- •Введение
- •Часть первая организационная психология как научная дисциплина глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии
- •История возникновения организационной психологии
- •Оформление организационной психологии в самостоятельную научную дисциплину
- •Область и предмет исследования организационной психологии
- •На стыке фундаментального знания и практики
- •Организационная психология как система поведенческих технологий
- •Влияние успехов американских, европейских и японских компаний на развитие организационной психологии
- •Уровни анализа в организационной психологии
- •Ситуационный подход в организационной психологии
- •Ограничения современной научной парадигмы организационной психологии
- •В поисках новой парадигмы
- •Организационная власть как базовый организационно-психологический процесс
- •Организационная власть как психическая реальность
- •Власть как базовая категория организационной психологии
- •Проблема субъекта организационной власти
- •Перспективы развития организационной психологии
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения
- •Способы познания мира
- •Индукция и дедукция
- •Организационная психология и научный метод
- •Исследование в организационной психологии
- •Этапы научного исследования
- •Методы организационной психологии
- •Планирование и организация эксперимента
- •Схемы планирования исследования
- •Мультивалентные экспериментальные планы
- •Факторные эксперименты
- •Возможности и ограничения организационно-психологических исследований
- •Анализ и обобщение результатов научного исследования
- •Практическое упражнение
- •Отчет комиссии по оценке нового режима работы
- •Часть вторая организационная власть глава III. Проблема власти в современной психологии
- •Феномен власти
- •Власть как межличностное взаимодействие
- •Общая классификация оснований власти
- •Основания власти и контроль
- •Дифференцированная классификация оснований власти
- •Взаимосвязь оснований власти
- •Косвенные методы влияния
- •Тактические приемы в использовании власти
- •Ограничения классификации оснований власти
- •Потребность во власти
- •Модель власти в межличностном взаимодействии
- •Власть и свобода
- •Власть и повиновение
- •Анализ деструктивного повиновения в организационно-психологическом контексте
- •Административное повиновение
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Власть как явление историческое
- •Генезис групповых форм поведения человека
- •Психологический анализ целесообразного поведения земледельческой общины.
- •Власть в земледельческой общине
- •Психологическая устойчивость общинного поведения.
- •Загадка формирования произвольного поведения
- •Психологические предпосылки появления первых организационных форм
- •Генезис новой формы группового поведения.
- •Насильственно-реквизиционная организация как первая организационная форма, созданная человеком
- •Власть и произвольное поведение
- •Насилие и власть
- •Норма труда и норма потребления
- •Концепция медицентрической организационной нормы
- •Предпосылки формирования современной организации.
- •Норма труда и тейлоризм
- •Концепция экселоцентрической организационной нормы
- •Организационная власть и индивидуальность
- •Современная организация как система взаимозависимостей
- •Эволюция организационной власти
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии
- •Глава V. Лидерство
- •Феномен лидерства
- •Лидерство и руководство
- •Лидерство и организационная власть
- •Теории лидерства
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго
- •Когда лидерство излишне
- •Часть третья власть и организация глава VI. Организация
- •Природа организаций
- •Основные характеристики организации
- •Организация как открытая система
- •Цикл трансформационного изменения
- •Организационные цели
- •Жизненный цикл организации
- •Влияние среды
- •Централизация власти
- •Формализация организационного поведения
- •Организационная структура
- •Охват контролем
- •Классические теории организации
- •Организационная концепция «человеческих отношений»
- •Ситуационные теории организации
- •Роль технологии в организации
- •Организация как социотехническая система
- •Управление организацией как искусство
- •Глава VII. Мотивация
- •Что такое мотивация?
- •Мотивы и потребности людей в организациях
- •Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников
- •Управление по целям (management by objectives)
- •Перепроектирование заданий и функций работников
- •Партисипативность
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие
- •Понятие организационной культуры
- •Структура организационной культуры
- •Содержание организационной культуры
- •Формирование организационной культуры
- •Влияние культуры на организационную эффективность
- •Взаимодействие между культурами
- •Изменение организационной культуры
- •Организационное развитие
- •Типы организационного развития
- •Планирование организационного развития
- •Методы организационного развития
- •Основные этапы разработки и внедрения программы организационного развития
- •Часть четвертая власть и группа глава IX. Основы группового поведения
- •Индивид в группе: возросшая мощь или потеря эффективности?
- •Феномен Рингельманна
- •Группа и научный менеджмент
- •Хоуторнские эксперименты
- •Природа групп в организации
- •Почему люди образуют группы или вступают в них?
- •Классификация групп в организации
- •Стадии развития группы
- •Групповое давление и конформность
- •Групповая сплоченность и совместимость
- •Структура группы
- •Ролевая идентификация
- •Групповые (ролевые) ожидания
- •Ролевой конфликт
- •Эксперимент Зимбардо
- •Групповые нормы
- •Групповые санкции
- •Нормы в организации
- •Формирование групповых норм
- •Ситуационные переменные, влияющие на групповое поведение
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации
- •Общение в организации
- •Коммуникативная функция общения
- •Регулятивная функция общения
- •Перцептивная функция общения
- •Особенности межличностного восприятия
- •Общение и понимание
- •Система организационного общения
- •Типы коммуникационных сетей
- •Неформальное общение в организации
- •Общение и стиль управления
- •Пути повышения эффективности общения в организации
- •Часть пятая власть и индивид глава XI. Индивид и организация
- •Менеджмент и индивид
- •Индивидуальные различия
- •Индивидуальный стиль деятельности
- •Способности и их соответствие требованиям организации
- •Индивидуальные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Личность и организация
- •Теории личности
- •Личностные характеристики, влияющие на организационное поведение индивида
- •Проблема нормы и патологии в организационном поведении.
- •Потребность в дальнейших исследованиях
- •Глава хii. Ценности работников организации
- •Ценности
- •Ценности и организационное поведение
- •Источники ценностных представлений
- •Виды ценностей
- •Ценностные и технические аспекты организационной деятельности
- •Динамика ценностных ориентации
- •Формирование ценностных ориентации
- •Ценности менеджера и организации
- •Ценности общества и стратегия организации
- •Аттитюды
- •Консистентность и неоднородность аттитюдов
- •Взаимосвязь между аттитюдами и поведением.
- •Удовлетворенность трудом
- •Глава XIII. Отбор персонала
- •Цели и задачи профессионального отбора
- •Оценка деятельности
- •Анализ биографических данных
- •Файл биографической информации (фби)
- •Оценочное интервью
- •Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений об аппликанте
- •Оценки сослуживцев и руководителей
- •Тестирование
- •Типы тестов, используемых в профотборе
- •Достоинства и недостатки тестирования в организациях
- •Центр оценки кадров (assessment center)
- •Заключение
- •Содержание
- •Глава I. История формирования, предмет и проблематика организационной психологии 13
- •Глава II. В поисках объяснения и предсказания поведения 46
- •Глава III. Проблема власти в современной психологии 90
- •Глава IV. Власть как системообразующая категория организационной психологии 135
- •Глава V. Лидерство 184
- •Глава VI. Организация 222
- •Глава VII. Мотивация 290
- •Глава VIII. Организационная культура и развитие 338
- •Глава IX. Основы группового поведения 387
- •Глава X. Общение (коммуникация) в организации 433
- •Глава XI. Индивид и организация 469
- •Глава XIII. Отбор персонала 531
Анализ биографических данных
При приеме на работу претендент должен представить документы, которые дают определенную информацию о нем. В соответствии со ст. 19 КЗоТ РФ запрещается требовать при приеме на работу документы, не предусмотренные законодательством. До 25 сентября 1992 года такими нормативными актами законодательством считались типовые и отраслевые правила внутреннего трудового распорядка, существование которых было предусмотрено ст. 130 КзоТ РФ. Однако после 25 сентября 1992 года содержание ст. 130 КЗоТ РФ изменилось: из нее исключили упоминание о типовых и отраслевых правилах. Это изменение означает, что организация получила право определять перечень документов, которые претендент должен представить при приеме на работу.
Обычно первым шагом в отборе новых работников является заполнение листка учета кадров или аппликационной формы, включающих пункты об семейном положении, образовании, предыдущих местах работы, военной службе и т. д.
Слабое место листков по учету кадров состоит в способе их разработки. Обычно бланки этого листка заимствуются кадровой службой у другой организации, а затем принимается решение о том, какие пункты должны быть включены в свою собственную форму. При этом, опасаясь потерять какую-либо важную информацию, работники отдела кадров включают в него все большее количество сведений об аппликанте, часто совершенно не связанных с его будущей работой. Иногда кандидату приходится потратить больше часа, заполняя длинную и вряд ли кому-либо полезную форму.
Правильно составленный, взвешенный листок по учету кадров может быть и часто является одним из наиболее ценных инструментов отбора и подбора кадров. Многочисленные исследования показали, что он может успешно предсказывать такие переменные, как длительность работы в организации580, рост заработков581, компетентность и креативность582.
Каким же образом должен быть составлен листок по учету кадров? Важно, чтобы он состоял только из эмпирически найденных специфических пунктов, которые являются предикторами будущего успеха в конкретной профессии/деятельности. Наиболее простой метод состоит в изучении взаимосвязи между каждым пунктом листка по учету кадров (например, количество смененных рабочих мест) и каким-либо показателем успешной деятельности в данной организации (например, продолжительностью работы). Пункт может быть сохранен в листке для будущих кандидатов только в том случае, если были найдены существенные взаимосвязи. По мере того, как определены валидные пункты, важность каждого из них взвешивается по величине его корреляции с критерием успешности.
Таким образом, становится возможным использовать бланк по учету кадров в качестве инструмента отбора и подбора (теста), суммируя коэффициенты корреляции всех пунктов583.
Важно отметить еще два момента. Во-первых, необходимо разработать отдельную систему подсчета для каждой профессии/деятельности в организации. Одни и те же пункты не могут прогнозировать успех в различных профессиях. Во-вторых, валидность созданного бланка по учету кадров должна проверяться на другой, отличной от исходной выборке работников (так называемая перекрестная валидизация).