Управление персоналом и мотивация его деятельности.

Проблема управления персоналом распадется на:

1. Реализация и разработка кадровой политики предприятия

2. Руководство персоналом и лидерство

3. Мотивация деятельности персоналом

4. Управление конфликтами

5. Организация командного труда

Кадровая политика организации.

1 – привлечение эффективной рабочей силы:

- планирование привлечения

- анализ рабочих заданий

- прогнозирование развития организации и требований к персоналу

- набор (рекрутирование)

- заключение договора найма

2 – подготовка эффективной рабочей силы:

- обучение персонала

- повышение квалификации

- оценка результатов труда

периодическая аттестация персонала с целью обеспечения должностного роста и избавления от неугодных кадров

3 – поддержание эффективной рабочей силы – мотивация:

- заработная плата и премии

- социальный пакет для работника и его семьи

- карьерный рост

- нормальные трудовые отношения

4 – влияние внешней среды (общества и бизнеса) на кадровую политику предприятия:

- законодательство о труде

- тенденции общественного и национального развития (миграция, глобализация, неполная занятость – безработица)

- рынки труда

- уровень конкуренции на отраслевых рынках

В структуре предприятия есть заместитель директора по кадрам и самостоятельные подразделения, количество которых зависит от размера предприятия.

Руководство и лидерство на предприятии.

Руководство – это законное право менеджера принимать решения, обязательные для исполнения персоналом, распределять задания и ресурсы для достижения целей организации. Руководство основывается на законном праве занимать должность руководителя (приказ и т.д.).

Лидерство – это личная способность человека воздействовать или влиять на других людей в целях достижения необходимых целей и решения определенных задач.

Различают 5 источников власти руководителей и лидеров:

1) закон (руководители)

2) власть на основе вознаграждения (руководитель)

3) власть, основанная на принуждении (руководитель)

4) экспертная власть, власть, основанная на знании и профессионализме (лидер)

5) референтная или харизматическая власть (лидер)

Основные качества лидеров и руководителей:

Лидер - душа	Руководитель - разум
мечтательность	рациональность
неравнодушие	склонность давать советы
творчество	настойчивость
гибкость	умение решать проблемы
умение вдохновлять людей	трезвость мышления
новаторство	аналитический склад ума
решительность	склонность к структурному подходу
воображение	осторожность
склонность к экспериментам	властность
инициатива в осуществлении перемен	умение стабилизировать ситуацию
обладание личной экспертной или харизматической властью	обладание законной властью

Типы руководителей (4 типа):

1) Автократический руководитель (генерал) – концентрирует в своих руках всю власть, основанную как на полномочии, так и на вознаграждении и принуждении. Главное убеждение – подчиненные хорошо работают только в присутствии руководителя. Отдает предпочтение интересам фирмы, а не персонала.

2) Демократический руководитель – делегирует властные полномочия сотрудникам фирмы. Привлекает их к управлению организацией. Управление основывается на экспертной и референтной власти. Его убеждение – подчиненные не нуждаются в жестком надзоре и всегда работают хорошо.

3) Руководитель ситуационного типа – демократ, когда все хорошо, и автократ, когда компания попадает в кризис.

4) Либеральный руководитель – действует на основе теории либерализма (свобода личности и защита прав человека). Основа принятия решений – поиск компромиссов и минимальный учет интересов компании.

Структура процесса управления персоналом:

Этапы	Содержание
1. Сегментация персонала	- основной персонал - разовые эксперты (юристы, специалисты по аудиту, и т.д.) - заменяемые специалисты - персонал, при смене которого, не требуется нового обучения
2. Ценностные предложения при найме персонала	- имидж организации - работа, должность, рабочее место - цена – вознаграждение за труд - карьерный или профессиональный рост
3. Поиск персонала	- формирование требований к кандидатам - выбор каналов поиска - постоянный набор
4. Развитие персонала и его мотивация	- поощрять людей делать больше того, на что они по их мнению способны - участие персонала в проектировании рабочих мест - распределение ответственности за конечный результат - ведение системы обратной связи от работника к менеджеру
5. Удержание сотрудников	- перемещение персонала по рабочим местам (ротация персонала) - изменения с целью обновления и развития организации - применение методики отложенного бонуса - проектирование рабочих мест - компенсации и социальные связи

Мотивация деятельности персонала.

Мотивация – силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в достижении очередной цели и выполнении необходимых действий.

Простейшая модель мотивации:

1 – возникновение потребности – желание удовлетворить потребности (пище, друзьях, признаниях и т.п.).

2 – поведение – действия, направленные на удовлетворение потребностей

3 – вознаграждение – удовлетворение потребности (внутреннее или внешнее вознаграждение)

4 – обратная связь – вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и определяет его повторение в будущем, или как неприемлемого и тогда оно не повториться в будущем.

Современные теории мотивации:

1. Теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека (теории Маслоу, Адельфера, Герцберга, Маклеланда)

2. Теории процессов мотивации, которые концентрируются на влиянии мыслительных процессов на поведение человека, анализ причин, которые заставляют человека достигать вознаграждения (теории Адамса, Врума)

3. Теории потребления, которые основываются на обучении сотрудников образцам поведения, обеспечивающих получений эффективных результатов.

Теория Маслова:

1 – удовлетворение вне труда

2 – иерархия потребности

3 – удовлетворение в процессе труда

2.1 – физиологические потребности (базовые потребности человека)

1.1 – пища, вода, тепло

3.1 – заработная плата и условия труда

2.2. – потребность в безопасности

1.2. - без войны, без загрязнения окружающей среды и т.д.

3.2. – безопасность труда, наличие дополнительных льгот, гарантии сохранения рабочего места

2.3. – потребность в принадлежности

1.3. – семья, друзья, общественные группы

3.2. – клиенты, поставщики, коллеги и т.д.

2.4. – потребность в самоуважении

1.4. – одобрение семьи, друзей, общества

3.4. – признание высокий статус, дополнительные обязанности

2.5 – потребности в самоактуализации

1.5. – образование, хобби, религия

3.5 – карьерный рост, проявление творческих способностей, возможности обучения за счет фирмы

Современные теории мотивации о наделении властью, участии в собственности и прибыли предприятия.

1. Наделение властью в современных фирмах связано с отказом от вертикальных иерархических структур и переходом к горизонтальной структуре с опорой на генеральных менеджеров по продуктам, руководителей команд по проектам, ведущим специалистам по функциональным областям деятельности.

2. Участие в собственности – обеспечивается за счет распределения продажи акции компании или их передачи в виде бонусов ведущим специалистам фирмы.

Новые мотивационные программы вознаграждения сотрудников:

Программы	Содержание
1. Оплата в зависимости от результатов труда	Вознаграждение пропорционально результатам вклада в общую деятельность – оплата за заслуги
2. Участие в доходах	Квартальное или годовое вознаграждение сотрудников в зависимости от полученной чистой прибыли или дохода
3. Участие в собственности компании	Работники превращаются в частичных собственников компании, получая акции и дивиденды по акциям
4. Единовременные бонусы	Вознаграждение в форме разовой премии за решение разовой проблемы
5. Оплата труда, определяемая знаниями, компетенцией и профессионализмом	Зарплата увязывается с дополнительными знаниями, дополнительной профессией и новой квалификацией
6. Гибкие рабочие графики, а также работа дома	Предприятия обеспечивают возможность иметь гибкие рабочие графики (матери, несовершеннолетние, учащиеся), которые отличаются от стандартных графиков предприятия, а также обеспечивают возможность работы на дому, используя возможности компьютерной техники и Интернета.