Планирование средней заработной платы

Средняя заработная плата рассчитывается на основе плановой числен­ности определенных категорий работающих и плановых фондов их зара­ботной платы (оплаты труда).

Среднечасовая заработная плата рабочих исчисляется как отношение планового часового фонда заработной платы к числу запланированных человеко-часов работы. Она показывает средний размер зарплаты за вре­мя работы одного рабочего в течение одного часа.

Среднедневная зарплата рабочих рассчитывается делением планового дневного фонда зарплаты на число запланированных человеко-дней ра­боты.

Среднемесячная (среднегодовая) зарплата определяется делением планового месячного (годового) фонда зарплаты на среднемесячное чис­ло рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер зарп­латы рабочего за весь плановый период. Для установления плановых соотношений в росте производительности труда и заработной платы в среднюю зарплату включаются выплаты из фонда материального поощ­рения.

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой зарплаты работников в плановом периоде сопоставляются с аналогичными показа­телями базисного периода, таким образом, выявляется процент роста зарплаты в плановом периоде по сравнению с базисным. При планиро­вании средней зарплаты по предприятию в целом в нее включаются все выплаты из фонда материального поощрения, предусмотренные сметой его расходования, за исключением средств, направляемых для оказания материальной помощи. Средняя зарплата может определяться двумя способами:

1) делением планового фонда зарплаты (с учетом выплат из фонда материального поощрения) на плановую численность работников;

2) расчетно-аналитическим методом, с учетом влияния отдельных факторов. При этом имеются ввиду следующие основные факторы: по­вышение минимальной заработной платы; изменение сложности труда (среднего уровня квалификации); изменение соотношения численности рабочих по системам оплаты; изменение удельного веса отдельных кате­горий работников в ППП; изменение условий труда; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий ин­декс. Для выяснения совокупности влияния всех факторов на изменение уровня средней зарплаты указанные индексы умножаются.

Планирование средней заработной платы по существу сводится к установлению правильного соотношения между темпами роста произво­дительности труда и средней зарплатой. Расчет этих нормативных соот­ношений определяется делением прироста заработной платы на прирост производительности труда.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается:

— за счет максимального использования всех резервов роста произво­дительности труда и уменьшения на этой основе трудозатрат;

— путем планирования снижения затрат зарплаты на производство единицы продукции.

В условиях конкуренции меняются роль и место трудовых показателей в планировании, выдвигаются новые показатели. Для рынка не имеет особого значения, какой сложился в организации фонд заработной платы или какой была средняя зарплата, важен другой показатель: сколько было затрачено труда на производство единицы изделий. При­чем сравнивать его придется с величиной, достигнутой конкурентами.

Таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не фонд заработной платы и не средняя зарплата и т. д., а величина расхо­дов на персонал, отнесенная к единице изделия.

В планировании персонала организации важным этапом является определение источников привлечения персонала, необходимой числен­ности работников, а также расчет дополнительной потребности в квали­фицированных кадрах.

В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для планирования всех других показателей по труду. Если в организации величина расходов на персо­нал превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятель­ность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публи­куются сведения о численности и структуре персонала, затратах на зара­ботную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на со­циальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибы­лях предприятия.

В Украине также должна создаваться соответствующая система пока­зателей по труду, которая, опираясь на зарубежный опыт, будет учиты­вать особенности развития экономики нашей страны.

Основная цель планирования производительности труда — поиск ре­зервов, использование которых позволяет предприятию успешно рабо­тать на рынке. Прогнозирование производительности труда производит­ся на основе расчета влияния факторов на его величину. Определение воздействия того или иного фактора на рост производительности труда производится на основе расчета экономии рабочей силы по отношению к численности работников, необходимой для выполнения данного объ­ема работ при базисной выработке.

При определении фонда заработной платы необходимо знать структу­ру фонда. Поскольку помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную работу в него включены стимулирующие и компенсирующие выплаты. При планировании определяют фонд часо­вой, дневной и годовой зарплаты.

Предприятиям предоставлено право самостоятельно выбирать метод определения фонда заработной платы работников и его распределение по структурным подразделениям. Предприятия должны иметь собственные фонды заработной платы и стремиться эффективно их использовать, добиваясь экономии в расходовании.

Политика и практика оплаты труда непосредственно затрагивают жиз­ненные и конкурентные способности предприятий, поскольку обуслав­ливают привлечение, удержание и мотивирование персонала.

Разница в затратах на рабочую силу в разных предприятиях иногда приводит к возникновению преимуществ в конкуренции и стимулирует многие предприятия к созданию дополнительных производственных мощностей как в своей стране, так и за границей. Размер оплаты труда зависит от средств, вложенных в бизнес, спроса и предложения (обще­принятый уровень зарплаты) на определенные профессии в этом регио­не, стоимости жизни, законодательства страны и способности профсо­юзов отстаивать интересы рабочих. Тип оплаты (жалование, заработная плата, комиссионные, премии и дополнительные блага) зависит от обы­чаев, чувства защищенности, налогов и требований правительства.

К факторам, влияющим на установление более высокой оплаты труда на предприятиях, относятся основополагающие принципы управления, а также организационная структура (например, применение методов, вызы­вающих рост производительности труда, ведет к повышению его оплаты).

Чтобы повысить производительность труда, во всем мире компании экспериментируют, применяя различные способы выработки у рабочих стремления к улучшению результатов труда. Внедрение в практику ком­паний совместного принятия решений частично было мотивировано именно этой целью, для этого же устанавливаются в рабочих помещени­ях ящики для подачи заявок на рационализаторские предложения. Вви­ду резкого повышения производительности труда в последнее время в Японии внимание других стран привлекли формы участия японских трудящихся в управлении. Одним из таких способов являются кружки качества, которые подразумевают регулярные собрания небольших групп рабочих, где они обсуждают и решают проблемы на своих рабочих местах, не опасаясь, что будут неправильно поняты своим начальством.

Отдельные элементы непривычной для нас японской системы оплаты труда стали появляться в нашей сфере услуг.

В настоящее время в Украине осознана необходимость в планирова­нии и регулировании заработной платы в увязке с объемами производ­ства и доходов работников предприятия с учетом имеющегося мирового опыта.

План социального развития коллектива

Схема 13. Структура плана социального развития

Схема 14. . Этапы разработки плана социального развития