О природе и типах организаций

Реальны ли организации? 1

Определения организации из прошлого 3

Современные определения 4

Интересна история обсуждаемого предмета. В средние века организаций, как мы их знаем, не существовало (Колеман, 1974). Концепция «корпоративного деятеля, независимого от личностей, и индивидов, независимых от корпоративных групп, окружающих их, не приходила в голову» (с. 3).Такое разграничение появилось сейчас.

Эта лекция имеет три цели.

1 — показать, что организации имеют свою собственную реальность.

2 - дать определение организациям, показать, что имеем дело с одним субъектом - все организации имеют характеристики, которые позволяют отнести их к одному типу социальных явлений.

3 — провести дифференциацию самих организаций: крупная и мощная национальная и многонациональная организация отличается от местного ресторана. Мы рассмотрим методы типологизации или классификации организаций.

Реальны ли организации?

Большинство теоретиков так или иначе задавали этот вопрос. Саймон (1964), например, оспаривал концепцию организации или трактовку ее как чего-то большего, чем система взаимодействия индивидов. Блау (1964) в своем трактате по теории обмена отмечает, что поведение индивида внутри организации основано на прямых и косвенных обменах между индивидами, даже если обмены асимметричны. Бенсон (1977) в своем анализе еще более индивидуалистичен: он считает, что реальностью является социальная конструкция в умах организационных деятелей. Холл (1999): эти подходы несовершенны с двух сторон.

Организации и индивиды. Прежде всего индивиды в организации нередко не вступают в прямое или косвенное взаимодействие с другими людьми. Многие традиционные формы поведения прививаются в ситуации взаимодействия, а затем осуществляются и вне ее. Организация обучает, внушает и убеждает своих членов вести себя в типичных ситуациях, исходя из требований их положения. Реакции становятся полностью стандартными и рутинными и не содержат в себе намека на взаимодействие. В некоторых ситуациях даже эмоции и чувства вовлеченных людей имеют организованную основу. Изучение людей, обслуживающих полеты, показывает, что, по меньшей мере, некоторые стюарды учатся чувствовать дружеское расположение, которое они изображают (Хочшильд, 1983). Их ощущения, равно как и их поведение, основывается на организационном тренинге.

Однако утверждение, что поведение в организациях имеет, скорее, организационную основу, а не индивидуальную и не основано на взаимодействии, не означает, что все поведение в организациях определяется таким образом. Иногда индивид бывает решающим для выживания организации. Организация может быть главной детерминантой действий индивида в одних ситуациях и достаточно важной детерминантой — в других. В дискуссии по поводу факторов, определяющих ролевые ожидания одного члена организации по отношению к другому (ролевые ожидания жизненно важны в любой ситуации взаимодействия), Кон и др.. (1964) отмечают:

В значительной степени ролевые ожидания членов игровой сцены — предписания и проскрипции, ассоциированные с конкретной позицией, — определяются более широкой организационной концепцией. Структура организации, функциональная специализация и разделение труда, а также формальная система вознаграждения диктуют главное содержание данной должности. Что занимающий эту должность полагает делать, с кем и для кого, задано этими и другими свойствами самой организации. Хотя другие люди выдвигают «предложения» и осуществляют награждения, структурные свойства организации достаточно стабильны, чтобы трактовать их как независимые от конкретных лиц в списке ролей (с. 31; курсив Холл).

Другой подход к этому вопросу лежит в перспективе власти и полагает, что «способность дирекции навязать свою гегемонию членам организации» означает, что организации берут на себя ответственность за реальное существование людей, которые ориентированы на организацию. Если организация имеет власть над индивидами, значит, она реальна (Клегг и Данкерли, 1980: с. 209-210).

Предположение Холла заключается в том, что организации реальны до тех пор, пока строго организованные факторы в любое время определяют поведение индивида в организациях. Точную пропорцию вариаций в поведении индивида, определяемых организационными факторами, факторами взаимодействия или личными, определить невозможно.

Холл считает, что при некоторых обстоятельствах организационные факторы определяют большинство, если не все вариации в поведении (это является целью обучения и внушения во многих видах организаций). В других — организационные факторы взаимодействуют с другими поведенческими детерминантами.

Организации являются реальностью для индивидов еще по одной серьезной причине. Некоторые люди делают всю свою карьеру в одной и той же организации и продвигаются по внутренним рынкам труда фирмы. Существуют рабочие структуры, по которым люди движутся в ходе своей карьеры (Коллеберг и Берг, 1987; Коллеберг и Ван Берен, 1966). Работы существовали до того, как к ним подключился индивид. Чтобы описать этот феномен, можно использовать понятие «цепочки вакансий» (Вайт, 1971). В крупных организациях существует много цепочек в разных отделах организации.

Организации как действующие лица. Один из наиболее основополагающих вопросов заключается в том, существует ли организация объективно - над и помимо поведения индивидов в ней. Действуют ли организации?

Тот факт, что организации устойчивы во времени и заменяют внутри себя тех или иных своих членов на других, предполагает, что они не зависят от конкретных личностей. Разумеется, организации имеют жизненный цикл, включающий спад деятельности и умирание (Кимберли и Майлс, 1980), но на самом деле многие из наших ведущих организаций переживают целые поколения своих членов. Университеты переживают поколения студентов и преподавателей, проходящих через их врата. Дженерал Моторс существует очень давно. Еще более убедительным примером является русская Православная церковь, существование которой насчитывает около двух тысяч лет.

Организация устанавливает систему норм и ожиданий, которым должна следовать любая личность и которые продолжают существовать, невзирая на текучесть персонала. Конечно, нормы и ожидания устанавливают индивиды, но сами они существуют намного дольше тех лиц, которые когда-то определили политику организации.

Организации имеют собственную политику, делают заявления и могут производить товары и защищать граждан. Все это действия организаций, и они носят характерные черты организаций, а не индивидов.

Доводы, которые мы здесь приводим, имеют определенное философское подтверждение, которое также достойно внимания. Следуя Береллу и Моргану (1979: с. 4-7), онтологически мы занимаем позицию материалистическую в противовес позиции идеалистической. Позиция идеалиста заключается в том, что реальность создается индивидуальным сознанием, а внешний мир состоит из искусственных творений человеческого ума. Материалистическая позиция строится на том, что внешний по отношению к ощущению индивида мир является реальным миром и состоит из материальных, осязаемых и относительно неизменных структур. По существу, материалистическая позиция заключается в том, что и люди,. и группы, и организации вправе рассматриваться как реально существующие. Симмель (1902) более 100 лет назад писал:

Однако теперь встает вопрос, не зависит ли характер группы в целом от количества ее членов, разумеется, в том случае, когда взаимодействия между индивидами составляют реальное и наблюдаемое событие. Но и сам вопрос предполагает, что членов в своей индивидуальности нет, а есть их собрание, картина которого в целом и представляет суть вопроса (с. 193; курсив Холла).

Эта «картина в целом» и есть организация. Эпистемологически мы встаем на позицию позитивизма, с которой мы, исследуя порядок и причинные связи элементов, связанных с организациями, пытаемся объяснить и предсказать, что случится в организованном мире. Противники классического позитивизма полагают, что мир относителен и может быть понят только с точки зрения действующего субъекта в конкретной ситуации.

Баррел и Морган (1970) предлагают также учитывать природу человека при анализе организации. Они сопоставляют волюнтаристскую и детерминистскую позиции. Волюнтаризм рассматривает человека как существо полностью автономное, со свободной волей, тогда как детерминизм считает, что ситуация или среда определяет все его поступки.

И наконец, существует методологическая проблема. С одной стороны, идеографический подход основывается на детальном анализе смысла, который деятели придают ситуации, и на том, что этот смысл следует определять в их собственных терминах. С другой стороны, номотетический подход придает особое значение проверке гипотез с помощью точных научных методик и использования систематических научных исследований. В нашем подходе основное значение придается номотетическому подходу с учетом того, что идеографические исследования также могут обеспечить необходимые идеи и внести свой вклад в научную разработку этих идей.

Трудности вопроса о реальности организаций отчасти определяются применяемой методологией. Существует давняя традиция получения информации об организациях изнутри, от респондентов в самих организациях. Данные об организации собираются от «ключевых информаторов» или от представителей персонала. На основе этих данных с помощью различных методов математической обработки: усреднения, стандартных отклонений, коэффициентов корреляции и др., можно построить характеристики организации (Лазарсфельд и Мензель, 1961; Бартон, 1961). Можно также получить данные об организациях, изучая отдельных людей. Существуют методики, с помощью которых такие данные обобщаются до уровня организации с большими возможностями для толкования (Линкольн и Зейтц, 1980). Можно также получить данные об организациях от членов других организаций, как показали в своем исследовании Блау и Рабреновик (1989). Они спрашивали у директоров некоммерческих организаций штата Нью-Йорк, как часто они взаимодействуют с подобными организациями и существует ли дублирование услуг. Директорам не составило труда перечислить и описать эти организации, и их ответы представили полную картину.

Целью такого довольно длинного экскурса в проблему реальности организаций является определение перспективы дальнейшего их анализа в курсе социологии организаций. Интересы конкретных социологов различаются: одни изучают феномен личности, другие — феномен группы, третьи — феномен организации (Роберт, Хьюлин и Руссо, 1978). Каждый феномен представляет законный интерес, и исследование каждого дает интересную картину. Для социологии организаций имеет значение различие подходов структуралистов и индивидуалистов (Пфеффер, 1982). Структурализм — ряд направлений гуманитарного знания, особенностью которого является представление объекта как связанного и интегрированного целого. Основу структурного метода образует выявление единых структурных закономерностей, инвариантных при некоторых преобразованиях. Индивидуализм — принцип, согласно которому общество рассматривается как сумма индивидов, а изучение социальных процессов сводится к изучению поведения составляющих его индивидов Наш подход намеренно эклектичен, но с сильным уклоном в сторону структурного направления.