- •Менеджмент
- •Первая цель менеджера — привлечь к
- •Сейчас растущую популярность приобретает новый подход, который называется проектированием труда, когда осуществляется попытка
- •Планирование человеческих ресурсов —
- •Компании могут вести внутренний рекрутинг, или политику «внутренних продвижений» для занятия позиций высокого
- •Менеджеры должны отобрать из привлеченных кандидатов тех людей, которые станут сотрудниками компании.
- •Анкета поступающего на работу
- •Интервью
- •Тестирование
- •Ассесмент-центр (центр оценки)
- •Спасибо за внимание.
Менеджмент
Привлечение эффективной рабочей силы
Первая цель менеджера — привлечь к
работе людей, которые способны стать ценными, эффективными и при этом удовлетворенными сотрудниками.
На первом этапе менеджерам и специалистам необходимо спланировать
человеческие ресурсы на основе прогноза о необходимости найма новых сотрудников и с учетом существующих вакансий.
На втором этапе используются методы рекрутмента (вербов
ки) для вступления в контакт с потенциальными
На третьем этапе из этих кандидатов отбираются те, которые способны принест и наибольшую пользу комп ании.
Наконец, новые сотрудники приглашаются в организацию.
2
Сейчас растущую популярность приобретает новый подход, который называется проектированием труда, когда осуществляется попытка подобрать человеку такую работу, которая в наибольшей степени соответствует его жизненным интересам и
потенциалу.
Главный смысл этого метода сводится к тому, что работа, соответствующая интересам и нуждам
сотрудника, заставляет его оставаться в
организации.
Планирование человеческих ресурсов —
это прогнозирование потребности в персонале в разрезе профессионально квалификационных групп и определение требований, которым должны соответствовать кандидаты на занятие предполагаемых вакансий.
Рекрутинг — это деятельность, или практика по вербовке кандидатов с желательными характеристиками, по отношению к которым применимы процедуры окончательного отбора. Это по сути привлечение и набор на реальные и перспективные вакансии организации таких претендентов, качества которых пригодны для дальнейшего тщательного отбора.
4
Компании могут вести внутренний рекрутинг, или политику «внутренних продвижений» для занятия позиций высокого уровня.
Внутренний рекрутинг имеет несколько преимуществ: на его осуществление требуется значительно меньше затрат, чем на внешний рекрутинг, и к тому же он обеспечивает лояльность сотрудников, их развитие и удовлетворенность, потому что именно им, а не посторонним людям предоставляется возможность карьерного роста.
Внешний рекрутинг (т. е. приглашение людей со стороны) имеет свои положительные стороны и постоянно проводится компаниями. Здесь можно использовать такие внешние источники, как реклама, государственные службы занятости, частные службы по трудоустройству (которые еще называют «хэдхантерами», т. е. охотниками за головами), биржи труда и направления на работу по
рекомендациям. |
5 |
|
Менеджеры должны отобрать из привлеченных кандидатов тех людей, которые станут сотрудниками компании.
Процесс отбора персонала включает оценку характеристик кандидатов с целью определения «соответствия» между работой и характеристиками кандидата.
Для оценки квалификации претендента используется
несколько методов отбора.
К наиболее популярным относятся анкеты поступающего на работу, интервью, профессиональные тесты (испытания)
и ассесмент-центры (центры и методы комплексной оценки).
Анкета поступающего на работу
Используется для сбора информации, касающейся
образования, опыта предыдущей работы и других биографических характеристик кандидата. Исследования страховых компаний показали, что биографическая информация является валидным источником прогноза
будущих трудовых успехов.
Валидность — это взаимосвязь между набранными претендентом по методике отбора баллами и будущими результатами работы.
7
Интервью
Используется практически всеми организациями применительно ко всем категориям работ. Интервью позволяет наладить двустороннее общение и помогает работодателю и кандидату получить информацию, которую было бы трудно собрать другим способом.
8
Тестирование
Профессиональные тесты могут включать тесты на интеллект, склонности, способности и личностные характеристики, особенно те, которые валидны для прогноза успеха в работе. В настоящее время многие компании особенно интересуются такими личностными характеристиками, как способность к обучению, инициативность, ответственность, творчество и эмоциональная устойчивость.
9
Ассесмент-центр (центр оценки)
Ассесмент-центр — метод отбора людей с высоким управленческим потенциалом, в основе которого лежит серия имитационных управленческих задач. В ассесмент- центре группе кандидатов предлагают серию управленческих ситуаций приблизительно на период в два-три дня. Здесь часто используется моделирование ситуации, разбор письменных документов.
Ассесмент- центры, доказавшие свою валидность при
отборе менеджеров, используются теперь
также и для отбора операционных