- •Розділ 1. Формування кадрової політики ощадбанку
- •Визначення типу кадрової політики (закрита чи відкрита).
- •Аналіз кадрової політики організації.
- •Визначення стратегії управління персоналом
- •Кадрові заходи, що спрямовані на виконання даної стратегії управління.
- •Розділ 2. Кадрове планування потреб в персоналі
- •2.1 Алгоритм послідовності кадрового планування в організації
- •2.2. Джерела залучення персоналу.
- •Джерела залучення персоналу ат «Ощадбанк»
- •2.3 Аналіз наявних джерел покриття потреб в персоналі.
- •2.4 Методи розрахунку чисельності персоналу.
- •2.5 Аналіз витрат для забезпечення кадрами.
- •Розділ 3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями
- •3.1. Опишіть якими нормативними документами регламентуються вимоги до роботи персоналу
- •3.2. Проаналізуйте ці вимоги за категоріями працівників.
- •Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу
- •4.1. Продемонструйте системи відбору та оцінки кандидатів на посади в організації
- •4.2. Охарактеризуйте методи залучення кандидатів на посаду в організації
- •4.3. Сформуйте перелік документів, необхідний при прийнятті на роботу
- •Розділ 5. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації
- •5.1. Схематично продемонструйте складові елементи комплексної системи професійної орієнтації.
- •5.2. Система підготовки персоналу організації
- •5.3. Методи перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників.
- •Розділ 6. Оцінка персоналу та результатів його діяльності
- •6.1. Алгоритм процесу оцінки персоналу
- •За результатами оцінки можуть прийматися такі рішення:
- •6.2.Методи оцінювання персоналу, що використовуються в організації
- •6.3.Формула комплексної оцінки працівника організації
- •Розділ 7. Управління конфліктами
- •7.1 Вплив корпоративної культури на управління персоналом
- •7.2 Етичні цінності корпоративної культури Ощадбанку.
- •Розділ 8. Удосконалення роботи з персоналом в пат «ощад банку»
- •8.1. Проаналізуйте існуючі методи удосконалення роботи з персоналом організації
- •Висновок
- •Список використаної літератури
-
Визначення стратегії управління персоналом
Кадрова політика є основою розроблення стратегії управління персоналом.
Стратегія управління персоналом – це комплекс основних складових побудови системи стратегічного управління персоналом. Тобто, іншими словами, – це комплекс загальних довготермінових підходів до управління зайнятістю в організації. Вона є складовою загальною стратегії діяльності організації.
Будь-яка організація може обрати одну з таких стратегій:
-
Стратегія підприємництва (для таких організацій характерна заміна наявного персоналу новими, як правило, молодими, працівниками-новаторами, система мотивації праці різко індивідуалізується і спрямовується на розвиток індивідуальних можливостей особистості);
-
Стратегія динамічного зростання (у ній поєднуються збереження і розвиток наявного кадрового потенціалу з добором висококваліфікованих працівників на ключові посади, система винагороди основується на поєднанні індивідуальних і групових стимулів);
-
Стратегія прибутку (у організацій, що використовують таку стратегію не спостерігається значних кадрових змін, зі сторони залучаються тільки ті фахівці, у компетенції яких є нагальна потреба. Стимулювання працівників стабільне і урівноважене в межах професійно-кваліфікаційних груп);
-
Стратегія ліквідації (характерна для організацій, що перебувають на стадії банкрутства. Її ознаками є інтенсивне скорочення чисельності персоналу, різноманітні способи мінімізації витрат на утримання персоналу, набір нових працівників не проводиться, а стимулювання здійснюється в межах посадових окладів);
-
Стратегія зміни курсу (ця стратегія є ефективною, коли стабільно-працююча організація починає боротьбу за збільшення прибутковості, освоєння нового чи розширення наявного ринку або виходить із кризового стану шляхом зміни курсу. Із цим пов’язано створення нових робочих місць, інтенсивне внутрішнє переміщення працівників і набір кваліфікованих кадрів зі сторони, відчутні зміни у системі стимулювання працівників, насамперед, у міру її обмеження, доки організація не досягне стабільних результатів).
На нашу думку, для будь-якої організації, в тому числі, і для банку, не існує якоїсь однієї стратегії управління персоналом, а характерне певне поєднання вище поданих стратегій. Перш за все тому, що організація, як правило, створюється на невизначений період, функціонує досить тривалий термін, і у її діяльності можуть виникати різні ситуації, за яких виправданим буде використання того чи іншого виду стратегії.
Тому, що стосується визначення стратегії управління персоналом в Ощадбанку, ми більше схиляємося до стратегії динамічного зростання. Адже дана установа впродовж останніх років намагається зберегти і розвинути наявний кадровий потенціал. Оптимізація чисельності банківського персоналу характерна практично для усіх банків, які опинилися в кризовому, а згодом і в посткризовому стані. Проте набір кадрів банком не зупинився, лише зменшились його темпи, система мотивація менше, але працює, - це знову ж таки пов’язано із скрутним становищем, в якому на разі знаходяться українські банки.
Стратегія управління персоналом банку в якісному розумінні, спрямована, перш за все, на зростання ролі особистості працівника, індивідуальний підхід до визначення його мотиваційних установок із наступним направленням їх на виконання завдань організації та втілення в життя її цілей.