3.Діапазон контролю

Діапазон (норма) контролю або діапазон (норма) керованості, керівництва це кількість безпосередньо підлеглих у одного керівника. Класична теорія встановлює межу чи норму, оскільки кожен керівник має обмежені знаннями, і т. д. Він не може бути все для всіх людей, ідея обмеженого діапазону народилася з досвіду. Вона завжди була проблемою. У сучасній літературі концепція обмеження кількості підлеглих відображена в роботах трьох піонерів управління: Яна Гамільтона, А.В. Грейкунаса і Лінделла Урвіка. Висновок Гамільтона ґрунтувався на не військовому досвіді. Він починає з твердження, що середній людина працює в оптимальному режимі при взаємодії з кількістю людей від трьох до шести Його спостереження, що сержант, командуючи тільки трьома солдатами, завантажений не повністю, але генералу-лейтенанту важко керувати діями шести дивізійних генералів, означає, Що кількість підлеглих повинна бути

Великим на нижніх рівнях організації в порівнянні з вищим рівнем. Гамільтон рекомендував: "Чим ближче ми підходимо до вищого керівництва організації, тим частіше змушені працювати з групами з трьох осіб". Найпростіше визначення організації - процес, при якому люди працюють один з одним для досягнення загальних цілей.

У цьому визначенні передбачається наявність чотирьох складових його понять ряду людей, необхідних для того, що ніхто не зможе зробити поодинці (іноді це називається синергією), того, що вони повинні працювати разом д. об'єднання здібностей і. умінь, поділу, праці між групами людей відповідно до їхніх інтересів та здібностей І єдності мети, яке надає їх індивідуальні зусилля.

Координація цих різних видів діяльності може досягатися трьома різними способами.

Рівні управління

Більшість організацій мають 3 рівні управління керівництвом.

1. Верхній – постанов на цілей, планування,організація займають багато часу,спрямовують і контролюють – це керівники.

2. Середній – організовують роботу для досягнення цілей це керівники відділів. Відповідають за повсякденну роботу своїх відділів.

3. Нижній - відповідають за свої безпосередніх підлеглих це завдання зав. відділами. Багато часу витрачають на контроль та мотивацію підлеглих.

Контрольні запитання по темі

1. Які повноваження можна вважати централізованими?

2. Які риси притаманні децентралізованим повноваженням ?

3. Хто з науковців менеджменту першим почав вивчати досвід створення децентралізованої організації?

4. В чому суть посадової інструкції?

5. Які головні обов’язки має менеджер?

6. В чому суть посадової відповідальності менеджера?

7. Які головні повноваження менеджера?

8. Чим визначається діапазон контролю?

9. На які рівні управління підрозділяються організації?

САМОСТІЙНА РОБОТА №6

Тема 4.4 : Мотивування та функція менеджменту

1. Суть стимулювання. Мотиваційна структура, що зумовлює поведінку людини. Теорія постановки цілей е.Локка.

Одним із найважливіших завдань менеджменту є створення механізму приведення в дію всіх ланок організаційної структури фірми, який би забезпечував координацію діяльності працівників і заохочував їх до ефективного виконання заданих функцій згідно з визначеними цілями і завданнями. Таким механізмом є обґрунтована система мотивування, яка дає змогу цілеспрямовано впливати на поведінку людей відповідно до потреб організації.

Німецький філософ Артур Шопенгауер(1788-1860) у статті «Чотири принципи достатньої причини» вперше вжив термін «мотивація», після чого його почали застосовувати для пояснення причин поведінки людей.

У менеджменті це психологічне явище використовують для виявлення важелів впливу на поведінку працівників, тобто з метою здійснення їх мотивування.

Жодна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють. що викликає у них бажання і потребу працювати, чому одним робота приносить задоволення, а інші ставляться до неї байдуже.

Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників. Мотивація може бути сильною і слабкою, може змінюватися під впливом діяльності людини, що зумовлює зміну її поведінки у процесі роботи. Старанність, наполегливість у досягненні цілей формуються сильними мотиваційними чинниками, а наслідком слабкої мотивації є лише таке виконання роботи, яке не спричинить покарання. Отже, мотивація визначає пріоритети ділової активності, посилює бажану поведінку людини.

Розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу менеджерам виробити ефективну політику в сфері трудових відносин, створити «режим найбільшого сприяння» для тих, хто справді хоче продуктивно працювати.

Від того, якими мотивами людина користується у своїй трудовій діяльності, залежить її ставлення до роботи і кінцевий результат. Мотив формується «Всередині» людини і зумовлений багатьма чинниками. Одні й ті самі мотиви іу різних людей можуть спричиняти неоднакові дії і, навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами. Існує притча про мудреця, що вирішив з’ясувати, як люди розуміють сенс своєї праці. Він став на узбіччя дороги, якою возили каміння на будівництво собору, і першого ліпшого візника запитав: «Що ти робиш, добрий чоловіче?». «Хіба не бачиш?- відповів той.-Везу каміння».»А ти?»-запитав мудрець іншого. «Заробляю на хліб собі і дітям». Третій візник сказав: «Будую собор, мудрий старче». Отже, всі троє виконували ту саму роботу-возили каміння, за що отримували гроші, проте сенс у своїх діях вбачали різний.

Для кожної людини мотиви є суб’єктивними; вони формуються у процесі виховання, навчання, усвідомлюються внаслідок прийняття індивідом домінуючих у суспільстві цінностей, що впливає на визначення цілі й спонукає людину до дії.

Мотиви можуть належати до матеріальної або моральної сфер, відображаючи, ставлення працівника до змісту трудового процесу тощо. Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку людини, утворюють її мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і залежить від багатьох чинників: рівня добробуту, соціального статусу, кваліфікації, посади, ціннісних орієнтирів тощо. За одних обставин домінуючими є одні мотиви, а за інших-протилежні. Як свідчать дослідження, за наявності достатніх засобів для існування 20% людей не працювали б ні за яких обставин. Із решти 36% готові працювати, якщо робота буде цікавою; 36%- щоб уникнути нудьги та самотності;14%- через острах втратити себе; 9%- тому, що робота приносить радість. Лише 12% людей основним мотивом діяльності мають гроші, 45%- надають перевагу славі; 35%- задоволенню змістом роботи; 15%- владою, яку дає робота.

Мотивування трудової діяльності людини.

Спонукання, мотиви

Дії (поведінка)

Потреба (нестача чогось)

Результати задоволення потреб: Задоволення Часткове задоволення Відсутність задоволення

Мета (винагорода)

Перша стадія мотиваційного процесу-виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача потребує задоволення.

Друга стадія-спонукання до задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції: вона мусить щось робити, здійснювати, вживати певних заходів. На цій стадії відбувається усвідомлення індивідом чотирьох моментів: що він матиме після задоволення потреби; що він мусить зробити, щоб досягти бажаного; наскільки досяжне те, чого він бажає; наскільки те, що він може реально отримати, задовольнить потребу.

Третя стадія – виконання конкретних дій. На цій стадії індивід докладає зусиль для досягнення поставлених цілей.

Четверта стадія - отримання винагороди за виконані дії і задоволення потреби.

Залежно від рівня задоволення потреби людини може і далі здійснювати дії, які асоціюються з частковим задоволенням.

Відповідно до теорії постановки цілей Двіна Локка мотивація людини визначається його цілями і задоволеністю результатами праці.

Передбачається, що постановка цілей є усвідомленим процесом, які передбачають майбутні наміри людини. Результати роботи індивіда залежать від:

• складності мети;

• її особливостей (ясність і визначеність);

• вигідності ( прийнятності) її для індивіда;

• готовності людини докласти певних зусиль для її досягнення (по мірі

наближення до мети може зростати).

Якість виконання робочих завдань визначається організаційними чинниками і здібностями співробітника, які в свою чергу впливають на ці цілі, і як наслідок на його мотивацію.

Задоволеність або незадоволеність працівника визначається взаємодією двох процесів:

• внутрішніх ( оцінка індивідом результатів з точки зору співвідношення їх з поставленою метою);

• зовнішніх( оцінка людини оточуючими);

До недоліків даної теорії відносять:

- слабку уніфікованість ( для неосвічених людей, наприклад, ясність цілі грає велику роль, а для високоосвічених виклик мети та її невизначеність відкриває простір для творчості);

- не ясна ситуація, коли мету підлеглому ставить керівник;

- стимулювання на досягнення, а не на якість виконання.