Тема 5. Диагностика трудового потенциала организации
-
Методика диагностики излишней численности персонала
-
Диагностика трудового потенциала организации
Литература: 4,12,15,19,32
Действия субъекта при диагностике ТПО можно представить в виде алгоритма:
Рис. 5.1. Методика диагностики ТПО
Получить информацию о характеристиках трудового потенциала можно из следующих источников:
- учетные карточки персонала (личный листок по учету кадров (форма Т-10); алфавитная карточка; личная карточка (форма Т-2);
- табель учета использования рабочего времени (форма Т-13);
- внутренняя отчетность по труду (Форма Т-1 «Отчет по труду», приложение к форме Т-1 «отчет о движении рабочей силы, рабочих мест» и др.);
- листки нетрудоспособности;
- статистические отчеты «Сведения о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», внутренние отчеты службы управления персоналом, докладные записки о нарушениях трудовой дисциплины и т.п.
Таблица 5.1
Факторы, влияющие на трудовой потенциал организации
|
Внешние |
Внутренние |
|
|
Организационные |
Индивидуальные |
|
|
- Уровень развития отрасли; - Изменение экономической ситуации в регионе; - Изменение положения фирмы на рынке; - Изменения в науке и технике под влиянием НТП и социального прогресса; - Изменения в законодательстве РФ и мировом; - Состояние рынка труда региона; - Состояние рынка образовательных услуг; - Демографические тенденции; - Состояние социальной инфраструктуры региона и др. |
- Стратегия развития организации и наличие бизнес-планов - Стратегия и политика управления персоналом (наличие стимулов к развитию ТПО); - Уровень развития материально-технической базы производства; -Финансовые возможности организации; -Применяемые формы организации труда и уровень организации условий труда; -Состояние управленческой структуры фирмы; - Уровень развития службы УП; - Уровень развития системы управления персоналом; -Состояние социально-психологического климата; - Стадия ЖЦО и др. |
- Наличие потребности в повышении профессиональных знаний и квалификации; - Отношение к организации и условиям труда в ней; - Способности к саморазвитию; - Наличие потребностей, мотивов к сохранению и укреплению здоровья; - Тип отношения к труду; - Реализуемое трудовое поведение и др. |
Таблица 5.2
Методика оценки состояния трудового потенциала организации
|
Характеристики трудового потенциала |
Показатель оценки |
Оценка в баллах |
||||||
|
Количественные характеристики |
1 |
0,5 |
0 |
|||||
|
Численность персонала |
Излишек численности персонала/ недостаток численности персонала |
Содержание излишней численности работников некритично для организации */ Недостаток персонала не критичен для деятельности организации |
Сокращение расходов на персонал является источником повышения эффективности бизнеса/ Не достаток персонала влечет за собой снижение качества работ и их объема |
Влечет за собой расходы организации, ведущие к банкротству/Не выполнение работ влечет за собой потерю потребителей продукции |
||||
|
Фонд рабочего времени |
Количество простоев по вине работников |
Работники дисциплинированы, к своему труду относятся ответственно, потери ФРВ 2-5% |
Трудовая дисциплина удовлетворительная, существуют потери времени в пределах 10% |
Очень низкая трудовая дисциплина работников, потери рабочего времени более 20% |
||||
|
Средний уровень производительности труда |
Производственные рабочие выполняют нормы выработки |
Все рабочие перевыполняют нормы выработки |
Нормы выработки выполняются на 100% |
Более 50% рабочих не выполняют нормы выработки |
||||
|
Функциональная структура персонала |
Степень закрепления функций организации за работниками |
Все функции организации закреплены за работниками |
Частичное закрепление функций |
Функции организации не закреплены за работниками |
||||
|
Образовательно-квалификационный потенциал персонала организации: |
Степень проявления |
|||||||
|
1 |
0,5 |
0 |
||||||
|
Удельный вес работников, % |
||||||||
|
1.Уровень профессиональной подготовки |
Соответствие образования профессии |
Соответствует полностью |
Частично соответствует |
Не соответствует |
||||
|
Соответствие содержания работы уровню квалификации работников |
Соответствует |
Квалификация работников ниже сложности работ |
Квалификация выше сложности работ |
|||||
|
2. Трудовая активность персонала |
Скорость выполнения работы |
Соответствует требованиям клиентов |
Существуют задержки исполнения работ, но клиенты сохраняются |
Постоянные задержки в выполнении работ |
||||
|
Качество исполнения работ |
Качество соответствует требованиям клиентов |
Периодически возникают проблемы с качеством работ |
Постоянные проблемы с качеством выполнения работ |
|||||
|
3. Развитие коллективных форм труда |
Наличие проектных групп, рабочих бригад |
Коллективные формы организации труда |
Совмещение индивидуальных и коллективных форм организации труда |
Вся работа выполняется индивидуально |
||||
|
Психофизиологический потенциал персонала организации |
Степень проявления |
|||||||
|
1 |
0,5 |
0 |
||||||
|
Удельный вес сотрудников, % |
||||||||
|
1. Структура персонала по возрасту |
Уровень сбалансированности персонала по возрасту |
Соотношение между работниками разных возрастов 25:50:25 |
Существуют возрастные ямы |
Отсутствие работников, составляющих рабочее ядро по возрасту (30-50 лет) |
||||
|
2. Структура персонала по стажу работы в организации |
Опыт работы в конкретной организации |
Опыт работы в организации более 5 лет |
Опыт работы от 1 до 5 лет |
Опыт работы менее года |
||||
|
3. Состояние здоровья |
Работоспособность |
Уровень работоспособности высокий (низкая утомляемость, высокая переносимость интенсивных нагрузок, быстрое восстановление (на следующий день) |
При интенсивных нагрузках быстрая утомляемость и средняя скорость восстановления (2-3 дня) |
Длительное восстановление работоспособности персонала (более недели) |
||||
|
Уровень заболеваемости |
1 раз в год в течение 10 дней |
2-3 раз в год в течение 10 дней |
Более 10 раз в год или более 2-3 месяцев |
|||||
|
Стрессоустойчивость |
Высокий уровень |
Средний Уровень |
Ниже среднего уровня |
|||||
|
4. Организационный потенциал |
Групповая сплоченность |
Высокая |
Средняя |
Низкая |
||||
|
Состояние СПК |
Благоприятный климат |
- |
Неблагоприятный климат |
|||||
|
Ценности организации |
Существующие ценности понятны и разделяемы работниками |
Работники знают об организационных ценностях, но разделяют не все |
Работники не знают или не разделяют ценности навязанные руководством |
|||||
|
5. Творческий потенциал персонала организации |
Развитие рационализаторства и изобретательства |
Активны в рационализаторстве и изобретениях (более 10 рацпредложений в год) |
Выходят с предложениями рационализаторства (1-5 рацпредложений) |
Неактивны в изобретательстве и рационализаторстве (нет предложений) |
||||
|
Самообучение и повышение квалификации |
Активны в повышении своей квалификации |
Средний уровень активности в повышении квалификации и самообучении |
Повышают квалификацию только согласно планам организации |
|||||
|
Степень соответствия способностей выполняемой работе |
Способности выше сложности выполняемых работ, что стимулирует работников совершенствовать технологии выполнения работ |
Способности соответствуют сложности выполняемых работ |
Способности существенно ниже сложности выполняемых работ/ или существенно выше сложности работ |
|||||
|
Личностный потенциал |
Степень проявления |
|||||||
|
1 |
0,5 |
0 |
||||||
|
Удельный вес сотрудников, % |
||||||||
|
1. Мотивационный потенциал персонала организации |
Удовлетворенность трудом |
Полностью удовлетворены |
Частично удовлетворены |
Не удовлетворены |
||||
|
Отношение к профессионально-квалификационному росту |
Есть желание |
- |
Нет желания |
|||||
|
2.Коммуникативный потенциал |
Уровень взаимопомощи в коллективе |
Высокий |
Средний |
Низкий |
||||
|
Уровень конфликтности в коллективе |
Низкий |
Средний |
Высокий |
|||||
|
3.Нравственный потенциал персонала |
Общность профессиональных интересов |
Высокая |
Средняя |
Низкая |
||||
|
Уровень доброжелательности коллектива |
Высокий |
Средний |
Низкий |
|||||
|
Уровень честности и порядочности коллектива |
Высокий |
Средний |
Низкий |
|||||
* Выделенные курсивом показатели оцениваются в баллах без учета доли работников.
Методические указания к диагностике ТПО:
Суммируйте баллы, набранные в ходе оценки каждого показателя с учетом доли работников.
Например, «общность профессиональных интересов»: у 20% работников она низкая, у 40%- средняя и у 40% – высокая. Балл рассчитывается следующим образом:
1*0,4 +0,5*0,4+ 0*0,2 = 0,6
В ходе анализа результатов диагностики о состоянии трудового потенциала организации следует учесть наиболее проблемные стороны формирования, использования и развития трудового потенциала. Кроме того, целесообразно проанализировать возможности изменения количественных и качественных характеристик персонала с учетом влияния факторов среды.
В диагностическом заключении следует сделать выводы о необходимости изменений в трудовом потенциале организации.
Диагностику можно продолжить, выполнив оценку трудового потенциала отдельных работников.
Задание: Поставьте диагноз состоянию трудового потенциала организации и разработайте меры по решению выявленных проблем. Оформите диагностическое заключение, содержащее:
-
Описание фактического положения дел в организации (согласно поставленной перед диагностикой целей);
-
Содержательную формулировку и описание проблем с точки зрения их значимости для конкретной организации (сущность, причины, место возникновения, глубина, актуальность). Постройте иерархию (дерево) проблем, с указанием их взаимовлияния;
-
Анализ причин имеющихся или будущих проблем организации в связи неэффективным ТПО;
-
Определение наиболее перспективных направлений решения проблем;
-
Перечень мероприятий, направленных на использование внутренних ресурсов и потенциальных возможностей во внешней среде для решения выявленных проблем.