1. Трудовые качества личности.
2. Трудолюбие
3. Трудовые навыки
4. Трудовая нравственность
5. Трудовая активность.
6. Прилежность.
7. Операционно состояние.
8. Мастерство.
9. Отношение к труду.
10.Взаимоотношение с трудовой деятельностью.
Диагностируемые признаки
11. Потребность в трудовой деятельности
12. Готовность к трудовой деятельности.
13. Сознательное исполнение трудовых обязанностей.
14. Культура труда.
15. Усердие.
16. Профессиональная ориентированность.
17. Привычка к коллективному труду.
18. Трудовые стимулы и мотивы.
19. Сознательная дисциплина труда.
20. Отношение к людям.
21. Отношение к результатам труда.
1 Исходные качества.
2 3 4 Проявл. труд кач-ва
5 6 7 8 9 10 Диагностируемые признаки
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
Тесты. Требования:
-
Информативность.
-
Надежность.
3 этап.
Проверка тестов на информативность и надежность. Проверка ведется методом корреляционного анализа. Для этого отбирается контрольная группа операторов. В соответствии с характером данной деятельности, для каждого из них попредляется некоторый показатель Xi-успешное выполнение этой деятельности. Для каждого из этих операторов определяется также показатель Yi, характеризующий то или иное из проверяемых качеств.
Коэффициент корелляции между Х и Y определяется по следующей формуле:
N – Число операторов в контрольной группе
Dx и Dy – это дисперсии величин Xi и Yi
_ _
x и Y – средние значения величин
17.10.12
Интегральная оценка:
Аi – результат испытания i-го оператора
Yij – оценка j-го показателя у i-го показателя
α - Весовой коэф j-го опказателя
-
Абсолютно пригодные Ai > A1
-
Средне Ai < A2
-
Непригодные A2 < Ai < A1
Оперограмма процедуры подбора и приема персоонала в банке
Наим |
Исполнитеьные органы |
|||||
Предс банка |
Отдел кадров |
Руковобитель кадров |
|
|||
Анализ информации об имеющемся работнике |
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
||
Изучение документов претендентов |
|
|
|
|
||
Собеседование со специалистами службы персонала |
|
|
|
|
||
Оценка проф знаний |
|
|
|
|
||
Оценка индивид обязанностей |
|
|
|
|
||
Составление приказа о назначении на должность |
|
|
|
|
||
Подписание приказа |
|
|
|
|
||
Проведение инструктажа |
|
|
|
|
||
Формирование личного дела |
|
|
|
|
Под аттестацией сотредника предприятия понимается определение его квалификации, уровня знаний.
Квалификационая характеристика начальника кредитно-экономического отдела Сбербанка.
Начальник кредитно-эк отдела должен |
Права и обязанности |
Быть способным управлять кредитными ресурсами в экономичсеких интересахСбербанка, нести персональную отвтственность ха их использование, быть лидером коллектива, эталоном ответственнолсти |
|
Иметь выраженную склонность к комплексному анализу экономичсеких последствий и проектов программ Сбербанка, высшее профессиональное образование, стаж работы по финансово-банковской деятельности на руководящих должностях не менее трех лет. |
|
Знать законы, иные нормативные акты РФ, относящиеся к деятельности Сбербанка (ведомственные инструкции, нормативные документы, осноы экономики, банковского менеджмента, перспективы развития финансово-банковской системы) |
|
Владеть эффективными методами разработки экономического обоснования различных финансовых программ, методами оценки имущества, методами ведения переговоров. |
|
Иметь ясное представление о механизме функционирования банковской системы, рынка ценных бумаг, финансовых торгов. |
|
Критерии оценки персонала.
Значимость критериев оценки персонала
№ |
Типы требований |
Все знания, % |
Баллы |
1 |
Знания и опыт |
25 |
250 |
2 |
Мышление |
25 |
250 |
3 |
Принятие решений |
15 |
150 |
4 |
Ответственность |
20 |
200 |
5 |
Информационные связи и контакты |
10 |
100 |
6 |
Персональные характеристики |
5 |
50 |
|
Итого |
100 |
1000 |
Критерий |
Вес критерия |
Кол-во баллов макс |
Признаки |
Весовой коэф признака в критерии, % |
Максимальное количество баллов |
Знания и опыт |
25 |
250 |
Профессиональные знания |
30 |
75 |
|
|
|
|
30 |
75 |
|
|
|
|
25 |
63 |
|
|
|
Доп знания и опыт |
10 |
25 |
|
|
|
Знание мировых стандартов работы |
5 |
12 |
Каждый признак будет иметь несколько уровней оценки.
Признак |
Макс кол-во баллов |
Уровни |
|||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
||
|
|
Не имеет проф знаний и не стремится |
Не имеет достаточных профессиональных знаний |
Имеет поверхностные знания |
Имеет достаточные проф знания |
Обл хорошими проф знаниями |
Обл глубокими знаниями |
|
|
|
|
|
|
|
|
Полученная информация доводится до экспертов.
31.10.12
Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации.
ВУЗ
Оенка
и отбор для выдвижения на вакантнную
должность руководителя нижн. звена
упр-ия
Производственная
практика
Оценка
и отбор для работы в конкретной
организации
Работа
в должности руководителя нижнего звена
управления
да
Проф.
адаптация
Оценка
и отбор в группу кадров Б
нет
Оценка
и отбор в группу резерва кадров
Обучение Стажировка
Работа
Оценка
и отбор на вакантную должность
руководителя среднего звена управления
Горизонтальное
продвижение Выдвижение
на должность руководителя функционального
подразделения
д
да
Работа
в должности руководителя среднего
звена управления
Резерв
кадров С
Обучение,
стажировка и работа
Оценка
на высшие должности
да - повышение или нет – горизонтальное продвижение или понижение
-
Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы.
-
Затраты на образование связаны суменьшением свободного времени.
-
Изменение человеческого капитала в зависимости от затрат принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для оборудования.
Затраты (С)
???
7.11.12
Как расчитать стоимость денег после вложения
Kt = K0*(1+r) t 1 млн.(1+0,1)5
n>40
У гражданина А с з/п 68000дол может оплатить обучение за 20000дол и занять должность гл. бухг. Насколько выше долнабыть выше з/п ст. бухг., чтобы было целесообр, если А считает приемлемым для себя норму отдачи на вложение 15% годовых.
Упущенный заработок 48000.
x = 10200
68000+10200=78200
68000+20300=88300
Оценка результативности труда персонала.
В отделе маркетинга крупного рпомышленного предприятия работает 8 человек. С целью повышения эффектиности их труда решено оценивать их результаты.
№ |
Должность |
Ур. образования |
Стаж работы |
1 |
Начальник отдела Иванов Н.М. |
Высшее |
12 |
2 |
Главный спец, Ларин Н.И |
Высшее |
18 |
3 |
Высший спец |
|
10 |
4 |
Спец 1 категории |
|
7 |
5 |
Спец 1 кат |
|
6 |
6 |
Спец 2 категории |
Незак. высшее, 5 курс |
3 года |
7 |
Спец 2 категории, Алексеев Н.И. |
Незак высшее, 4 к |
3 |
8 |
Спец 2 категории, Зуева С.В. |
Среднее спец. |
2 года |
5 Дать компексную оценку результатов труда и деловых качеств отдела маркетинга.
6 По итогам комплексной оценки разработать предложения по премированию сотрудников, изменению уровня должностного оклада, должностному продвижению работников, улучшению расстановки и рациональному использованию раотников отдела, повышению кваификации сотрудников отдела.
- самого работника, обл опр знаниями, навыками, способностями
- вид и содержание трудовых функций, которые он выполняет
- конкретные результаты его деятельности
Оценка производится на основе комплексного интегрального показателя, который может быть получен путем объелинения длвух частных оценок.
Первая определяет показатели, характеризующие самого работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника - П, и уровень квалификации - К, а также их количественные измерители. Показатели, характризующие выполняемую работу, т.е. позволяющие сопоставить результаты труда работников – Р, с учетом уровня сложности выполняемых ими функций – С.
Д = П*К + Р*С
Каждый элемент характеризуется своим набором признаков и соответствующую шкалу.
-
Расчерт оценки П. Для определения П производится оценка степени проявления каждого из признаков с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем отдельно для руководителей и специалистов.
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей
№ |
Признаки проф. и личных качеств |
Уд.зн-ть признаков в общ оценке деловых кач-в |
Оценка признаков с учетом удельнойзначимости |
||
0,75 |
1,0 |
1,25 |
|||
1 |
2 |
3 |
4 = 3*0,75 |
5 = 3*1,0 |
6=3*1,25 |
1 |
Проф. компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широтапрофессионального кругозора |
0,27 |
0,27*0,75 = 0,2 |
0,27*1= 0,27 |
0,27*1,25=0,34 |
2 |
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать на них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументированно отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений |
0,23 |
0,17 |
0,23 |
0,29 |
3 |
Способность практически организовывать работу коллектива.хуй и напвралять деят-ть работников на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу сотрудников). |
0,13 |
0,1 |
0,13 |
0,16 |
4 |
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий, умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат, сп-ть направлять деят-ть подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них |
0,12 |
0,09 |
0,12 |
0,15 |
5 |
Сп-ть работать в экстремльных условиях, вып-ть работы, требующей аналитической оценки в процессе выработки и принятия нестандартных решений |
0,25 |
|
|
|
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов.
№ |
Признаки проф и личных качеств |
Уд.зн-ть признаков в общ оценке деловых кач-в |
Оценка признаков с учетом удельнойзначимости |
||
|
|
|
|||
1 |
2 |
3 |
4 = 3 * 0,75 |
5 = 3*1,0 |
6 = 3*1,25 |
1 |
Проф. компетентность – знание законодательных актов, руководящих документов, широта проф кругозора, умение работать с документами |
0,34 |
0,25 |
0,34 |
0,42 |
2 |
Сознание ответст-ти за последствия своих действий, ринимаемых решений |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
2 |
Способность четко организовывать и планировать выполение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредотачиваться на главном |
0,12 |
0,09 |
0,12 |
0,15 |
4 |
Способность выполнять должностные йункции самостоятельно без помощи руководителя или старшего подол |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
5 |
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, сп-ть быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям |
0,1 |
0,07 |
0,1 |
0,12 |
6 |
Способность созранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
0,13 |
0,17 |
0,21 |
21.11.12
Есть формальные и неформальные группы.
Административные группы.
Рабочая группа – люди, которые работают над каким-то совместным проектом (например наладка автоматичекой группы). Имеют временный характер и четкое седование плану.
Комиссия.
Совет учредителей – проблемная группа. Занимается проведением результатов.
Неформальные группы формируются наоснове личной симпатии и заинтересованности в общении. Обычно играют значительную роль в обществе.
РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ФОРМАЛЬНЫМИ И НЕФОРМАЛЬНЫМИ ГРУППАМИ
Характеристика |
Формальная группа |
Неформальная группа |
Структура |
||
Происхождение |
Запланирована руководителем |
Спонтанное |
Причинасоздания |
Организационные цели, задачи, стратегия развития |
Эмоции |
Динамика |
Стабильность |
Динамичность |
Основа единства |
Формальность |
Сплоченноть |
Цели |
||
|
Достижениепоставленнойцели |
Удовоетворение групповых потребностей |
Влияния |
||
Происхождение |
Влияние организации |
Отдельная личность |
Тип |
Иерархия (полномочия) |
Личная власть (харизма) |
Направленность |
Сверху-вниз |
Снизу-вверх |
Средства |
Угроза увольнения, понижение должности, снижение вознаграждения |
Отторжение из группы |
Роль руководства |
Назначается организацией |
Выбирается группой |
Коммуникации, каналы и сети |
Официальные, в соответствии с иерархией и четко определены |
Переплетенные, параллельные, пересекают официальные каналы |
Основа для взаимодействия |
Функциональные обязанности, официальный статус |
Личностные черты и неформальныйстатус и роль |
Межличностные отношения |
Предписаны должностными инструкциями |
На основе личностных предпочтений |
КОМАНДА – группа людей, которые хотели бы совместными улсилиями достичь общих целей с наименьшими затратами.
Не каждую группу можно назвать команда, т.к. должны выполняться условия:
-
Необходимая для работы информация поступает в не искаженном виде и оперативно достигает того, кто в ней в данный момент нуждается.
-
Все члены команды осознают и принимают общую цель и стремятся ее достичь.
-
Все ресурсы и резервы используются оптимально по мере возникновения необходимости и взаимно компенсируют друг друга.
-
Все слаюости и недостатки своевременно выявляются и устраняются.
-
Деятельность членов команды разнообразно и эффективно мотивируется и стимулируется.
-
Инициатива, помощь и идеи, идущие извне, они оптимально интегрируются во внутригрупповые процессы.
-
Из всех допущенных ошибок извлекаются уроки и подобные ошибки больше не повторяются.
-
Если один из членов команды испытывает неувренность или затруднение, то это быстро фиксируется и компенсируется внутри команды.
-
Все члены команды обладают необходимыми для конкретной работы знаниями и навыками.
-
Оптимально осуществляеся овладение новой ситуацией:
-
Нет жесткой иерархии управления, жестких карактеристик. Сотрудники решают свои кокретные задачи в соответствии с задачами организации в целом.
-
Взаимодействие между сотрудниками различных рангов больше напоминает консультацию коллег, чем начальника и подчиненного.
Стадии развития группы в условиях деятельности организации
(График)
ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ГРУППАХ
-
Подготавливаются социометрические карточки.
№ |
Кто выбирает |
Кого выбирают |
Кол-во |
||||||||
Глазунов |
Денисов |
Гусева |
Новиков |
Зимин |
Давыдова |
+ |
- |
∑ |
|||
1. |
Глазунов |
Х |
+ |
- |
0 |
0 |
- |
1 |
2 |
3 |
+ - положительный выбор
- - отрицательный выбор
0 – безразличие
Групповая социометрическая матрица
№ |
Кто выбирает |
Кого выбирают |
Кол-во отданных выборов |
|||||||||
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
+ |
- |
∑ |
||
1 |
Глазунов |
Х |
+ |
- |
0 |
0 |
- |
1 |
2 |
3 |
||
2 |
Денисов |
0 |
Х |
0 |
0 |
0 |
+ |
1 |
0 |
1 |
||
3 |
Гусев |
0 |
+ |
Х |
+ |
+ |
0 |
3 |
0 |
3 |
||
4 |
Новиков |
0 |
0 |
+ |
Х |
+ |
0 |
2 |
0 |
2 |
||
5 |
Зимин |
0 |
0 |
+ |
+ |
Х |
0 |
2 |
0 |
2 |
||
6 |
Давыдов |
- |
0 |
+ |
0 |
0 |
Х |
1 |
2 |
2 |
||
|
Кол-во получ. выборов + |
0 |
2 |
3 |
2 |
2 |
1 |
10 |
- |
- |
||
|
- |
1 |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
- |
3 |
- |
||
|
Всего |
1 |
2 |
4 |
2 |
2 |
2 |
- |
- |
13 |