Розділ 6. Оцінка персоналу та результатів його діяльності

6.1. Алгоритм процесу оцінки персоналу

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, персоналу результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами [ studyport, c. 233].

Оцінка персоналу – це структурована система періодичного визначення рівня ефективності діяльності кожного конкретного співробітника.

У практиці застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником.

Можна запропонувати таку послідовність дій при оцінці персоналу:

1. Створення системи показників, за якими оцінюється робота працівників банку.

2. Встановлення оптимальних критеріїв, стандартів та меж показників оцінювання.

3. Проведення тестування та отримання інформації за певними показниками системи.

4. Аналіз та оцінка отриманих результатів шляхом порівняння фактичних результатів з очікуваними.

5. Обов’язкове обговорення результатів оцінки з працівниками.

6. Прийняття рішення.

За результатами оцінки можуть прийматися такі рішення:

• Переведення працівника на іншу посаду;

• Направлення на навчання;

• Внесення до кадрового резерву;

• Перегляд рівня заробітної плати та ін.

Одним з основних інструментів оцінки персоналу в системі ВАТ "Ощадбанк" є Система дистанційного тестування та навчальних курсів (СДТНК). Систему СДТНК придбано і впроваджено у 2005 році. Система розміщена на корпоративному порталі банку, вона доступна для всіх працівників, принципи її роботи основані на технологіях Інтернет ресурсів.

Активне застосування Системи підтвердило її ефективність. Система охоплює майже всі напрями банківської діяльності і дає змогу в найкоротший термін навчити працівників нових банківських продуктів, об'єктивно оцінити рівень їх знань.

Проведення, супроводження та координація дистанційного процесу тестування здійснюються спеціалістами відділу оцінки та розвитку персоналу управління по роботі з персоналом у центральному апараті та працівниками відділів по роботі з персоналом філій-регіональних управлінь на місцях.

Станом на 01.01.2011 близько 18 тис. ключових бізнес-категорій працівників користувалися Системою СДТНК для проведення самостійного тестування на місцях у різних структурних підрозділах банку.

Проте Система СДТНК втратила свою актуальність, компанія-розробник Системи "Finport Technologies" припинила свою юридичну діяльність. Зважаючи на це, важливим питанням, що потребує оперативного вирішення, є закупівля нової модернізованої програми дистанційного тестування та навчання персоналу банку.

6.2.Методи оцінювання персоналу, що використовуються в організації

Найбільш поширеними методами оцінки персоналу є такі:

1. Анкетування – це спосіб отримання інформації про працівника за допомогою письмового опитування, яке включає в себе певний набір питань і описів.

2. Тестування передбачає аналіз об’єкта за допомогою тестів. Такі тести можуть бути поділені на 3 групи:

1) фізіологічні – виявлення фізіологічних особливостей людини;

2) психологічні – дають можливість оцінити особистісні якості працівника;

3) кваліфікаційні – дозволяють виявити кваліфікаційний рівень працівника.

3. Метод «360 градусів» – це метод, при якому всебічно оцінюється працівник, через систематичний збір даних від керівника, колег та підлеглих. Усі заповнюють однакові бланки та обробка результатів відбувається за допомогою комп’ютера, щоб забезпечити анонімність.

4. Метод ділових ігор. Створюються спеціальні ділові ігри, що дозволяють оцінити готовність персоналу до вирішення поточних та майбутніх завдань, а також індивідуальні рішення кожного з учасників.

5. Шкала спостереження за поведінкою. Він, як і попередній метод, також орієнтований на фіксацію вчинків. Для визначення поведінки працівника в цілому оцінюючий на шкалі фіксує кількість випадків, коли працівник вів себе тим чи іншим чином.

6. Метод моделювання ситуації — створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів (Крушельницька