Алгоритм процесса планирования

Универсальные принципы планирования:

– участие максимального числа сотрудников

– непрерывность

– преемственность

– гибкость

– согласованность планов, координация и интеграция

– экономичность (затраты на составление плана должны быть меньше, чем эффект от него)

– создание необходимых условий для выполнения плана

Могут быть специфические принципы планирования для каждого вида деятельности (например, принцип узкого места при планировании производства)

Планированием занимается специальная плановая служба. Ее специалисты ставят цели, отдают на доработку и получают на утверждение и согласование планы, выступают как консультанты в вопросах стратегических планов организации. Таким образом, современный процесс планирования носит интерактивный характер.

Особенности планирования зависят от степени централизации и децентрализации управления.

Виды планов организации:

– перспективные и стратегические планы

– целевые комплексные программы (совокупность взаимосвязанных организационных, финансовых, технических и прочих мероприятий, централизованно обеспечиваемых ресурсами и направленных для решения межфункцинальных проблем, не прописанных четко в отдельной стратегии)

– бизнес-планы (средне- или краткосрочный план, описывающий работу организации по ведению хозяйственной деятельности)

– оперативные и текущие планы

49.Прогнозирование и построение сценария классификация прогнозов

В основе планов находится прогноз – система аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии организации и ее окружения.

Классификация прогнозов

1) По функциональному назначению:

– прогноз будущего организации

– программный прогноз (достижения целей)

– прогноз проблемных ситуаций, который могут возникнуть

– прогноз возможных последствий принимаемых решений

– прогноз состояния среды

2) По содержанию:

– научно-технические

– экономические

– политические и т.д.

3) По периоду:

– оперативные (до 1 мес.)

– краткосрочные (до 1 года)

– среднесрочные (до 5 лет)

– долгосрочные (более 5 лет)

4) По форме представления результатов:

– качественные

– количественные (интервальные и точеные)

5) По степени надежности

– надежные велика (вероятность наступления прогнозируемых событий)

– ненадежные

6) По степени охвата объекта

– локальные

– комплексные

Прогнозирование предполагает использование статистических и логических методов обработки информации. При этом методы, основанные на информации прошлых лет являются фактографическими. Методы, основанные на анализе динамики открытий являются опережающими.

Прогнозирование может быть поисковым (осуществляется за счет ретроспекции и экстраполяции), так и творческим.

В зависимости от степени стабильности внешней среды прогнозирование может осуществляться путем использования математических моделей, нормативного или экспертного методов.

Подробное описание последовательных событий с определенной степенью вероятности ведущих к предсказанному состоянию объекта или к наступлению предсказанных последствий решения называется прогнозным сценарием. Многовариантность прогнозов предполагает создание 2-3 сценариев развития событий: оптимистического, реалистического и пессимистического.

Назначением сценариев является развитие из текущего положения организации картину ее будущего. Такие сценарии также называют «сценарии будущего». Они бывают двух типов:

1. Описание последовательности шагов, ведущих организацию к желаемому образу, а также совокупность факторов и событий, которые могут повлиять на этот процесс

2. Описание возможных последствий для организации при достижении желаемого образа.

Общие положения разработки сценариев:

1) Исходным пунктом разработки сценария является точная оценка настоящей стратегической ситуации в организации, чтобы определить распределение воздействия влияющих на организацию факторов на протяжении всего горизонта планирования

2) Для определения воздействия факторов с неопределенными тенденциями должны быть выполнены специальные прогнозы и сделаны заключения экспертов

3) Должно быть разработано множество альтернативных «сценариев будущего», составляющих общую логическую картину и не противоречащих друг другу

Исходя из первого положения, разработка сценария должна основываться на оценке стратегической ситуации организации. Эта оценка включает в себя три стадии:

1 стадия. Сбор информации о профиле организации. Профиль – комплексная оценка организации, характеризующая ее специализацию, организационно-технический уровень, систему управления и организационную культуру.

2 стадия. Анализ сильных и слабых сторон. Особое внимание уделяется выявлению степени уязвимости организации, препятствующих использованию возможностей среды.

3 стадия. Разработка «сценариев будущего». Анализ «стратегических разрывов (брешей)». «Стратегический разрыв» – разница между выбранным курсом организации и курсом развития в новой изменяющейся среде.

Завершением проектирования сценария является стратегическое планирование.

50.Социальная ответственность бизнеса; предприятие в деловой и социально-экономической

Предприятие (любая коммерческая организация) может быть рассмотрена с двух точек зрения:

– организация как элемент деловой среды, который в рамках имеющегося законодательства наилучшим образом использует ресурсы для достижения своих целей, в первую очередь, получения прибыли, т.е. экономической эффективности; организация использует экономические каналы среды (движение продуктов и денежных средств); за свою деятельность организация несет юридическую ответственность

– организация как часть системы, в рамках которой происходит жизнедеятельность человека, активно взаимодействующая с другими элементами этой среды; реализуя экономический аспект своей деятельности (получение прибыли) организация должна частично распределять полученный экономический эффект по неэкономическим каналам среды; такая неэкономическая ответственность организации частично наделяет ее неэкономической властью, которую организация может потерять, в случае отказа от неэкономической ответственности

В отличие от юридической ответственности, социальная ответственность несет добровольный характер, не нормируется и не регулируется никакими нормативными актами. Меру социальной ответственности можно определить только приблизительно и только для какого-либо конкретного региона, сообщества и т.п. Уровень выполнения или невыполнения организацией социальных обязательств можно определить только исходя из моральных и этических норм.

Принятие на себя социальной ответственности:

– позволяет организации укреплять связи с различными элементами внешней среды и прямо или косвенно влиять на общественные институты, своевременно подстраиваться под изменения общественного мнения и т.д.

– не позволяет организации в полной мере реализовать экономические принципы ориентации на прибыль и экономии ресурсов

– требует от организации умения выбирать и оптимально решать те социальные проблемы, решение которых наилучшим образом отразится на имидже и связях организации

– требует от организации проведения постоянного, наиболее полного и наиболее эффектного оповещения общественности о своей социальной деятельности

51.Этика бизнеса: определение, процесс формирования, общепризнанные этические нормы управления

Этика – это учение о морали и нравственности, позволяющее сделать суждения о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности и неправильности поступков.

Этические нормы являются вечным и одним из главных (наряду с экономическим и юридическим) регулятором деловых отношений.

Вопросы этики в менеджменте организации затрагивают два аспекта:

– этичность отношений к внутренней среде организации (работники и сами менеджеры)

– этичность отношений к внешней среде (общество)

Историческое развитие этических норм организации

Одним из первых, кто сформулировал этические принципы делового поведения, был Конфуций. Универсальным принципом взаимоотношения людей у Конфуция является: «Не делай другим того, чего не пожелаешь себе». Также Конфуций сформулировал принципы и нормы взаимоотношений руководителя и подчиненного, в которых декларировал внимательное и уважительное отношение к людям, вежливость, человечность, честность, необходимость обучения персонала, отказ от крайностей в управлении, стремление к гармоничности, стремление использовать таланты персонала наилучшим образом, стремление к самосовершенствованию.

Семь принципов ведения дел в России (1912г.)

1. Уважай власть

2. Будь честен и правдив

3. Уважай право частной собственности

4. Люби и уважай человека

5. Будь верен своему слову

6. Живи по средствам

7. Будь целеустремлен (но в рамках морали)

Свод нравственных принципов и правил хозяйствования, принятый на заседании VIII Всемирного русского народного собора в 2004 г.

1. Не забывая о хлебе насущном, нужно помнить о духовном смысле жизни (необходима такая организация экономического уклада, при которой материальные и духовные интересы личности и общества будут развиваться гармонично)

2. Богатство – не самоцель, оно должно служить созиданию достойной жизни человека и народа

3. Культура деловых отношений, верность данному слову помогает стать лучше и человеку, и экономике (репутация дороже прибыли)

4. Человек – не «постоянно работающий механизм», ему нужен отдых, духовная жизнь, творческое развитие; развитый и духовно богатый человек принесет обществу и государству гораздо больше пользы, в т.ч. и экономической

5. Государство, общество, бизнес должны вместе заботиться о достойной жизни граждан, особенно тех, кто не может зарабатывать на жизнь; если человек знает, что у него не будет достойной старости или социального обеспечения, он не будет эффективно работать

6. Работа не должна убивать и калечить человека

7. Политическая и экономическая власть должны быть разделены; не должно быть влияния бизнеса на политику, коррупции и т.д.

8. Присваивая чужое имущество, пренебрегая общественным, не воздавая работнику за труд, обманывая партнера, человек преступает нравственный закон, вредит обществу и себе; вред в т.ч. экономический, т.к. падает репутация и доверие

9. В конкурентной борьбе нельзя употреблять ложь, оскорбления, эксплуатацию порока и инстинктов

10. Безнравственно завидовать благополучию ближнего, посягать на его собственность

Общепризнанные эталоны этичного поведения:

1. Стремись превратить организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными нормами поведения; приобщи сотрудников к целям организации; но поддерживай стремление каждого остаться индивидуальностью

2. При недобросовестности сотрудника выясни ее причины; если дело в невежестве, то необходимо помочь его преодолеть

3. Если сотрудник не выполнил данной работы, необходимо дать ему знать, что тебе это известно, иначе он подумает что обманул тебя и такое поведение станет для него нормой

4. Делая замечания, будь компетентен в ситуации и дай сначала оправдаться; делай замечания с глазу на глаз

5. Критикуй действия и поступки, а не личность

6. Используй метод «бутерброда» – спрячь критику между двумя комплементами

7. Старайтесь не советовать подчиненному в личном; если совет поможет – скорее всего, вас не поблагодарят; если нет – на вас ляжет вся ответственность

8. Не имейте любимчиков

9. Чтобы сохранить уважение сотрудников, не давайте им понять, что не владеете ситуацией

10. Соблюдайте принцип справедливого вознаграждения

11. Поощряйте коллектив, даже если успех достигнут в основном благодаря руководителю

12. Укрепляйте у подчиненного чувство собственного достоинства, особенно при помощи морального поощрения

13. Привилегия, которую вы даете себе, должна распространяться и на весь коллектив

14. Доверяйте сотрудникам и признавайте собственные ошибки; члены коллектива о них все равно узнают

15. Защищайте своих сотрудников и будьте им преданы

16. Выбирайте правильную форму распоряжения, учитывая наличие времени для нюансов и личность (добросовестность) подчиненного

Таким образом, степень этичности управления, зависит от того, какие цели из совокупности всех возможных экономических, юридических и социальных целей выбрали руководители организации, и каким образом они их сочетали. Соответственно, этичность управления зависит от ценностей и характеристик личности руководителя, осуществляющего целеполагание организации.

52.Коммуникации: определение, виды коммуникаций организации; схема, свойства, способы управления

Коммуникация – это связующий процесс по обмену информацией, встроенный во все основные виды управленческой деятельности. Эффективность коммуникаций влияет на эффективность выполнения всех функций менеджмента. Вместе с тем, организация эффективных коммуникаций является одной из наиболее сложно выполнимых задач организации.

Коммуникации между организацией и внешней средой реализуются различными способами:

– с потребителями – посредством рекламы и программ продвижения

– с общественностью – посредством имиджа; созданного при помощи различных средств (СМИ и т.д.)

– с государством – посредством бухгалтерских, налоговых, статистических и прочих отчетов

– с профсоюзами – посредством представителей профсоюза в числе персонала организации

– с законодательными и политическими институтами – посредством представителей организации и лояльно настроенных к ней лиц, лоббирующих интересы организации

и т.д.

Виды коммуникационных сетей (структур)

Внутренняя среда организации подразумевает наличие эффективных горизонтальных (между подразделениями) и вертикальных (между уровней управления) коммуникаций.

а) Вертикальные коммуникации должны быть не только нисходящими (в виде прямых приказов и распоряжений), но и восходящими (оповещение, отчеты, служебные записки, заявления и т.д.). Наличие восходящих коммуникаций позволит улучшить разработку целей и задач, повысить производительность труда, в т.ч. управленческого, повысить нематериальную мотивацию персонала, повысить качество продукции (кружки качества) и т.д.

Одной из сторон вертикальных коммуникаций являются взаимоотношения руководителя с исполнителем или с рабочей группой. Здесь имеет значение наличие и особенности межличностных неформальных коммуникаций, доверие, уровень мотивации (в т.ч. нематериальной), полнота информации, стиль управления и т.д.

б) Горизонтальные коммуникации позволяют специализированным элементам работать совместно, продвигая организацию в нужном направлении. Горизонтальные коммуникации носят функциональный (консультативный, рекомендательный, согласующий) характер. Их эффективная организация позволяет улучшить целеполагание организации, повысить скорость принятия оптимальных решений и т.д. Также это позволит сформировать равноправные отношения в организации. Что положительно влияет на уровень заинтересованности персонала в эффективной работе.

в) Также в организации возможны диагональные связи, которые, в большинстве случаев, носят неформальный характер и возникают между участниками одного процесса, не находящихся в формальных отношениях.

Связь между источником и получателем, определенная в виде фиксированных связей, называют коммуникационной сетью. Коммуникационная сеть предполагает наличие разнообразных способов связей между участниками информационного процесса и характеризуются определенным техническим и структурным взаимодействием.

Способы организации коммуникаций

а) Жесткие образования (бюрократические, формальные)

– «Змея» (редко существует самостоятельно, чаще – как элемент; субъект «В» является посредником и контролером субъектов А и Б)

– «Звезда» (нельзя превышать норму управляемости субъекта «А»; легко поддерживать порядок; нет неформальных каналов; годится только для небольших организаций)

– «Шпора» (для более крупных организаций; субъекту «А» помогает посредник «Б», который может получить значительную неформальную власть над «В», «Г», и «Д»; нельзя превышать норму управляемости А и Б, т.е. использовать в многопрофильных организациях)

– «Палатка» (для многопрофильных организаций; один уровень горизонтальных каналов)

– «Дом» («Палатка» с двумя горизонтальными уровнями; сеть позволяет руководителям сосредоточиться на главном, наделив исполнителей большой самостоятельностью в решении оперативных задач; есть риск ухода из процесса участника, т.к. множество путей сообщений)

б) Гибкие образования (консультативные и совещательные)

В гибких образованиях преобладает неформальное и полуформальное общение. Сети обычно замкнуты, а посредники являются не столько контролерами, сколько связниками во взаимодействии участников.

– «Круг» (стимулирует творческие процессы)

– «Колесо» (как «Круг», только с возможностью координации; «Д» – не руководитель, а неформальный лидер)

– «Соты» (связь творческих групп в крупных организациях; предполагает наличие «соединительного звена»; возможны тупики и связники легко превращаются в контролеров)

53.Виды коммуникационных структур

Виды коммуникационных структур:

открытые, которые характеризуются

– наличием «тупиков» (субъектов, на которых прекращается цепочка коммуникаций, т.к. им не с кем дальше взаимодействовать)

– наличием «посредников» или «контролеров» (в силу своего положения могут препятствовать коммуникациям: останавливать, искажать, изменять направление)

замкнутые (тупики и контролеры либо отсутствуют, либо могут быть обойдены)

комбинированные

Коммуникации могут быть одноуровневые (только горизонтальные) и многоуровневые (горизонтальные и вертикальные). Последние обычно имеют центральное звено, служащее исходным пунктом вертикальных коммуникаций

54.Коммуникационный процесс

Процесс коммуникации состоит в формальном и неформальном обмене информацией между двумя или более людьми.