего труда;

• признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства.

А также были выявлены демотивирующие факторы:

• оплата труда не соответствует объему выполняемой работы;

• давно не повышали заработную плату;

• выполнению качественной работы мешают постоянные наладки, срывы неритмичность в работе.

В результате использования в исследовании методики «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана был выведен средний мотивационный профиль по группе, из которого можно было сделать вывод, что у испытуемых выражен «рабочий» мотивационный профиль личности.

На предприятии наблюдается положительная динамика основных показателей. Выручка от реализации выросла в 2007 году на 1357,7 рублей по сравнению с предыдущим годом, а в 2008 году увеличилась на 848,3 тыс. рублей. Себестоимость тоже увеличилась на 624,2 тыс. руб. в 2008 году по сравнению с 2004, но темпы роста себестоимости (1,5%) несколько ниже темпа роста выручки. В составе себестоимости большими темпами росли затраты на реализацию. В целом затраты увеличились 2007 году на 87%, в 2008 к 2007 году на 53%, общий рост составил 2.9%. Наиболее быстрыми темпами росли затраты на заработную плату - в 5,3 раза в 2005 году, в среднем на 2,2 % в год, при этом среднесписочная численность увеличилась только в 2008 году в 3 раза (с 7 до 22 человек). Достаточно высокими темпами изменялись материальные затраты в 3,2 раза за 3 года, хотя по годам рост был в пределах 180 %.

В 2008 году наибольший удельный вес наблюдался по статье “заработная плата” - 36,3 %, что связано с увеличением среднесписочной численности Прибыль от реализации увеличивается стабильными темпами: на 16,1 тыс. рублей (1,38%) в 2007 году, на 114,2 тыс.рублей (в 2,9 раза) в 2008 году. Темпы роста прибыли превышают скорость изменения всех предыдущих показателей. Произошло увеличение стоимости имущества в 2007 году по сравнению с 2008 на 88,6 тысяч рублей, в основном за счет оборотных средств: на 112,9 тыс.руб. Внеоборотные активы уменьшились на 12,2 тысячи рублей (на 35%), в том числе за счет уменьшения нематериальных активов на 0,2 тыс. руб. (25%) и за счет изменения по основным средствам на 12,0 тыс.руб. Оборотные средства также уменьшились, но в меньшей степени: на 9,2 тыс.руб. (5%). Уменьшение произошло за счет запасов на 14,5 (10%) и денежных средств на 9,6 тыс.руб. (82%). В то же время наблюдался рост по статье “дебиторская задолженность” на 14,9 тысяч рублей (63%).

Полученные данные позволяют сделать вывод об улучшении финансового состояния компании с 2007 по 2008 г., о чем свидетельствует рост рейтинговой экспресс - оценке на 86%. Это обусловлено, прежде всего увеличением прибыльности компании на 223%, увеличением интенсивности оборота на 23%, ростом ликвидности баланса на 24%. Но устойчивость предприятия недостаточная, т.к. уровень обеспеченности собственными средствами снизился на 4%

Список литературы

1. Асмолов А.Г. Психология личности: культурно-историческое понимание развития человека. М.: Смысл. 2007 - 528 с.

2. Гусев А.В., Суриков С.А., Бойко Ю.П., Мутин М.Е. Вредные советы руководителю: «Как убить мотивацию». // Управление персоналом. 2006. № 11. - С. 44-47.

3. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. // Управление персоналом. 2008. № 3. - С. 32-39.

4. Жуковский И. Смена системы вознаграждения. // Управление персоналом. 2007. № 2. - С.29-31.

5. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии. // Управление персоналом. 2008. № 4. - С. 77-81.

6. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - М.: Изд-во НОРМА, 2009. - 544 с.

7. Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы. // Управление персоналом. 2006. № 7. - С. 31-33.

8. Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации. – Калуга: КФ СЗАГС, 2003. – 97 с.

9. Кучина Е.В. Проблемы мотивации труда работников промышленных компаний. // Управление персоналом. 2007. № 24. - С.47-49.

10. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом. 2007. № 13-14. - С. 653.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - Киев: Диалектика-Вильямс, 2006. - 672 с.

12. Самаукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. / Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 с.

13. Соколинский В.М. Психологические основы экономики: учебное пособие для ВУЗов. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 215 с.

14. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

15. Бухарин Н.Ю. Применение теорий мотивации для повышения эффективности труда: общие вопросы. // http://lib.socio.msu.ru [Электронный ресурс]

16. Горбенко Е.В. Системный анализ факторов трудовой мотивации как условие оптимизации трудовых отношений.// http://krdu-mvd.ru/dissovet115.html [Электронный ресурс]

17. Курсова Ю. PR- отношения с персоналом. // http:// 3 glav.ru [Электронный ресурс]

18. Самойлова И.А. Внутрифирменное развитие компании через приемы мотивации к труду и эффективное лидерство.// http://www.magistr.mesi.ru/ tree-articles_24_66.html [Электронный ресурс]

19. Трусова Л. Н. Управление мотивацией труда. http://dissertation 2.narod.ru [Электронный ресурс]

20. http://www.gurutestov.ru/test/343/[Электронный ресурс]

21.http://www.smartcat.ru/Personnel/upravleniedelovoykareroyJ.shtml[Электронный ресурс]

Приложение 1.

Оцените по 10- балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда.

Вопрос	Баллы
Стабильный заработок
Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная з/пл.)
Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства
Работа, которая создаёт условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности
Сложная и трудная работа
Высокая степень ответственности
Возможность повышать профессиональный опыт
Работа в подчинении авторитетного руководителя
Справедливая оценка работы и возможность видеть результаты своего труда
Достаточная информация о том, что происходит в цехе
Самостоятельность в работе

Напишите, какие другие условия работы являются для вас важными:

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________________

Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе, и оцените их по 10-балльной системе.

Вопрос	Баллы
Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель
Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполнявших такую же работу
Мне часто поручается выполнять большие задания, делать менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями
Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации
Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы (праздниках, совместных посещениях оздоровительных и других мероприятиях)
Меня не поощряли или не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала
Мой непосредственный руководитель не пользуется авторитетом в коллективе
Передо мной не ставятся конкретные задачи, не выдаются сменно-суточные задания
Мне давно не повышали заработную плату
У нас в подразделении плохая психологическая атмосфера
Руководитель не учитывает сложившиеся отношения в коллективе, не старается их улучшить
Я считаю, что оплата труда не соответствует объему выполняемой работы
В нашем подразделении не существует справедливого распределения благ и льгот
Я не чувствую себя членом единой команды и с моим мнением не считаются
Я замечаю, что существуют расхождения между словами руководителя подразделения и его практическими делами
Я не приветствую задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы, а также работу в выходные дни
Выполнять качественную работу мне мешают постоянные накладки, срывы, неритмичность в работе
Наличие в коллективе неформального лидера только мешают работе
Администрация и профсоюз не поздравляют членов нашего коллектива со знаменательными датами

Приложение 2.

Методика “Диагностика мотивационной структуры личности”

В. Э. Мильман