53. Юрист як посадова особа.

Юрист як посадовець - фахівець по управлінню в юридичній сфері, посідаючий юридичну посаду в державному органі, підприємстві, установі, комерційній організації, який постійно або тимчасово виконує організаційно-розпорядливі і інші функції, пов'язані з владним впливом на підлеглих даної сфери і із здійсненням юридично значущих дій, направлених на породження, зміну або припинення правовідносин.

Як вже указувалося, початками юридичної діяльності є управлінські. Будучи посадовцем, здійснюючи керівництво колективом (групою), юрист виступає як управлінець. Тут лінія взаємостосунків: "керівник - підлеглий". Ефективне керівництво юриста як посадовця залежить від підбору і розстановки кадрів, умінні працювати з людьми. Воно припускає:

1) розподіл функцій між працівниками, делегуванні ним повноважень;

2)способи включення працівників в дану організаційну систему з урахуванням їх комунікабельності, темпераменту;

3)вироблення у працівників відчуття відповідальності за доручену справу. Інакше все це можна назвати комплектуванням особового складу. Помилки в комплектуванні особового складу приводять до зниження ефективності рішення юридичної справи, його результативності.

Керівник організовує діяльність колективу, направляє його на виконання законів відповідно до службових повноважень, ухвалює управлінські рішення, контролює їх виконання, має власні обов'язки і права, несе персональну відповідальність за ведення юридичної справи і ін. При цьому він сам повинен відповідати конкретним вимогам, брати на себе функції управління, мати певний стиль управління. Керівник взаємодіє з робочою (формальної) групою, тобто з лицями, з'єднаними всередині даній організації на певній формальній основі (відповідно офіційному положенню).

Результати роботи такої групи залежать перш за все від методів керівництва групою з боку керівника, від сукупності практичних прийомів його поведінки і відносин з підлеглими в процесі керівництва (управління), які визначають стиль керівництва.

54. Основні стилі керівництва юридичною діяльністю.

Від стилю управління керівника залежить психологічний і діловий клімат в колективі. Взаємостосунки керівника і співробітників (підлеглих) повинні бути побудований на довір'ї. Якщо співробітники відчують повне довір'я і готовність керівника сумлінно цінувати їх допомогу, вони віддадуть в розпорядження керівника всі свої здібності. "Взаємне довір'я - це загальна основа передачі частини своїх повноважень", - мовиться в американському "Курсі для вищого управлінського персоналу".

Стиль керівництва - це певна система постійно вживаних методів керівництва, робочих прийомів поведінки керівника і його відносин з підлеглими в процесі управління (розробці, ухваленні рішень, організації їх виконання і контролю).

Розрізняють:

1) індивідуальний стиль роботи керівника;

2)загальний стиль роботи керівників і їх апаратів.

Зрозуміло, скільки керівників, стільки і індивідуальних стилів керівництва. Проте існує загальний стиль керівництва - діяльність керівника і його апарату, коли "управлінський почерк" окремого керівника стає визначаючим для його апарату і всієї групи. Виходячи з цього проводиться класифікація загальних стилів керівництва і самих груп.

Розрізняють три основні загальні стилі керівництва (або групи трьох основних видів керівництва):

- авторитарний (директивний, автократичний);

- демократичний;

- ліберальний.

Авторитарний (автократичний) стиль керівництва характеризується чітким

проявом особи керівника, що концентрує владу в одних руках, і формальними відносинами між ним і співробітниками (підлеглими). Він виявляється в тому,

що керівник:

- втручається в рішення більшості питань;

- проявляє особисту активність і самостійність в рішенні питань;

- дає вказівки і імперативним (наказовим) тоном, тоном команд, запрошує потрібну інформацію;

- не бере до уваги особу співробітника і його думку; пригнічує активність співробітника, і якщо зважає на чужу думку, то лише настільки, наскільки вдається його переконати;

- здійснює всеосяжний контроль і дріб'язкову регламентацію.

Така поведінка керівника веде до нестійкості групи, таємної незгоди або

байдужості з рішенням керівника, незадоволеності своїм положенням у зв'язку

з незатребуваністю здібностей, захованню інформації, необхідної для якісного

виконання роботи. За наявності позитивних елементів (глибоке знання справи

керівником, його уміння прогнозувати можливі наслідки ухвалених рішення,

строга субординація, чітка дисципліна, відповідальність) при авторитарному

стилі керівництва превалюють названі негативні елементи, що перетворюють

людину на гвинт адміністративної машини і пригнічуючі його професійно-

правову ініціативу. Все це негативно позначається на результатах юридичної

справи.

Не можна не відзначити, що в деяких екстремальних ситуаціях, орієнтованих

на виконання глобальної задачі, авторитарний (особливо прихильно- авторитарний, вживаний у високоосвічених підлеглих) стиль керівництва може зіграти позитивну роль (затримання озброєного злочинця, погашення пожежі і ін.), але його недоцільно застосовувати постійно і повсюдно.

Важливо пам'ятати, що керівник, як правило, вимушений застосовувати

авторитарний стиль керівництва в двох випадках:

1) коли його професіоналізм нижче за загальну і професійну культуру керованої ним групи (тоді він не в змозі глибоко осягнути справу і прогнозувати можливі наслідки ухвалених рішення, але бажає "подавити" підлеглих своєю владою і заважає справі, провокує конфлікти в групі);

2) коли керована ним група (підлеглі) має низьку загальну і професійну культуру, позбавлена професіоналізму і цілеспрямованості (тоді його професіоналізм, бездоганна справедливість і передбачення наслідків ухвалених рішення "витягують" роботу всього колективу, але породжують утриманство його членів).

І в першому, і в другому випадках авторитарний стиль керівництва є слідством поганої розстановки кадрів. Ліберальний (потурання) стиль керівництва характеризується якнайменшим ступенем прояву влади і особистого впливу керівника, ґрунтується на повному довір'ї до виконавців, на їх самостійних діях в межах їх повноважень, невтручанні в справи підлеглих, аж до загравання з ними. Ліберальний стиль керівництва має позитивні риси, проте зрештою він приводить до хворого суперництва в групі і до неефективності роботи - очікуванню вказівок зверху, уникнення ініціатив. Ліберальний стиль керівництва в чистому вигляді зустрічається рідко. Таких керівників спеціально не готують, вони - плід слабкості вольових якостей особи як керівника. Групи, керовані такими керівниками, як правило, швидко розформовуються і

керівництво ними передається керівнику, стиль керівництва якого - авторитарний або демократичний.

Демократичний (колегіальний) стиль керівництва - найпоширеніший, оскільки він сприяє формуванню досконалішої форми організації юридичної діяльності, де керівник і колектив будують свої відносини на довір'ї, співпраці і співпереживанні за доручену справу, де враховуються можливості підлеглих і має місце терпляче відношення до їх недоліків. Положення демократичного стилю серед видів стилів керівництва (авторитарного і ліберального) є проміжним: він вбирає позитивні якості і того і іншого, відкидаючи негативні. В колективі з демократичним стилем керівництва встановлюється атмосфера взаєморозуміння, здоровий психологічний клімат.

Є класифікація стилів керівництва по схильності керівника або до юридичної

роботи або до роботи колективу:

- керівник враховує перш за все інтереси юридичної діяльності і зосереджується на роботі і майбутніх задачах; - керівник віддає пріоритет роботі з колективом, інтересам підлеглих при обліку виконання задач і мети юридичної діяльності.

Жоден з приведених стилів керівництва (авторитарний, ліберальний, демократичний) не може бути універсальним на всі випадки. В тому і полягає

мудрість керівника, що він аналізує і враховує ситуацію, щоб визначити відповідний курс дії. Самий оптимальний - "адаптивний стиль" керівництва. Він виявляється в поєднанні всіх стилів, максимально відповідних для даної ситуації, для вирішення конкретної юридичної справи. Адаптивний стиль керівництва дозволяє керівнику підвищити ефективність керівництва і психологічну сумісність з колективом наступними шляхами:

1. переформувати групи;

2. перепроектувати задачі, щоб зробити групу більш структурованої;

модифікувати посадові повноваження з боку вищестоящого керівництва.