5. Комментируемый пункт содержит критерии определения достаточности принимаемых обладателем коммерческой тайны мер по обеспечению ее конфиденциальности.

Как уже отмечалось, Соглашение по торговым аспектам прав интеллектуальной собственности также использует понятие разумных мер охраны информации.

По мнению П.Б. Мэггса, данный термин включен в рассматриваемое понятие в целях установления нижнего и верхнего пределов объема усилий обладателя коммерческой тайны, требующихся для сохранения ее секретности, т.е., с одной стороны, призван мотивировать обладателя коммерческой тайны предпринимать меры к ее охране, не полагаясь на то, что его интересы в случае незаконного приобретения сведений, составляющих коммерческую тайну, третьим лицом будут автоматически считаться нарушенными, а с другой - служить гарантией того, что обладатель коммерческой тайны не будет принужден к принятию всего спектра мер к охране коммерческой тайны <*>.

--------------------------------

<*> См.: Мэггс П.Б., Сергеев А.П. Интеллектуальная собственность. М., 2000. С. 50.

Введение критериев определения достаточности принимаемых обладателем коммерческой тайны мер по обеспечению ее конфиденциальности в российский закон направлено на реализацию лишь первой из этих целей, так как в соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 10 Федерального закона "О коммерческой тайне", напротив, требуется принятие им всех четко определенных мер.

6. Комментируемый пункт определяет, что принимаемые обладателем информации, относимой к коммерческой тайне, меры не должны быть использованы в целях, противоречащих требованиям защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Статья 11. Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений

Комментарий к статье 11

1. Действующее трудовое законодательство позволяет работодателю обязать работника не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, включив соответствующее условие в содержание трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В случае нарушения этого условия к работнику может применяться как материальная, так и дисциплинарная ответственность. Так, согласно п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, а работник уволен в связи с разглашением им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Вместе с тем, для того чтобы привлечь работника к ответственности за разглашение коммерческой тайны, недостаточно включить в трудовой договор условие о ее неразглашении. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, в случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения <*>.

--------------------------------

<*> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6 (июнь).

В этой связи данная статья закрепляет условия, которые работодатель обязан выполнить для того, чтобы обеспечить конфиденциальность информации.

Комментируемый Закон обязывает работодателя ознакомить под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, работника, доступ которого к такой информации необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей. Для этого ему прежде всего придется принять локальный акт, содержащий перечень информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются сам работодатель и его контрагенты. Указанная информация в силу указания Гражданского кодекса РФ и комментируемого Закона должна обладать действительной или потенциальной коммерческой ценностью в силу неизвестности ее третьим лицам (см. комментарий к ст. 3). Примерный перечень сведений, которые целесообразно включить в перечень информации, составляющей коммерческую тайну, рассматривался в комментарии к ст. 4 данного Закона.

При составлении такого перечня следует иметь в виду, что некоторые сведения по прямому указанию закона не могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Ранее перечень таких исключений предусматривался Постановлением Правительства РФ от 05.12.91 N 35. Сейчас указанный нормативный акт прекратил свое действие, поскольку комментируемый Закон в ст. 5 закрепил перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Причем по смыслу указанной нормы данный перечень может быть расширен исключительно федеральным законом (см. комментарий к ст. 5).

Учитывая, что ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза при принятии локальных актов только в случаях, непосредственно предусмотренных Трудовым кодексом (а принятие указанного перечня к таким случаям не относится), работодатель может принять такой локальный акт без согласования с профсоюзом.

Кроме того, работодатель должен ознакомить работника под расписку с установленным в организации режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Согласно ст. 3 комментируемого Закона, режим коммерческой тайны - это правовые, организационные, технические и иные принимаемые обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, меры по охране ее конфиденциальности. Введение режима коммерческой тайны является одним из дефинитивных признаков информации, составляющей коммерческую тайну (см. комментарий к ст. 3).

Режим коммерческой тайны считается установленным после принятия работодателем перечисленных в ст. 10 настоящего Закона мер по охране конфиденциальности информации (см. комментарий к ст. 10). Таким образом, помимо установления перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатель должен:

- утвердить правила обращения с секретными сведениями и установить контроль за соблюдением этих правил;

- организовать учет всех, кто имеет доступ к тайной информации и кому эта информация передавалась или предоставлялась;

- включить в трудовые договоры с работниками пункты, предусматривающие ответственность за разглашение коммерческой тайны;

- обеспечить наличие аналогичных положений в гражданско-правовых договорах, которые заключаются с контрагентами, получающими доступ к коммерческой тайне;

- пометить документы и другие носители закрытой информации грифом "Коммерческая тайна" с указанием полного наименования и местонахождения фирмы;

- назначить ответственных за сохранность коммерческих сведений и за соблюдение "тайного" режима <*>.

--------------------------------

<*> Распутин А.П. Комментарий к Федеральному закону от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" // Нормативные акты для бухгалтера. 2004. N 16.

Правила обращения со сведениями, составляющими коммерческую тайну, также утверждаются работодателем в виде локального акта, который принимается без учета мнения профсоюза.

Кроме того, работник должен быть предупрежден под расписку об ответственности за разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну. Согласно ст. 14 комментируемого Закона, нарушение режима коммерческой тайны может повлечь дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации (см. комментарий к ст. 14). Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено применение к работнику, разгласившему коммерческую тайну, материальной ответственности.

Наконец, в обязанности работодателя входит создание работнику необходимых условий для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны. Организация труда работника и создание необходимых условий для исполнения им своей трудовой функции является обязанностью работодателя. В этой связи работодатель должен обеспечить работника необходимым оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для работы с информацией, составляющей коммерческую тайну.

2. Часть вторая комментируемой статьи устанавливает, что допуск работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, за исключением случая, когда выполнение им своих трудовых обязанностей с необходимостью предполагает работу с информацией, составляющей коммерческую тайну. В данном случае необходимо различать две возможные ситуации.

Если работник отказывается от включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны и оформления допуска к сведениям, составляющим коммерческую тайну, при приеме на работу, предполагающую доступ к таким сведениям, то работодатель может отказать ему в заключении трудового договора.

Несколько сложнее решается этот вопрос, если необходимость оформления допуска к коммерческой тайне возникла после заключения трудового договора. Работодатель обладает правом относить те или иные сведения к информации, составляющей коммерческую тайну и вводить в отношении нее режим коммерческой тайны. В этой связи может возникнуть ситуация, когда необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор с работником и предусмотреть в нем условие о неразглашении коммерческой тайны. Между тем, согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ, любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Но как быть в той ситуации, когда работник отказывается от изменения трудового договора? На наш взгляд, в таком случае следует руководствоваться ст. 73 ТК РФ, которая допускает изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. На наш взгляд, введение режима коммерческой тайны вполне может рассматриваться как изменение организационных условий труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя уведомить работника о введении указанных изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса.

При этом, однако, необходимо иметь в виду, что при возникновении трудового спора, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным <*>.

--------------------------------

<*> Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6 (июнь).