Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте

Признание огромного значения экспериментов по изучению деструктивного повиновения не исключает возможности критического отношения к их интерпретации. Ограниченность этой интерпретации видится, прежде всего, в том, что поведение испытуемых в исследованиях Милграма рассматривалось вне контекста той организационной среды, частью которой испытуемые являлись. Фактически исследователи пытались объяснить поведение испытуемых, преимущественно исходя из их психологической, личностной структуры и имплицитно предполагая, что испытуемые обладают значительной свободой в выборе целей своего поведения. И все же эти эксперименты способны значительно расширить представления организационных психологов о власти. Однако для этого их необходимо рассмотреть в широком организационно-психологическом контексте, учитывая в то же время ту роль, которую в организации играет власть.

Попытаемся именно с этой точки зрения взглянуть на эксперименты Милграма. Три участника экспериментов — экспериментатор, «учитель» и «обучаемый» составляли единую микроорганизацию. Несмотря на свои малые размеры, в этой организации были четко определены линии власти и уровни управления. Экспериментатор давал указания «учителю», который, в свою очередь, руководил «обучением» и обладал насильственной властью над «обучаемым». Экспериментатор имел в этой организации широкие властные полномочия. Он обладал должностной властью: по формальному регламенту эксперимента ему непосредственно «подчинялся» испытуемый, выполнявший роль «учителя». Его окружал ореол экспертной и харизматической власти.

В глазах испытуемых Милграм олицетворял не только ученых одного из престижнейших университетов, но и всю науку США в целом. Кроме того, Йельский университет в сознании большинства американцев связан с именами многих выпускников, ставших заметными политическими фигурами. Это добавляло еще больший властный авторитет экспериментатору¹³¹. И, наконец, Милграм обладал властью поощрения, оплачивая участие испытуемых в эксперименте, и властью насилия — по его указанию «обучаемого» подвергали электрическому шоку. Помимо этого испытуемый оказывался в совершенно непривычной для себя лабораторной ситуации, требовавшей разъяснений и информации, которой владел только экспериментатор. Впрочем, и сам лабораторный интерьер подчеркивал важность и исключительность ученого. Поэтому в глазах испытуемых экспериментатор представал могущественным человеком, наделенным множеством полномочий и достоинств.

Малые размеры организации позволяют нам наглядно увидеть то, что очень нелегко разглядеть в более развитых организационных сообществах.

Общая организационная цель, которая в больших организациях предстает в виде некоего идеального, надорганизационного феномена с размытым общим авторством, в рассматриваемой экспериментальной организации имеет своего строго определенного субъекта — экспериментатора. Иными словами, здесь наглядно видно, что общая организационная цель по своей сути — это индивидуальная цель субъекта организационной власти. И хотя «учитель» и следует этой цели, хотя эта цель и определяет его поведение, он фактически не является ее субъектом и автором.

Кроме того, в рассматриваемой микроорганизации «учитель» связан не только с экспериментатором, приказам которого он повинуется, но и с «обучаемым», с которым его соединяют узы обучающих воздействий и власти насилия. Таким образом, испытуемый оказывался членом жесткой иерархической организации, в структуру которой он прочно интегрирован, как «сверху», так и «снизу». Поэтому для того, чтобы понять поведение «учителя», нельзя исходить из его генетической предрасположенности повиноваться, приобретенного навыка повиновения или его индивидуальной реакции на влияние власти. Не следует рассматривать его поведение, пытаясь связать его с мировоззрением и ценностями индивида. Оценить поведение испытуемого можно, только исходя из общего контекста рассмотренной микроорганизации и ее базового процесса— власти. Объяснить поведение «учителя», исходя из внутренней мотивации, ценностных ориентации и т. п., можно, пожалуй, только в эксперименте №11, когда Милграм предлагал испытуемым самостоятельно определить величину шокового воздействия без каких-либо директив со стороны экспериментатора. Но в этих условиях они все неизменно выбирали самые низкие уровни шоковых воздействий, т. е. никак не демонстрировали деструктивного повиновения.

Итак, посмотрим, как выглядят эксперименты Милграма при анализе в организационном контексте. В эксперименте № 7 Милграм исследовал поведение испытуемого, исходя из непосредственного присутствия или отсутствия экспериментатора. Экспериментатор или находился в лаборатории, или был за ее пределами, давая испытуемому инструкции по телефону. Степень повиновения во втором случае резко уменьшалась и составляла только 21% (причем многие из испытуемых лгали, что продолжают эксперимент). Таким образом, поведение испытуемого полностью являлось функцией поведения властной фигуры, а сам эксперимент продемонстрировал не столько индивидуальные вариации в поведении испытуемых, сколько выявил конкретные условия осуществления власти в организации: власть реализуется эффективней в непосредственном присутствии и под контролем субъекта власти.

В эксперименте № 12 экспериментатор при напряжении в 150 вольт приказывал прекратить шоковую «терапию». И хотя «обучаемый» настаивал на том, что он вполне может продолжать эксперимент, испытуемый-«учитель» тут же следовал инструкции экспериментатора. Таким образом, несмотря на нарушение формального регламента эксперимента и согласие обучаемого, поведение испытуемого опять оставалось функцией поведения властной фигуры, которое в данном случае состояло в «прекращении насилия». Эксперимент показал, что механизм организационной власти может навязывать объекту власти любую цель, вне зависимости от ее содержания.

В эксперименте № 14 экспериментатор сам играл роль обучаемого. Когда конфедерат, выполнявший роль «обучаемого», выказывал сильное беспокойство, то, чтобы его успокоить, экспериментатору «приходилось» самому выполнять обязанности «обучаемого». Роль экспериментатора в этом случае доставалась обучаемому, который начинал давать «учителю» указания по дальнейшему проведению эксперимента. При напряжении в 150 вольт лже-«обучаемый» (т. е. в действительности — экспериментатор) неожиданно требовал прекратить шоковые наказания и, хотя «лжеэкспериментатор» (конфедерат) требовал все равно строго соблюдать процедуру наказания, все испытуемые мгновенно выполняли указания «обучаемого»-экспериментатора. Это свидетельствует о том, что формальное делегирование власти и ее внешних атрибутов не изменяет реальных линий власти, если не затрагивает ее оснований. Передав роль экспериментатора «обучаемому», Милграм тем не менее сохранил за собой фактически все основания власти. Поэтому «обучаемый», даже выполняя роль экспериментатора, не воспринимался испытуемыми, как властная фигура, и они немедленно прекращали опыты, по требованию экспериментатора, который хотя и играл роль «обучаемого», но по-прежнему обладал всей полнотой власти в лаборатории. Роль в данном случае не была связана с властью и ее ресурсами. Таким образом, поведение испытуемых детерминировано не кратковременными ролевыми изменениями, а реальным линиями организационной власти. В эксперименте №17, посвященном «групповому обучению и наказанию» в качестве учителей выступали сразу трое испытуемых, из которых только один был настоящим испытуемым, а два других были конфедератами экспериментатора. Один из конфедератов отказывался участвовать в эксперименте, когда шоковое воздействие достигало 150 вольт, а второй — при напряжении в 210 вольт. После этого экспериментатор приказывал настоящему испытуемому продолжать эксперимент в одиночку. В этом случае только 10% испытуемых продолжали следовать инструкциям вплоть до шока в 450 вольт. Милграм рассматривал этот феномен, как «освобождающий» эффект группового конформизма. Однако, если мы посмотрим на результаты этого эксперимента в организационном контексте, то их интерпретация будет несколько иной. Групповые процессы в организации в значительной степени подчинены базовому организационному процессу — власти, и, если группа отвергает власть, то это прежде всего свидетельствует о слабости организационной власти. Видя слабость власти, силу которой ставят под сомнение другие «испытуемые», испытуемый получает значительно большую свободу в следовании своим собственным целям и имеет больше возможностей отказаться от навязываемой ему цели.

В эксперименте № 13 моделировалась ситуация, в которой обстоятельства якобы заставляли экспериментатора неожиданно покинуть лабораторию. Возникала необходимость одному из испытуемых (конфедератов) выполнять его роль. Может ли индивид, не обладающий основаниями власти, осуществлять ее? Как показали результаты, эффективность базового организационного процесса резко снижалась, испытуемые отказывались подчиняться, чувствуя себя вполне свободными определять цели своего поведения самостоятельно.

В эксперименте № 9 власть экспериментатора ограничивалась контрактными соглашениями. Обучаемый (конфедерат) соглашался участвовать в эксперименте только в том случае, если в качестве особого условия, заранее будет оговорено его право «выйти» из эксперимента по первому его требованию. Однако, когда позже обучаемый просил его «освободить», экспериментатор игнорировал ранние договоренности и требовал от испытуемого все равно продолжать «обучение». Степень повиновения снизилась до 40%, обнаружив достаточно большой процент людей, руководствующихся не сколько формальными, сколько реальными линиями власти. Таким образом, реальный процесс организационной власти в значительной степени детерминирует исполнение формальных аспектов организационной жизни.

Несмотря на весь драматизм смоделированной Милграмом лабораторной ситуации, поведение испытуемых, хотя и сопровождалось сомнениями, внутренним сопротивлением и даже протестами с их стороны, в подавляющем большинстве случаев выступало функцией поведения властной фигуры экспериментатора, т. е. функцией власти. Цель поведения испытуемого как закону подчинялась цели субъекта власти (экспериментатора). Эта индивидуальная цель в организационном контексте выступала общей целью, а повиновение испытуемых было следствием принятия цели и следования ей. Консолидация цели испытуемого (объекта власти) с общей целью организации ни только не предполагала, а фактически полностью исключала какую-либо активность испытуемого вне рамок этой цели. Вопреки своему нежеланию следовать поведению, заданному общей целью, испытуемый не имел никакой возможности изменить эту цель или как-то повлиять на нее. Процесс организационной власти, обеспечивающий приоритетность цели субъекта власти над индивидуальными целями членов организации, полностью исключает возможность корректировки общей цели, исходя из личностного отношения к ней со стороны исполнителей. Следуя общей цели, испытуемый не являлся ее субъектом, так как эта цель отчуждена от него и принадлежит субъекту власти.

Таким образом, роль личностного, ценностного, морального или иного оценочного отношения в этом организационном взаимодействии не предусмотрена в принципе, т. е. организационная власть как согласование индивидуальных целей сотрудников с общей организационной целью является процессом, лишенным механизма критической оценки со стороны объекта власти. Поведение испытуемых Милграма поэтому не может быть объяснено ни их личностными характеристиками, ни их мировоззрением, ни их способностью или неспособностью противостоять власти. Они с одинаковой готовностью повиновались приказам продолжать шоковые наказания или их прекратить, демонстрируя как деструктивное, так и конструктивное повиновение.

Истоки этого поведения находятся внутри организации, в ее организационном контексте, который является мощным модификатором поведения и мировоззрения индивида¹³². При этом подчинение власти — норма жизни большинства современных организаций, и необходимость стоического повиновения подчиненных является необходимым условием плавного и эффективного функционирования организационной системы¹³³ . Мотивацией или компенсацией за такое повиновение может быть сохранение рабочего места, повышение зарплаты, продвижение по службе и т. д. Даже на уровне руководства корпорации повиновение приказам является нормой и лишь от части зависит от финансовых соображений. Исследование X. Хорнштейна показывает, что менеджеры, имеющие большие семьи, практически никогда не ставят под сомнения приказы своего руководства¹³⁴.

Разумеется, в современной организационной жизни процесс функционирования власти редко принимает столь острые формы, как в экспериментах Милграма. «Повиновение, как правило, не принимает формы драматической конфронтации противоположных желаний или философий, — пишет Милграм, — но оно включено в более широкую атмосферу, в которой социальные взаимоотношения, надежды на продвижение и карьеру, а также административная рутина играют главную роль. Обычно мы не встретим ни героической фигуры, ведущей сознательную борьбу, ни патологически агрессивного индивида, жестоко использующего власть своего положения, а увидим простого функционера, которому поручено выполнение конкретной работы и который пытается создать впечатление своей компетентности в выполняемой работе»¹³⁵.

Но как же быть с моральной стороной поведения испытуемых? Несомненно проблема слепого выполнения преступных приказов, т. е. деструктивного повиновения, существует и требует своего исследования и решения. Однако поиск таких решений должен опираться не на абстрактно-философские представления о моральной ответственности каждого человека за содеянное, а на объективные научные, в том числе организационно-психологические знания. Подход, при котором повиновение рассматривается как самостоятельный процесс, генерируемый индивидом в организационном вакууме, игнорирует объективные процессы, которые детерминируют индивидуальное поведение. Разумеется, человек должен нести ответственность за свое поведение, если он сам определяет его цели. Но, как уже неоднократно указывалось, организация не может существовать без механизма консолидации и трансформации множества индивидуальных целей членов организации в направлении общей цели, т. е. без власти. И поэтому поведение индивида необходимо рассматривать как следствие механизма властного принуждения, встроенного в организацию.