Розділ 8. Удосконалення роботи з персоналом в пат «ощад банку»

8.1. Проаналізуйте існуючі методи удосконалення роботи з персоналом організації

Управління персоналом містить у собі:

• допомогу фірмі в досягненні її цілей;

• ефективне використання майстерності і можливостей працівників;

• забезпечення фірми висококваліфікованими і зацікавленими службовцями;

• прагнення до найбільш повного задоволення службовців своєю роботою;

• розвитку і підтримці на високому рівні якості життя, що робить бажаною роботу в цій фірмі;

• допомога в створенні гарного морально-психологічного клімату;

• управління ростом кар'єри і взаємній вигоді працівника і фірми.

Складовими елементами процесу управління є призначена (підібрана самостійно) група фахівців, ціллю діяльності якої є підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програми розвитку кадрів організації.

В банку розробляється стратегія управління людськими ресурсами: визначаються перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.

Успіх управління персоналом зумовлюється двома основними чинниками [7]:

• здатністю організації чітко визначити, що (яка поведінка працівників) потрібно для досягнення її мети;

• здатністю “вгадати", які методи спонукають працівників на бажану поведінку.

Для досягнення мети банку необхідно, щоб працівники мали конкретні фахові навики і використовували їх. Інакше кажучи, необхідний певний тип виробничої поведінки. Під виробничою поведінкою розуміється не тільки технічна вправність, але й певна поведінка у стосунках з клієнтом, тобто навики, які також містять мотивацію.

Відомо, що одним з найважливіших завдань є визначення необхідної виробничої поведінки або її моделювання на підставі аналізу цілей організації. Методом моделювання виробничої поведінки, що стає все популярнішим, є метод визначення компетенцій, або створення “портрету компетенцій".

Компетенція – це здатність працівника (або організації в цілому) відтворювати певний тип поведінки для досягнення цілей організації.

У сучасних динамічних умовах працівники мають володіти двома важливими компетенціями:

• орієнтованістю на потреби клієнта;

• орієнтованістю на результат.

Концепція мотиваційного впливу спрямована на втілення в життя стратегії розвитку банку і концентрує зусилля на певних ключових питаннях, необхідних для підтримання успіху в майбутньому.

Мотивація – це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.

Мотивація організацією та управлінням – полягає в тому, щоб створювати в банку комфортні умови для ефективної роботи, впроваджувати передові форми і методи управління, надавати співробітникам інформацію про все, що відбувається в банку, з метою збільшення їхнього внеску в результати діяльності установи.

Оскільки різні люди мають різні потреби, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Для ефективної мотивації менеджер повинен установити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородженням. У зв'язку з цим необхідно давати винагороду тільки за ефективну роботу. Менеджери повинні сформувати високий, але реалістичний рівень результатів, очікуваних від підлеглих, і вселити їм, що вони можуть його домогтися, якщо прикладуть сили. Як працівники оцінюють свої сили, багато в чому залежить від того, чого очікує від них керівництво. Варто пам'ятати, що працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для одержання коштовної винагороди, якщо делегований їм рівень повноважень, їхні професійні навички достатні для виконання поставленої задачі.

Висновок: отже, підсумовуючи вище викладене, можна сказати, що найважливішими методами сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри в банку;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем і цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.