4. Социальная ответственность менеджмента. Социальные факторы развития предприятий: сущность, роль и значение, источники финансирования.

Роль и значение социальных факторов состоит в повышение мотивации персонала и через это повышает финансовые показатели предприятия, путем повышения производительности и улучшению результатов труда.

Социальная ответственность перед работниками предприятия:

1. обеспечение соответствующих условий труда (охрана труда);

2. обеспечение адекватного уровня з/п;

3. обеспечение социального пакета или компенсационного пакета сотрудникам и членам их семей;

4. выплаты/взносы в пенсионный фонд;

5. планирование карьеры сотрудников, повышение их квалификации;

6. организация системы кадрового резерва и ротации сотрудников;

7. налоговая дисциплина в целом;

8. внедрение инноваций, модернизация;

9. соблюдение экологической безопасности;

10. отсутствие дискриминации при приеме на работу групп с ограниченными возможностями.

Источники финансирования:

1. собственная прибыль предприятия;

2. средства внебюджетных фондов и целевых государственных программ;

3. резервные фонды самого предприятия;

4. нераспределенная прибыль пошлых лет предприятия;

Социальные факторы развития предприятия:

1. требования к уровню образованию, полу и возрасту работников;

2. наличие, либо отсутствие инфестиций для обеспечения экологической безопастности;

3. наличие коллективного договора между сотрудниками и руководством (профсоюзные организации);

4. обучение сотрудников;

5. регулирование взаимоотношений между работниками и менеджерами предприятия (климат в коллективе);

6. степень делигирования полномочий;

7. система мотивации персонала, в том числе система нефинансовой мотивации;

8. традиции и ценности существующие на предприятии (все, что касается организационной культуры);

Сущность социального фактора выражена в договоре между сотрудниками и работодателем.

5. Управление персоналом как один из элементов современного менеджмента. Кадровая политика и ее планирование на предприятии. Социально-психологические методы управления персоналом.

Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами и их отношениями.

Основные цели:

1. Удовлетворение потребности в персонале;

2. Обеспечение рациональной обстановки и продвижения кадров;

3. Эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отделы работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Существует три группы методов управления персоналом:

1. Организационно-распорядительные методы (базируются на власти, дисциплине и взысканиях): формирование структуры органов управления, издание распоряжений и приказов, подборка и расстановка кадров, положения и инструкции, утверждение административных норм.

2. Экономические методы (основаны на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника): технико-экономический анализ и обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налог системы, экономические нормы и нормирование.

3. Социально-психологические (основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения): участие работников в управлении, психологическое воздействие на работников, моральное стимулирование.

Основные функции управления персоналом:

1. Анализ работы и определение характера работы каждого сотрудника;

2. Планирование потребности в персонале и найме;

3. Отбор кандидатов;

4. Ориентация и обучение новых работников;

5. Управление оплатой труда;

6. Обеспечение мотивации и льгот;

7. Оценка исполнения.

Кадровая политика организации – совокупность принципов, методов организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика является частью общей политики организации.

Цель кадровой политики организации – обеспечение своевременного обновления и сохранение количественного и качественного состава кадров и его развитие в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состояние рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации:

• Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей;

• Планирование потребности в персонале;

• Создание и поддержка системы кадровой информации;

• Обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

• Обеспечение программы развития персонала, повышение квалификации и переподготовка кадров;

• Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, оценка кадрового потенциала.

Согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей можно с помощью кадрового планирования.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями,

Социально-психологические функции менеджмента включают в себя управленческие процессы и инструменты, способствующие эффективному осуществлению основных предметных функций управления на предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Выработка = количество произведенной продукции / среднее количество рабочих.

При создании АВП используется показатель выработки полезного метража в съемочную смену.

Трудоемкость = время, затраченное на производство продукции / количество произведенной продукции.