4. Организационные структуры управления предприятиями.

Организационная структура управления субъектом хозяйствования ― это форма системы управления, которая определяет состав взаимодействия и подчинения в иерархии ее элементов.

Известны следующие организационные структуры управления предприятиями, которые определяются и конкретизируются масштабом и составом объектов управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, матричная (по продукту или по проекту) и смешанная.

Линейное управление ― наиболее упрощенная система, которая предусматривает отсутствие между руководителем и исполнителем промежуточных звеньев (рис.3.1). Применяется для малых предприятий, с простейшей технологией производства.

Рис. 3.1. Структура линейного управления.

Линейно-штабная форма управления используется на средних по масштабам предприятиях, а также на крупных ― в управлении цехами и отделами. При этой форме управления для подготовки решений, приказов, заданий руководитель привлекает специалистов штабов, которые осуществляют сбор информации, ее анализ и разрабатывают проекты необходимых распорядительных документов. Руководитель несет ответственность за обоснованность решений, поступающих исполнителям, а специалисты отвечают только перед руководителем (рис. 3.2).

Рис. 3.2. Линейно - штабная форма управления.

Функциональная форма управления состоит в том, что руководитель, часть своих полномочий передает своим заместителям или руководителям функциональных отделов (рис. 3.3).

Рис. 3.3. Функциональная форма управления.

Матричная форма управления по своему содержанию отличается от функциональной лишь созданием главного подразделения или назначения менеджера по управлению проектом, и полномочия руководителя в этом направлении деятельности передаются созданному подразделению, чьи распоряжения становятся обязательными для всех.

Смешанная форма управления представляет собой сочетание вышеперечисленных форм, то есть в нижнем звене (на уровне бригады) действует линейная форма, в среднем (на уровне цеха, отдела) ― линейно-штабная, а на уровне предприятия ― функциональная и частично-матричная форма управления.

Тема 4. Персонал

1. Понятия, классификация и структура персонала.

2. Определение численности отдельных категорий работников.

3. Кадровая политика и система управления персоналом.

4. Оценка персонала.

5. Профессиональная подготовка персонала.

1. Понятия, классификация и структура персонала.

Трудовые ресурсы ― это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяют термины: персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия ― это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку или имеют опыт практической деятельности.

Все работники предприятия делятся на промышленно-производственный и непромышленный персонал.

Весь ППП, по характеру выполняемых функций, состоит из следующих категорий работающих: рабочие, специалисты, руководители и служащие.

В зависимости от характера и сложности выполняемых работ персонал предприятия делится по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия характеризует вид трудовой деятельности, требующий от ее исполнителя определенных специальных знаний и практических навыков.

Специальность ― вид деятельности в пределах профессии характеризующий относительно узкий объем работ, требующий от ее исполнителя более ограниченной, но более глубокой подготовки.

Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работников к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

В практике учета кадров различают: списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу сроком на один день и более, со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность работников за отчетный период определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного периода, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного периода.

Явочная численность ― это количество работников вышедших на работу.

Движение кадров на предприятии характеризуется с помощью коэффициентов:

― общий коэффициент оборота (К_О) определяется отношением суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочной численности (Чс.с.):

;

‑‑ частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему – К_оп) или числа уволенных (оборот по увольнению – К_оу) за определенный период к среднесписочному числу работников:

или ;

― текучесть кадров характеризуется количеством уволившихся:

,

где К_Т – коэффициент текучести;

Ч_УСЖ – число уволившихся по собственному желанию;

Ч упн – число уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

― коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей совокупности работающих;

― коэффициент постоянства кадров, определяется отношением числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного периода, к среднесписочной численности работников.

Экономический эффект от снижения текучести кадров определяется через экономию рабочего времени и дополнительный выпуск продукции.

Экономия рабочего времени (Эрв) определяется по формуле:

, где

t – затраты времени связанные с текучестью, т.е. время на замещение необходимой рабочей силы одного уволенного, дней.

Дополнительный выпуск продукции (Вдоп) рассчитывается по формуле:

,где

Впв- плановая выработка на одного работающего за один день.