1.Професійний

- Високий рівень освіти, виробничий досвід

- Ерудиція

- Глибоке знання справи

- Самовдосконалення

- Пошук нових форм роботи

- Вміння планувати роботу

2. Особисті

- фізичне і психологічне здоров’я

- Високий рівень внутрішньої культури

- Чуйність, дбайливість

- Доброзичливе відношення до людей

- Оптимізм

- Впевненість у собі

3. Ділові

- Уміння створити організацію

- Ставити і розподіляти задачі

- Енергійність

- чесномовство

- Прагнення до влади і незалежності

- Напористість, воля, вимогливість

- Безкомпромісність в відстоюванні своїх прав

- Контактність

- Комунікабельність

- Уміння розташувати до себе людей

- Цілеспрямованість

- Ініціативність

- Відповідальність

- Вміння керувати собою

- Прагнення до нововведень

- Готовність йти на ризик

- Тактовність і повага до людей

Самостійна робота № 2

З дисципліни: «Менеджмент»

на тему :«Виникнення та розвиток менеджменту»

"Перша школа наукового менеджменту"

Школа наукового управління (раціоналістична).

Належить до класичного напряму в менеджменті. Основоположник - Фредерік Тейлор (1856 - 1915), якого називають "батьком наукового менеджменту". Пройшовши шлях від робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої методики облік витрат робочого часу. У його роботах містяться конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання диференційованої оплати праці то на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5-4 рази, заробітна плата - на 60 %, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональнішій її організації.

Свої погляди щодо нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів Тейлор узагальнив у книгах "Управління підприємством" (1903) та "Принципи наукового правління" (1911). Він рекомендував дотримуватись таких принципів управлінської науки: 1) наукового вивчення кожного завдання; 2) добору працівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи; 3) забезпечення робочого місця всім необхідним для виконання роботи; 4) стимулювання виконання виробничих завдань.

Тейлор пропагував активне управління виробництвом, суть якого вбачав у тому, щоб робота кожного виконавця була спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні картки з визначенням конкретного завдання, засобів, методів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управлінській роботі Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі.

Прихильником Тейлора був Генрі Гант (1861 – 1919), який працював разом з ним у декількох компаніях. Він інтенсивно використовував в оперативному управлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Ганта». Гант започаткував виробниче календарне планування на сучасній технічній основі. Дещо пізніше у своїх дослідженнях він вказував і на соціальні аспекти управління.

Поширенню системи Тейлора у розвинутих країнах сприяло подружжя Ліліан Гілберт (1868 – 1972) і Френк Гілберт ( 1868 – 1924). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивчали питання, пов’язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв’язок між науковим менеджментом та соціологією і психологією. Заслугою Гілбертів є і детальне вивчення робітничих рухів, широке впровадження у практику менеджменту вимірювальних методів та інструментів.

Сучасник Ф.Тейлора американський інженер Гарінгтон Емерсон (1853 – 1931) розробив принципи підвищення ефективності не тільки виробничої праці, а й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспорті і в домашньому господарстві. Г.Емерсон визначав ефективність як максимально вигідне співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо та економічним результатом. Це визначення не втратило свого значення і нині.

Попри всі позитиви раціоналістичної школи, вона мала й суттєві недоліки: основну увагу приділяла раціоналізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувала соціальні аспекти стосунків,ігнорувала професіоналізм і здатність кваліфікованих працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдосконалення роботи. Це перешкоджало ефективному використанню всього потенціалу виробничих підприємств.

Хоторнські експерименти

У листопаді 1924 р. група дослідників почала проводити експеримент на заводі Хоторна, що належить компанії «Вестерн Електрик» в місті Чичеро, штат Ілінойс. Первинним задумом його було визначення залежності між фізичними умовами роботи і продуктивністю праці. Цей експеримент з'явився логічним розвитком теорії «наукового управління», що домінувала в той період. Як це часто трапляється з великими відкриттями, результати вийшли не ті, що очікувалися. Випадково учені знайшли щось важливіше, що згодом привело до виникнення теорії «людських відносин» в науці управління.

ЧОТИРИ ЕТАПИ ЕКСПЕРИМЕНТУ.

Первинним завданням того, що пізніше перетворилося на чотири етапи експерименту, було визначити вплив інтенсивності освітлення на продуктивність праці. Робочі були поділені на групи: контрольну і експериментальну. До великого здивування дослідників, коли вони збільшили освітлення для експериментальної групи, продуктивність праці обох груп зросла. Те ж саме відбулося і тоді, коли освітлення було зменшене.

Дослідники зробили вивід, що само освітлення робило на продуктивність праці лише незначний вплив. Вони зрозуміли, що експеримент не вдався із-за чинників, що знаходяться поза їх контролем. З'ясувалося, що їх гіпотеза була правильною, але абсолютно по інших причинах.

На другому етапі до групи приєднався Елтон Мейо, на той час вже

видатний учений Гарвардського університету. Проводився лабораторний експеримент з складальниками реле. Цього разу мала група, що складається з шести добровольців, була ізольована від решти персоналу і отримувала за свою працю пільгову оплату. Робітницям була також надана велика свобода спілкування, ніж зазвичай було прийнято на заводі. В результаті цього між ними виникли тісніші взаємини. Спочатку результати підтверджували початкову гіпотезу. Коли, наприклад, були введені додаткові перерви в роботі, продуктивність праці виросла. Учені пояснили це меншим ступенем стомлення. Тому група продовжувала вносити аналогічні зміни до умов роботи, скорочуючи робочий день і робочий тиждень, а продуктивність праці продовжувала рости. Коли ж учені повернули первинні умови роботи, продуктивність праці і тут продовжувала залишатися на колишньому високому рівні.

Згідно теорії управління того періоду, такого не повинно було відбуватися. Але так було. Тому був проведений опит учасниць для з'ясування причин цього явища. Надалі учені з'ясували, що якийсь людський елемент має більший вплив на продуктивність праці, чим зміни технічних і фізичних умов. «Коротше, зростання продуктивності праці дівчат, зайнятих на збірці продукції, не можна було пояснити ніякими змінами у фізичних умовах роботи, незалежно від того, чи мала їх робота експериментальний характер чи ні. Проте, його можна було пояснити тим, що називалося формуванням організованої соціальної групи, а також особливими взаєминами з керівником цієї групи» .

Третій етап експерименту спочатку замислювався як простий план вдосконалення безпосереднього керівництва людьми і тим самим — поліпшення відношення співробітників до своєї роботи. Проте, згодом план переріс у величезну програму, яка складалася з бесід з більш, ніж 20 тис. співробітників. Був зібраний гігантський об'єм інформації про відношення співробітників до виконуваної ними роботи. В результаті дослідники виявили, що продуктивність праці і статус кожного співробітника в організації залежали як від самого працівника, так і від трудового колективу. Щоб вивчити вплив колег на продуктивність праці співробітника, учені вирішили провести четвертий експеримент.

Він отримав назву експерименту на ділянці по виробництву банківської сигналізації. Передбачалося, що четвертий етап визначить ступінь дії програми матеріального стимулювання, побудованої на груповій продуктивності праці. Виходячи з передумов наукового управління, учені розумно виходили з гіпотези, що ті працівники, які працюють швидше за інших і мотивовані бажанням більше виробляти, підганятимуть повільніших, щоб ті збільшували вироблення. Але і цього разу їх чекав сюрприз.

Насправді працівники більшої вправності мали тенденцію уповільнювати свій темп роботи, щоб не виходити за рамки, встановлені групою. їм не хотілося, щоб їх вважали порушниками прийнятого ритму або щоб в них бачили загрозу благополуччю інших членів групи. Один з робочих пояснив це так: «Знаєте, адже у вас було цілком певне завдання. Допустимо, наприклад, що людина зайнята виготовленням 6 тис. з'єднань в день... Це два повні комплекти. А зараз припустите, що замість того, щоб хитатися без діла, коли він закінчить свою порцію, він зробить ще декілька рядів на іншому комплекті... Дуже скоро він закінчив би ще один комплект. Ну, а що у такому разі може відбутися? Адже можуть і звільнити когось» Проте, ті, хто працював повільніше за інших, фактично все ж таки спробували підвищити свою продуктивність. Вони не хотіли, щоб решта членів групи вважала їх пройдисвітами.

Вступ розвиненого суспільства в інформаційну стадію і «тиха» управлінська революція

Систематизація інформації про пре історію управління дала змогу виділити 5 етапів у становленні управлінської науки:

1. Перша управлінська революція - «релігійно-комерційна» - пов’язана з виникненням письменності у Давньому Шумері ( V тис. до н.е.);

2. Друга управлінська революція – «світсько-адміністративна» - пов’язана з ім’ям вавилонського царя Хамурапі (1792 – 1750 рр. до н.е.). Він опублікував збірку законів управління державою, ввів поняття контролю та відповідальності за виконання робіт;

3. Третя управлінська революція – «виробничо-будівельна» - і пов’язана з ассирійським правителем Навуходоносором (605 – 562 рр. до н.е.). Контроль за сферою будівництва взяла на себе держава;

4. Четверта управлінська революція охоплює XVII – XVIII ст. і період зародження капіталізму і індустріального розвитку країн. Її результат – професійне управління. Заслуга Адама Сміта (1723 – 1790), Роберта Олена( 1771 – 1850);

5. П’ята управлінська революція – «бюрократична». Виникла наука управління як цілісна система. В її основі – забезпечення ефективності управління, розподіл праці, ієрархічність структур, посадові обов’язки, відповідальність менеджера.

6. Шоста управлінська революція отримала назву «інформаційна» чи «тиха управлінська революція». Вона відрізняється впровадженням управління інформаційних технологій, швидко працювати у масі інформації, змістила напрям роботи в вік сприятливого менеджменту, тобто задоволення споживачів. Нова парадигма заснована на процесному, системному та ситуаційному менеджменті.

«Теорія хаосу» Дж. Гліка

В 1987 р. була видана книга Дж. Гліка «Хаос: становлення нової науки». Темп, глибина економічної кризи і глобальність змін у суспільстві не мають аналогів у новій історії людства. В основу теорії хаосу покладено дослідження вченого – метролога Е. Лоренса (лауреата Нобелівської премії), котрий виявив, що навіть незначні зміни викликають глибокий вплив та потрясіння у всій системі. Хаотичні системи не мають «малюнка». Сучасні дослідження життя суспільства показали, що виходячи з теорії хаосу можна точно змоделювати всю економіку, а комп’ютерна система могла б бути використана як «модель польоту» для прийняття економічних рішень.

Самостійна робота № 3