- •32. Моральный износ основных фондов предприятия: понятие, причины и экономическая оценка.
- •33. Амортизация: экономическая сущность, норма амортизации. Порядок расчета амортизационных отчислений.
- •34. Ускоренные методы начисления амортизационных отчислений: сущность, особенности, преимущества, недостатки.
- •36.37.Комплексная система обобщ. И дифф. Показателей эффективности использования основных фондов и основного капитала предприятия.
- •31. Физический износ основных фондов предприятия: понятие, причины и экономическая оценка.
- •38. Пути лучшего исп-ия опф.
- •39.Определение потребности предприятия в оф.
- •40. Лизинг: экономическая сущность, особенности проведения, объект и субъект лизинговой операции.
- •41. Виды и формы лизинга, их классификация.
- •42.Преимущества лизинга (л) по сравнению с другими источниками финансирования обновления основных фондов.
- •43. Оперативный лизинг: основные признаки, особенности, использование на предприятиях рб.
- •44. Финансовый лизинг: основные признаки, особенности, использование на предприятиях рб.
- •45. Лизинговые платежи и методика их расчета, классификация лизинговых платежей.
- •46. Сущностные положения лизингового договора
- •47. Определение эффективности лизинговых операций.
- •48. Оборотные средства предприятия: экономическая сущность, структура
- •49. Взаимосвязь оборотных средств предприятия с оборотным капиталом. Кругооборот оборотных средств предприятия
- •Деньги – Товар – Производство – Деньги’ - …
- •50. Характеристика источников формирования оборотных средств предприятия. Процесс определения собственных оборотных средств предприятия.
- •51. Нормирование обор. Ср-в
- •53. Методика расчета потр-сти пр-я в нзп, расходах буд периодов, гот продукции
- •54. Основные показатели фин состояния пр-я и их применение при оценке эффективности исп-я его обор ср-в
- •55. Комплексная система обобщающих показателей эффективности использования оборотных средств и оборотного капитала предприятия.
- •56. Комплексная система частных пок-лей эфф-сти исп-я об ср-в пр-я
- •57. Пути повышения эффективности использования оборотных средств предприятия.
- •58. Трудовые ресурсы: эк сущность, состав. Пок-ли движения
- •59. Расчет потребности пр-я в тр
- •60.Произв-ть пруда: пок-ли, методы измерения и пример расчета.
- •61. Резервы роста производительности труда и их оценка.
- •Повременно-премиальная система
- •63. Тарифная система: эк сущность, особ-сти применения
- •64. Система доплат и надбавок. Премиальная система.
- •65. Особ-сти контрактной системы
- •67. Состав ср-в на оплату труда и эфф-сть их исп-я
- •1) Средняя зарплата
- •68. Прибыль пр-я
- •. Направления распределения прибыли
- •3 На социальные нужды предприятия
- •4 На материальное поощрение:
- •Распределение прибыли.
65. Особ-сти контрактной системы
В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система оплаты труда. Контрактная система – заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов.
Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.
66. Индексация з\п
Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.
Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь, и ежемесячно (не позднее 20-го числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей индексации.
Индексация заработной платы осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь.
Индексация заработной платы, выплачиваемой работникам организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, производится за счет средств соответствующего бюджета, а работникам иных организаций - за счет средств, предназначенных на оплату труда и предусмотренных
коллективными договорами, соглашениями.
Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).
Системы оплаты могут устанавливать различную зависимость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых затрат по основным и дополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении (невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда работника соответственно может изменяться пропорционально, прогрессивно и регрессивно относительно норм труда. В сложных системах оплаты возможно сочетание пропорциопальных, прогрессивных и регрессивных вариантов измерения оплаты.
Простая повременная система формирует заработную плату работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени.
При простой сдельной оплате заработная плата рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества этой продукции. На практике могут применяться прямая индивидуальная, коллективная (бригадная), аккордная, косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная системы оплаты труда.
По индивидуальной прямой сдельной системе заработная плата каждого работника определяется в соответствии с результатами его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных им изделий (деталей) или выполненных операций за какой-то период времени.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой.
Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ее использовании оплачивается выполнение не отдельных операций или видов работ, а комплекса работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработной платы по аккордному наряду определяется на основании калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.
Косвенная сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработная плата работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов общего труда. Эта система оплаты применяется, например, для вспомогательных рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных работников.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм, т.е. чем выше выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы.
Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки.
Различают также поощрительные, принудительные и гарантирующие системы оплаты.
Поощрительная система позволяет работнику выбирать степень своего участия в улучшении показателей, обеспечивающих получение необходимого производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами.
Принудительная система оплаты нацеливает работника на достижение показателей, установленных для него нанимателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либо отклонений в сторону понижения. Если же это понижение происходит, работник рассматривается как не отвечающий требованиям.
Гарантирующие системы оплаты по своему организационному построению и характеристикам напоминают поощрительные, но их главная задача — не столько увязать заработную плату работника с какими-либо показателями производственно-хозяйственной деятельности, сколько обеспечить (через систему тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и др.) работнику начисление ее суммы (например, гарантируемые выплаты работникам в случае вынужденных простоев).