2.4 Методи розрахунку чисельності персоналу.

Для планування потреб у людських ресурсах Ощадбанком використовуються різноманітні методи.

Екстраполяція — це найпростіший метод, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє.

Більш точним є метод скоригованої екстраполяції. Поряд із перенесенням пропорцій поточної ситуації він враховує і зміну інших факторів впливу (продуктивність праці, зміна цін, динаміка попиту та коливання на ринку банківських послуг, стан розвитку робочої сили тощо).

Метод експертних оцінок базується на використанні висновків спеціалістів щодо прогнозу потреб організації в людських ресурсах. Цими спеціалістами можуть бути як керівні працівники структурних підрозділів організації, так і незалежні експерти. В ОщадБанку, як правило, роботу перших організовує відділ управління персоналом. При цьому можуть використовуватися різноманітні методи: групове обговорення, письмовий звіт, опитування, анкетування тощо. Опитування проводить відділ управління персоналом, керуючись попередньо розробленими питаннями й наданою для цього інформацією. Оцінювання результатів опитування виконується безпосередньо працівниками відділу або групою експертів.

Ще один метод — нормативний — базується на принципі, при якому раціональний склад Банку визначається розрахунком, відповідно до характеру й складу виконуваних функцій, за формулою:

Ч= [Тд /(С*В)]*100,

де Ч — чисельність персоналу робочої одиниці;

Тд — нормативна трудомісткість, людино-дні;

С — визначений строк виконання робіт, робочі дні;

В — середнє плановане виконання норм, відсотки.

Професійно-кваліфікаційний склад працівників можна розраховувати відповідно до карт трудових процесів.

Метод дохідності базується на тому, що, ухвалюючи рішення про розширення спектра обслуговування, організація має встановити, чи не перевищують витрати, зумовлені використанням додаткової робочої сили, дохід від її використання. Витратами використання додаткової робочої сили є заробітна плата, а доходом — приріст сукупного доходу Банку внаслідок збільшення обсягу продукції та її реалізації [15]

2.5 Аналіз витрат для забезпечення кадрами.

Порівняльний аналіз відносних часток витрат на утримання персоналу в ПАТ “Ощадбанк" та в найбільших банках України у 2008 - 2009 роках (рис.2.5.1) показав, що цей показник у 2008-2009 роках знаходився в на рівні ПАТ “Ощадбанк" на рівні 55%.

Рис2.5.1 Порівняльний аналіз відносних часток витрат на утримання персоналу в ПАТ “Ощадбанк" та в найбільших банках України у 2008 - 2009 роках.

. Рис.2.5.2. Порівняльний аналіз рівней виробітку доходу банка на 1 грн. витрат на утримання персоналу в ПАТ “Ощадбанк" та в найбільших банках України у 2008 - 2009 роках.

Висновок: Найчастіше банк використовує внутрішні джерела найму працівників, а саме внутрішній конкурс. І найменше в Ощадбанку використовуються зовнішні джерела залучення персоналу. На процес набору кандидатів впливають фактори зовнішнього і внутрішнього середовища. Банком використовуються різноманітні методи планування персоналу, проте банк найчастіше використовує екстраполяцію — це найпростіший метод, суть якого полягає в перенесенні пропорцій поточних ситуацій у плани на майбутнє. Ощад банк витрачає найбільше коштів з усіх великих банків на утримання персоналу, проте на одну потрачену гривню на отримання персоналу, банк отримує лише 2 гривні [15].