
- •Розділ 1. Формування кадрової політики ощадбанку
- •Визначення типу кадрової політики (закрита чи відкрита).
- •Аналіз кадрової політики організації.
- •Визначення стратегії управління персоналом
- •Кадрові заходи, що спрямовані на виконання даної стратегії управління.
- •Розділ 2. Кадрове планування потреб в персоналі
- •2.1 Алгоритм послідовності кадрового планування в організації
- •2.2. Джерела залучення персоналу.
- •Джерела залучення персоналу ат «Ощадбанк»
- •2.3 Аналіз наявних джерел покриття потреб в персоналі.
- •2.4 Методи розрахунку чисельності персоналу.
- •2.5 Аналіз витрат для забезпечення кадрами.
- •Розділ 3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями
- •3.1. Опишіть якими нормативними документами регламентуються вимоги до роботи персоналу
- •3.2. Проаналізуйте ці вимоги за категоріями працівників.
- •Розділ 4. Набір, випробування та відбір персоналу
- •4.1. Продемонструйте системи відбору та оцінки кандидатів на посади в організації
- •4.2. Охарактеризуйте методи залучення кандидатів на посаду в організації
- •4.3. Сформуйте перелік документів, необхідний при прийнятті на роботу
- •Розділ 5. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації
- •5.1. Схематично продемонструйте складові елементи комплексної системи професійної орієнтації.
- •5.2. Система підготовки персоналу організації
- •5.3. Методи перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників.
- •Розділ 6. Оцінка персоналу та результатів його діяльності
- •6.1. Алгоритм процесу оцінки персоналу
- •За результатами оцінки можуть прийматися такі рішення:
- •6.2.Методи оцінювання персоналу, що використовуються в організації
- •6.3.Формула комплексної оцінки працівника організації
- •Розділ 7. Управління конфліктами
- •7.1 Вплив корпоративної культури на управління персоналом
- •7.2 Етичні цінності корпоративної культури Ощадбанку.
- •Розділ 8. Удосконалення роботи з персоналом в пат «ощад банку»
- •8.1. Проаналізуйте існуючі методи удосконалення роботи з персоналом організації
- •Висновок
- •Список використаної літератури
5.2. Система підготовки персоналу організації
Належну увагу керівництво банку приділяє питанню підвищення рівня ефективності роботи кожного працівника. Загалом в установах системи ВАТ "Ощадбанк" у 2010 році підвищили рівень своїх професійних знань понад 26 тис. працівників.
У банку створена і протягом багатьох років працює комплексна система професійного навчання персоналу, спрямована на вдосконалення професійної майстерності працівників та підвищення рівня їх економічних знань.
Адміністрація банку має концептуальне бачення розвитку персоналу. На сьогодні в центральному апараті ефективно функціонує центр підготовки спеціалістів управління по роботі з персоналом, який забезпечує всі умови для ефективного та комфортного навчання персоналу центрального апарату та філій-регіональних управлінь за різними кваліфікаційними напрямами і тематиками навчання.
Працівники центру підготовки спеціалістів у режимі "on-line" співпрацюють з усіма структурними підрозділами центрального апарату та філіями-регіональними управліннями з питань навчання персоналу. Навчання проводиться переважно у формі нарад, робочих засідань, "круглих столів", практичних семінарів.
До викладання залучаються лектори з Національного банку України, Державної податкової адміністрації, Міністерства юстиції та інших організацій, а також висококваліфіковані, досвідчені фахівці структурних підрозділів центрального апарату банку.
Щорічно в центрі проходять навчання від 1 500 до 2 000 працівників банку. У 2010 році пройшли навчання за різними напрямами банківської діяльності 1 468 працівників. Крім цього, філії-регіональні управління здійснюють навчання персоналу на місцях - у 2010 році проведено навчання 18 294 працівника.
Використання власних резервів дає можливість значно економити витрати коштів на навчання персоналу банку в цілому. Водночас актуальним є питання технічного оснащення центру, існує потреба в модернізації та закупівлі нового комп'ютерного обладнання і програмного забезпечення.
5.3. Методи перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників.
Банк активно співпрацює з вищими навчальними закладами з питань перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників. Так, у 2010 році банком було укладено договори про співпрацю з Одеським державним економічним університетом, Тернопільським національним економічним університетом, Львівським інститутом банківської справи Університету банківської справи НБУ та Черкаським інститутом банківської справи Університету банківської справи НБУ.
У 2010 році на курсах підвищення кваліфікації навчався 241 працівник філій-регіональних управлінь банку. Працівники різних структурних підрозділів банку мали можливість на таких курсах отримати відповіді на найбільш актуальні питання, професійну консультацію у провідних спеціалістів-практиків, обмінятися досвідом зі своїми колегами із різних регіонів України, встановити ділові відносини з колегами-працівниками інших банків та продовжити корисну співпрацю.
У вищих навчальних закладах України протягом звітного року продовжували навчатися і здобувати вищу освіту за різними спеціальностями та кваліфікаціями 2 543 працівники банку. Випускниками вищих навчальних закладів стали 1 138 працівників.
Висновок:
Основним призначенням системи методів профорієнтації є ефективне та якісне забезпечення підприємств, фірм і організацій кадрами потрібних професій і кваліфікацій.
Належну увагу керівництво банку приділяє питанню підвищення рівня ефективності роботи кожного працівника. Загалом в установах системи ВАТ "Ощадбанк" у 2010 році підвищили рівень своїх професійних знань понад 26 тис. працівників.
У банку створена і протягом багатьох років працює комплексна система професійного навчання персоналу, спрямована на вдосконалення професійної майстерності працівників та підвищення рівня їх економічних знань.