1 Общая характеристика мотивации

2 Содержательные теории мотивации

3 Процессные теории мотивации

1) Успех деятельности каждого предприятия зависит от качества работы его сотрудников, поэтому они должны быть заинтересованы в выполнении своих обязанностей. Для того, чтобы это произошло, работника нужно стимулировать, т.е. выдвинуть мотивы, которые будут способствовать качественному и быстрому достижению целей организации.

Мотивы – обстоятельства, которые побуждают человека выполнять определённую работу ради удовлетворения собственных потребностей.

Потребность – специфическая форма нужды, которая возникает внутри человека и требует удовлетворения.

Мотивация – совокупность определённых сил, подталкивающих человека к совершению действия в целях достижения конкретных целей.

Стимулы – выполняют роль основных рычагов действия мотивов. Стимулами могут быть обещания, возможности, действия и предметы, которые человек может получить за свои действия.

Стимулирование – использование стимулов в целях мотивирования.

Способы мотиваций:

- прямое стимулирование – предполагает определённый обмен ценностями, т.е. за выполненную работу человек получает соответствующее вознаграждение.

- негативное стимулирование – предполагает наказание в случае невыполнения работы.

- ценностное мотивирование – предполагает выполнение работы на основе своих личных качеств, таких, как ответственность, трудолюбие, инициативность, настойчивость. В результате работники получают возможность психологического развития получения новых навыков и знаний.

Принципы мотивации:

1 для подчинённого вознаграждение должно быть ценностным и значимым.

2 вознаграждение должно быть безотлагательным.

3 вознаграждение должно быть достижимо.

4 материальное вознаграждение не оказывает никакого влияния, если оно меньше 30% от заработной платы.

5 моральное вознаграждение должно использоваться наряду с материальным.

2) Содержательные теории мотивации основаны на анализе потребностей человека. Эти теории изучают структуру и классификации человеческих потребностей, а так же взаимосвязь потребностей с мотивацией.

Выделяют 4 основные содержательные теории:

1) теория Абрахама Маслоу – разработал теорию потребностей, которые находятся между собой в иерархической зависимости.

1 и 2 – низшие потребности;

3, 4 и 5 – потребности более высокого ранга.

5

1 – физиологические потребности – потребности в еде,

44

Воде, т.е. для поддержания жизнедеятельности организма.

3

2 – потребность безопасности (и уверенности в будущем) -

2

Связаны со стабильным жизненным положением,

1

уверенностью в будущем, защищающем от болезней, боли и

и страха.

Удовлетворение низших потребностей является предпосылкой удовлетворения потребностей более высокого ранга.

3 – причастность и поддержка, удовлетворение социальных потребностей. Сущность: человек нуждается в совместных с кем-либо действиях, основанных на общении, дружбе и любви.

4 – потребность в признании и самоутверждении. Эту группу людей характеризует желание быть способными, компетентными и уверенными в себе. Это требует от человека самообразования.

5 – потребность в самовыражении. Эти потребности имеют наиболее индивидуальный характер и связаны со стремлением человека к наиболее полному удовлетворению своих знаний, умений и навыков в творческой работе.

2) Теория Клейтона Альдерфера – как и Маслоу классифицирует потребности человека, но выделяет 3 группы:

1 потребности существования

2 потребности связи

3 потребности роста

Эти группы схожи с группами Маслоу, однако теории имеют одно важное различие. Если Маслоу считал, что удовлетворение потребностей может происходить лишь в одном направлении от низшего к более высшему, то Альдерфер выдвигал мысль, что потребности могут удовлетворяться в обе стороны.

3) Теория Мак-Клелланда – выдвинул теорию приобретённых потребностей. В отличие от Маслоу он представил потребность без иерархичности в виде группы: успех, власть и причастность.

- Потребность в успехе выражается стремлением человека достичь поставленных целей более эффективно, чем прежде.

- Потребность во власти проявляется в стремлении оказать влияние на поведение людей и брать на себя за это ответственность.

- Потребность в причастности – достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получение его одобрения и поддержки.

- Двухуровневая теория Фредерика Герцберга – заключается в том, что факторы, которые вызывают рост неудовлетворённости, при их устранении не обязательно приводят к увеличению удовлетворённости и наоборот. В своей теории он выделил 2 группы факторов:

1 мотивирующий фактор (потребность в росте) – признание, продвижение, возможность роста.

2 факторы здоровья (гигиенические факторы) – потребности в устранении трудностей – ЗП, условия на рабочем месте, распорядок и режим, взаимоотношение с сотрудниками и руководством.

Герцберг доказал, что отсутствие первой группы факторов не приведёт к большой неудовлетворённости, а их наличие увеличит качество выполняемой работы. Отсутствие же второй группы факторов приводит к неудовлетворённости работников, а их наличие – не факт её удовлетворённости.

3) Поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать.

Процессные теории мотивации раскрывают процесс мотивации и объясняют, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большее или меньшее усилие.

1 Теория ожидания – основана на старой поговорке «Всё познаётся в сравнении», т.е. поведение человека всегда связано с выбором более привлекательной альтернативы из нескольких вариантов. По теории ожидания человек ведёт себя в соответствии с тем, что, по его мнению произойдёт в будущем, если он произведёт определённые затраты усилий.

2 Теория постановки целей – основывается на том, что поведение людей определяется теми целями, которые они сами или кто-то ставит перед ними. Ради достижения этих целей человек осуществляет определённые действия и получает какой-то результат, который и является мотивом. При хорошем результате человек испытывает удовлетворение, при негативном – расстройство. Так же теория определяет, что качество исполнения зависит от двух групп факторов:

- организационные факторы

- способности работника

3 Теория равенства – основывается на человеческом желании справедливого отношения к себе. При этом справедливость связывается с равенством. Если человек чувствует дискриминацию по отношению к себе и оценки его результатов в сравнении с другими людьми, то он испытывает неудовлетворённость. Для эффективного управления персоналом менеджер должен быть справедливым в оценке кадров. Обязательным условием должна являться осведомлённость работника о существующей атмосфере равенства.

4 Концепция партисипативного управления – исходит из того, что человек всегда стремиться участвовать в организационных процессах. Если ему предоставляется эта возможность, то он начинает работать с большей отдачей. Менеджер должен предоставить персоналу возможность принятия решений. Это позволит добиться ответственности от работников, их информированности и более полного задействования потенциала человеческих ресурсов организацией.

Общее понятие группы, формальные и неформальные группы

Группа является самой маленькой ячейкой в организации («рабочая группа»). Сначала отношения между членами группы, а также между членами различных групп имеют чисто формальный характер. Через структуры рабо­чих мест и управления им заданы определенные связи, которые должны обеспечить их взаимодействие.

Наряду с формальными связями существуют также многочисленные неформальные отношения, возникающие вследствие личных привязанностей, желаний, ожиданий и симпатий. Эти социальные связи имеют большое значе­ние при формировании целей группы и вызывают к жизни неформальные коммуникации, выходящие за пределы ее границ.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба этих типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п.

Отправным толчком в исследованиях неформальных групповых отноше­ний стал опрос, проведенный Э. Мэйо среди чикагских рабочих в 1927 г. На этой основе возникла «теория человеческих отношений». Выяснилось, что улучшение условий труда, например, перерывы, сокращение рабочего времени, лучшее освещение рабочего места и другие, практически не оказало влияния на производительность труда, так как они были установлены самими рабочи­ми через неформальные групповые нормы. Благодаря обработке анкеты, содержащей вопросы: «Что Вы делаете во время паузы?», «Кто, с кем играет в карты?», были выявлены авторитарные внутригрупповые связи, не соответ­ствующие формальной организации. На основе этих исследований позже была разработана методика социометрии, позволяющая изучать неформальные группы на основе результатов опросов с помощью математических методов. Неформальные отношения играют важную роль прежде всего в группах, все члены которых являются исполнителями так как в них часто отсутствуют формальные нормы поведения и все члены группы равноправны. В результате эмпирических исследований были определены следующие характерные при­знаки неформального поведения:

- взаимный контроль сотрудников ведет к социальной нивелировке. Фор­мируется общее мнение группы, которому каждый ее член должен подчинять­ся. Хотя оно нигде не зафиксировано (например, письменно), им контролиру­ется и регулируется поведение работников, групповое мнение влияет на про­цесс труда и его эффективность в большей степени, чем формальные распоряжения (приказы) и заработная плата. Члену группы важнее считаться хорошим сотрудником среди коллег, чем для начальника;

- ориентиром для группы является «средний» работник. Лучший, как и самый никудышный работник, считается социальным аутсайдером. Отсюда вывод, что не следует задавать членам группы усредненные требования, группа сама гораздо эффективнее это сделает;

- отдача всех членов группы неодинакова. Уровень результативности тру­да каждого определяется его социальным положением в группе. Чем выше статус, тем меньший от него ожидается результат. Совместными усилиями достигается средний результат;

- внутренняя активность в неформальной группе служит нормированию поведения, ее взаимодействие с окружающей средой нацелено на защиту ее членов от внешнего воздействия, что особенно проявляется в сопротивлении групп изменениям.

В результате несовпадения формальных и неформальных отношений могут возникнуть конфликты, поэтому руководство предприятия должно терпеть существование неформальных групп и считаться с ними. В них может быть создан позитивный рабочий климат.

Характерным для неформальной группы является то, что ее члены контролируют друг друга, существует обязательное для всех групповое мнение, экстремальные результаты нивели­руются, каждый член получает в группе определенное социаль­ное положение, члены защищены извне.

Неформальные группы и их характеристика.

Неформальные (неофициальные) отношения, наряду с формальными, являются непременным атрибутом каждой организации. Они складываются спонтанно и обусловлены потребностью людей в общении, симпатиями и взаимными влечениями.

Неформальные отношения весьма существенно влияют на функционирование организации. Их развитие способствует созданию атмосферы благожелательности, внимания, открытости, создает психологический комфорт и способствует сотрудничеству. Поэтому их надо принимать во внимание для эффективного руководства.

Способом проявления неофициальных отношений является образование неформальных групп.

Группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находятся под влиянием других лиц.

Неформальная группа – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Развитие неформальных групп основано на социальном взаимодействии.

Характеристиками неформальных групп являются: наличие лидера, ограниченный численный состав (не более 7-8 человек), статус и различные роли членов группы, групповые нормы отношений, опыт и традиции, социальный контроль за поведением членов.

Наиболее типичные роли членов неформальных групп: администратор, председатель, мыслитель, советчик, информатор, оценивающий, судья в споре, душа компании, козел отпущения, доводящий до конца.

Причины образования неформальных групп: чувство принадлежности, заинтересованность (симпатия), тесное общение, взаимопомощь, взаимозащита.

Так, в ряде случаев, группа поддерживает своих членов (особенно лидера) в споре с начальником. Об этом надо знать и учитывать в общении с подчиненными официальному руководителю.

Последствия принадлежности к неформальной группе для ее членов: активное взаимодействие, чувство личной безопасности, снижение уровня тревожности, повышение определенности реакций окружающих, уверенность в поддержке коллег.

Факторы, влияющие на эффективность групп: размер, состав, сплоченность, единомыслие, общие интересы.

Психологический климат в коллективе.

Социально-психологический климат организации (коллектива) рассматривается двояко:

а) как объективно наблюдаемый феномен и

б) как субъективно оцениваемое состояние.

Данный климат как явление – это совокупность отношений между сотрудниками, характеризующихся определенной степенью благожелательности или конфликтности.

Каждый человек оценивает климат по-своему. Поэтому состояние климата для каждого сотрудника это субъективное восприятие. Вместе с тем, от оценки состояния климата (объективной или субъективной) зависит психологический комфорт или дискомфорт сотрудника (сотрудников) в процессе трудовой деятельности. В свою очередь, степень психологической комфортности непосредственно влияет на результаты труда (положительно или отрицательно).

Оценивая состояние социально-психологического климата можно привести аналогии с обычным климатом: комфортность (температура, влажность, давление); симпатии и открытость или антипатии и сдержанность; осадки – слухи, бури – конфликты и т.д.

Объективно оценить климат можно только качественно (по мнению большинства сотрудников): хороший, удовлетворительный, плохой.

Определенное представление о состоянии социально-психологического климата можно получить из анкетирования сотрудников о качестве связей (контактов, отношений) с коллегами.

Тогда, общее количество связей () будет равно: ,

где - соответственно количество положительных, нейтральных и отрицательных связей.

Чем меньше доля отрицательных связей, тем с большей степенью вероятности можно предположить, что климат скорее хороший (или удовлетворительный), чем плохой. Однако следует иметь ввиду, что наличие даже одной конфликтной личности в коллективе может создать психологический дискомфорт для всех сотрудников. Кроме того, на состояние климата оказывает существенное влияние условия производства и труда.

Основными детерминантами социально-психологического климата являются: напряженность и содержательность труда, микроклимат и интерьер рабочего места, распределение работ, нормирование труда, заработная плата (особенно премирование), психологическая совместимость и возрастной состав работников, стиль руководства (очень важно), корпоративная культура и т.п.

Состояние социально-психологического климата – предмет внимания и заботы руководства предприятия. Необходим комплекс мер по сплочению коллектива и оздоровлению психологической атмосферы.

Среди мер формирования благоприятного климата различают: коллективные задания, справедливая оплата, равномерное распределение работ, обогащение содержания труда, создание психологической службы, общение руководства с рядовыми сотрудниками, коллективные мероприятия (спорт, художественная самодеятельность), совместный отдых (пикники, экскурсии), корпоративные праздники, система традиций, наставничество и т.п.

Конфликты в группе

Конфликты не являются патологией, они — типичные формы проявления социальных процессов.

С точки зрения конфликтной ситуации, выделяется три типа конфликтов. Первый – конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. Последний - чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Различают пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов.

Межличноствый конфликт вовлекает двух и более индивидов. Если они воспринимают себя как находящиеся в оппозиции друг к другу с позиции целей, расположении, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта. Индивиды вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможностей выхода из него.

Высокий

1

2

Разрешение конфликта силой (выйгрыш –проигрыш)

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТА ЧЕРЕЗ СОТРУДНИЧЕСТВО (выйгрыш-выйгрыш)

Интерес к себе

Разрешение конфликта через компромисс (непроигрыш–

5

невыигрыш)

УХОД ОТ КОНФЛИКТА (проигрыш-проигрыш)

ВОЙТИ В ПОЛОЖЕНИЕ ДРУГОЙ СТОРОНЫ (невыйгрыш-выйгрыш)

Низкий

3

4

Низкий

Интерес к другим

Высокий

Рисунок . Стили разрешения межличностного конфликта.

Уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.

Разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиции другой стороны. Однако у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде использующем этот стиль.

Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая сторона.

Стиль разрешения конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Обладатели данного стиля воспринимаются окружающими положительно, но в тоже время воспринимаются как слабые натуры.

Внутригрупповой конфликт является больше, чем простой суммой межличностных конфликтов. Это, как правило, столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы в целом. Часто такой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера и т.п.

Межгрупповой конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такой противостояние может носить профессионально-производственную (рабочие-руководство) или эмоциональную (лентяи-трудяги) основы. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный (между уровнями управления), горизонтальный (вовлекает равные по статусу части организации, чаще всего выступает как конфликт целей), линейно-функциональный (носит сознательный или чувственный характер, это отношения между линейными руководителями и специалистами) и ролевой (когда индивид получает неадекватное его роли задание).