Тема 4. Кадровая политика и человеческий капитал фирмы

Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом в данной организации, формализованные в виде специального документа, содержание которого доведено до сведения персонала. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, а также на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального ба­ланса процессов обновления и сохранения численного и качест­венного состава кадров в его развитии в соответствии с потреб­ностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда на региональном, на­циональном и глобальном уровнях.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия;

• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

• создание современных систем подбора и отбора персонала;

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

• разработка программ занятости;

• усиление стимулирующей роли оплаты труда и т.д.

В зависимости от качественного содержания кадровая политика принимает следующие виды.

Активная кадровая политика – наличие у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.

Превентивная кадровая политика – подразумевает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов, краткосрочных и среднесрочных программ по работе с персоналом, однако, проблема в таких организациях – отсутствие долгосрочных (целевых) кадровых программ.

Реактивная кадровая политика – кадровая политика, характерная для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Пассивная кадровая политика – отсутствие у руководства организации четко выраженной программы действий в отношении персонала.

В зависимости от особенностей найма персонала выделяют следующие виды кадровой политики.

Закрытая кадровая политика (закрытая политика найма) – кадровая политика, ориентированная на включение нового персонала только с низшего должностного уровня. Все последующие замещения работников происходят только из числа сотрудников организации.

Открытая кадровая политика – кадровая политика, характеризующаяся готовностью принять на работу любого работника, если он обладает соответствующей квалификацией.

Этапы построения кадровой политики.

1. Рефлексия – осознание присутствующих в организации сте­реотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цель организации в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, страте­гия развития, используемые технологии и т.д.).

2. Нормирование – формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации.

3. Программирование – построение системы процедур и мероприятий – кадровых технологий.

4. Мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

Краткое описание того, что может содержать кадровая политика в контексте подсистемах управления персоналом, представлено в таблице 10.

Таблица 10 – Кадровая политика в подсистемах управления персоналом

Подсистема УП	Конкретные мероприятия в рамках подсистемы управления персоналом
Планирование трудовых ре­сурсов.	Расчет потребности в персонале (в количест­венном и качественном аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и/или подго­товки персонала.
Наем персона­ла.	Отбор источников, через которые будет производиться отбор кан­дидатов. Создание конкурсной комиссии (в случае проведения конкурсного отбора). Под­готовка программы (технологии) набора пер­сонала. Реализация программы и принятие итогового решения.
Оценка и аттестация пер­сонала.	Формулирование целей оценки и/или аттеста­ции. Выделения формальных и психологиче­ских критериев, которым должен соответство­вать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям долж­ности. Реализация программ оценки и/или ат­тестации.
Мо­тивации персонала	Разработка принципов стимулирования, структуры зарплаты и льгот в целях привлече­ния и сохранения работников. Опре­деление ресурсов для создания системы моти­вации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности.
Обучение пер­сонала	Определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образователь­ных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получае­мых знаний, умений и навыков.
Оценка трудо­вой деятельно­сти	Определение и формализация критериев эф­фективности деятельности. Разработка мето­дик оценки трудовой деятельности и доведе­ние их до персонала.
Ротация кад­ров и планирование карьеры.	Разработка принципов и схемы кадровых пе­ремещений. Разработка программ индивиду­ального развития сотрудников (по необходи­мости) и планирования карьеры.
Подготовка руководящих кадров(созда­ние резерва).	Подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффектив­ности.
Оптимизация численности персонала.	Определение целей и необходимости сокра­щения персонала. Разработка программы вы­свобождения персонала с учетом требования сохранения организационной культуры и про­фессионального ядра коллектива. Реализация программы. Контроль и профилактика соци­ально-психологических последствий.

Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиций и накопленный конкретным человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства.

Главное отличие человеческого капитала от вещественного капитала состоит в том, что человеческий капитал воплощен в человеке и не может отчуждаться.

Особенности человеческого капитала:

• в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;

• формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;

• человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;

• человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;

• человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;

• человеческий капитал неотделим от его носителя – живой человеческой личности;

• независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.

Выделяют следующие составляющие человеческого капитала:

• капитал образования,

• капитал здоровья;

• капитал культуры.

Человеческий капитал имеет качественные и количественные характеристики. Оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, фирмы и всей страны.

При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные методы оценки. Методы оценки стоимости человеческого капитала фирмы или человека весьма многообразны. Рассмотрим некоторые из них.

1. Метод расчета прямых затрат на персонал (включаются затраты на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.

2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника.

3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала. Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов.

4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

• по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных;

• оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий.

Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.

Экономисты выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;

• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;

• расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.

1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.

2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.

3. По мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.

4. Не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.

5. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.

6. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.