Добавил:
РТА'2018 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
17. МЕНЕДЖМЕНТ_Привлечение эффективной рабочей силы.pptx
Скачиваний:
6
Добавлен:
24.08.2018
Размер:
571.49 Кб
Скачать

Менеджмент

Привлечение эффективной рабочей силы

Первая цель менеджера — привлечь к

работе людей, которые способны стать ценными, эффективными и при этом удовлетворенными сотрудниками.

На первом этапе менеджерам и специалистам необходимо спланировать

человеческие ресурсы на основе прогноза о необходимости найма новых сотрудников и с учетом существующих вакансий.

На втором этапе используются методы рекрутмента (вербов

ки) для вступления в контакт с потенциальными

На третьем этапе из этих кандидатов отбираются те, которые способны принест и наибольшую пользу комп ании.

Наконец, новые сотрудники приглашаются в организацию.

2

Сейчас растущую популярность приобретает новый подход, который называется проектированием труда, когда осуществляется попытка подобрать человеку такую работу, которая в наибольшей степени соответствует его жизненным интересам и

потенциалу.

Главный смысл этого метода сводится к тому, что работа, соответствующая интересам и нуждам

сотрудника, заставляет его оставаться в

организации.

Планирование человеческих ресурсов

это прогнозирование потребности в персонале в разрезе профессионально квалификационных групп и определение требований, которым должны соответствовать кандидаты на занятие предполагаемых вакансий.

Рекрутинг — это деятельность, или практика по вербовке кандидатов с желательными характеристиками, по отношению к которым применимы процедуры окончательного отбора. Это по сути привлечение и набор на реальные и перспективные вакансии организации таких претендентов, качества которых пригодны для дальнейшего тщательного отбора.

4

Компании могут вести внутренний рекрутинг, или политику «внутренних продвижений» для занятия позиций высокого уровня.

Внутренний рекрутинг имеет несколько преимуществ: на его осуществление требуется значительно меньше затрат, чем на внешний рекрутинг, и к тому же он обеспечивает лояльность сотрудников, их развитие и удовлетворенность, потому что именно им, а не посторонним людям предоставляется возможность карьерного роста.

Внешний рекрутинг (т. е. приглашение людей со стороны) имеет свои положительные стороны и постоянно проводится компаниями. Здесь можно использовать такие внешние источники, как реклама, государственные службы занятости, частные службы по трудоустройству (которые еще называют «хэдхантерами», т. е. охотниками за головами), биржи труда и направления на работу по

рекомендациям.

5

 

Менеджеры должны отобрать из привлеченных кандидатов тех людей, которые станут сотрудниками компании.

Процесс отбора персонала включает оценку характеристик кандидатов с целью определения «соответствия» между работой и характеристиками кандидата.

Для оценки квалификации претендента используется

несколько методов отбора.

К наиболее популярным относятся анкеты поступающего на работу, интервью, профессиональные тесты (испытания)

и ассесмент-центры (центры и методы комплексной оценки).

Анкета поступающего на работу

Используется для сбора информации, касающейся

образования, опыта предыдущей работы и других биографических характеристик кандидата. Исследования страховых компаний показали, что биографическая информация является валидным источником прогноза

будущих трудовых успехов.

Валидность — это взаимосвязь между набранными претендентом по методике отбора баллами и будущими результатами работы.

7

Интервью

Используется практически всеми организациями применительно ко всем категориям работ. Интервью позволяет наладить двустороннее общение и помогает работодателю и кандидату получить информацию, которую было бы трудно собрать другим способом.

8

Тестирование

Профессиональные тесты могут включать тесты на интеллект, склонности, способности и личностные характеристики, особенно те, которые валидны для прогноза успеха в работе. В настоящее время многие компании особенно интересуются такими личностными характеристиками, как способность к обучению, инициативность, ответственность, творчество и эмоциональная устойчивость.

9

Ассесмент-центр (центр оценки)

Ассесмент-центр — метод отбора людей с высоким управленческим потенциалом, в основе которого лежит серия имитационных управленческих задач. В ассесмент- центре группе кандидатов предлагают серию управленческих ситуаций приблизительно на период в два-три дня. Здесь часто используется моделирование ситуации, разбор письменных документов.

Ассесмент- центры, доказавшие свою валидность при

отборе менеджеров, используются теперь

также и для отбора операционных