Том 2_Актуальні питання державотворення_КНУ_2016

Трудове право та право соціального забезпечення

В умовах сьогодення дуже важливе місце серед існуючих засобів захисту трудових прав займають саме правові інструменти. До таких юридичних інструментів, що мають на меті захист трудових прав працівників, доцільно віднести, перш за все, конституційне право громадян на оскарження до суду неправомірних дій роботодавців (ст. 55 Конституції України), також й існування певної системи органів, що можуть розглядати справи щодо захисту трудових прав, основне місце серед яких, безсумнівно, посідають суди.

Необхідно наголосити на тому, що з питань захисту прав громадянина, зокрема й у сфері праці, серед науковців існує декілька позиційних напрямків. Справа у тому, що, як вказує О. В. Іванов, «захист суб‘єктивних прав складається у вчиненні юрисдикційним органом держави певних владних дій, спрямованих на забезпечення уповноваженій особі

можливості реалізації належного їй права й на примус зобов‘язаних осіб до здійснення певних дій на користь уповноваженого» Иванов О. В. Защита субъективных прав и проблема истини в гражданском процессе // Вестник МГУ. Сер. право. – 1996. – №2. – 241 с. . С. Сабікенов конкретизує мету захисту прав людини та підкреслює, що захист суб‘єктивних прав та інтересів, що охороняються законом (у широкому розумінні слова)це здійснювана у встановленому законом порядку правозастосовча діяльність органів держави, зумовлена порушенням або заперечуванням суб‘єктивних прав і інтересів громадян, що охороняються законом, мета якої полягає у відновленні або підтвердженні цих прав та інтересів Сабикенов С.К. Некоторые вопросы защиты субъективных прав и охраняемых законом интересов советских граждан // Проблемы госуд. и права: Труды науч. сотр. и аспирантов. Вып. 9. – М.: ИГП АН СССР, 1974. – С. 61-68 . Обидва визначення об‘єднує те, що суб‘єктами, які забезпечують захист прав, є лише органи держави. Вважаємо, що вказане обмеження може дещо звужувати поняття захисту трудових прав працівників, оскільки необхідність у зверненні до державних органів щодо захисту може виникнути лише тоді, коли без їх втручання відновлення порушеного права ускладнюється чи взагалі може стати неможливим. Доцільно приєднатись до більш продуктивного визначення захисту прав, відповідно до якого захист права являє собою примусову правову, організаційну, матеріально-правову, процесуальну та іншу діяльність органів державної влади і управління, правоохоронних органів, громадських об‘єднань, посадових осіб та державних службовців, а також громадян і не громадян, здійснювану законними засобами з метою підтвердження або відновлення оскарженого чи порушеного права людини Парламентаризм в Україні: теорія та практика / Матеріали міжнар. наук.-практ. конфер. – К.: Книга, 2001. – 660 с. Одразу зрозуміло, що вказане визначення носить універсальний характер та може бути пристосовано й до захисту безпосередньо трудових прав працівників, оскільки він також може здійснюватися і органами державної влади, правоохоронними органами, громадськими об‘єднаннями, правозахисними організаціями, посадовими особами та державними службовцями, а також громадянами та працівниками (так званий самозахист). З огляду на це, на наш погляд, під засобами захисту трудових прав працівників доцільно розглядати сукупність правових прийомів та процедур, направлених на зняття обмежень на здійснення трудових прав та поновлення порушених трудових прав з метою їх подальшої належної й ефективної реалізації, що може здійснюватися державними органами, правоохоронними органами, громадськими об‘єднаннями, правозахисними організаціями, посадовими особами та державними службовцями, а також безпосередньо працівниками. Аналіз законодавства і правової літератури свідчить, що захист трудових прав працівників містить: право на захист, засоби захисту та форми захисту.

180

Трудове право та право соціального забезпечення

Важливо зауважити, що захист трудових прав може реально здійснитися лише при наявності правового встановлення права на захист права, тобто його закріплення в конкретній правовій нормі конкретного нормативно-правового акту. Цікаво, що право на захист у галузевих науках, зокрема й у загальній теорії права розглядається з різних аспектів.

Серед основних підходів до цього правового явища, доцільно виділити дві думки. Так, В. П. Грибанов вважає, що право на захист є однією з правомочностей суб‘єктивного права, що дає змогу застосувати у відношенні правопорушника заходи примусового впливу Грибанов В.П. Пределы осуществления и защиты гражданских прав. – М.: Изд-во МГУ, 1972. – 284 с.

Представник іншого підходу до цієї проблеми, О. В. Іванов, вважає, що право на захист не є властивістю самого суб‘єктивного права – це самостійне право, хоча й тісно пов‘язане із суб‘єктивним правом Иванов О. В. Защита субъективных прав и проблема истини в гражданском процессе // Вестник МГУ. Сер. право. – 1996. – №2. – 241 с. На нашу думку, право на захист є самостійним, універсальним, конституційним правом людини. Тому, продовження цієї дискусії непродуктивне.

Застосування того чи іншого засобу захисту трудових прав працівників визначається та залежить від характеру конкретного порушеного трудового права. Щодо процесуального змісту права на захист трудових прав працівників, то мова має йти про: право працівника звернутися за захистом порушеного трудового права до будь-якого державного органу або громадського об‘єднання в будь-якій законній формі, чи взагалі захищати себе самостійно; право на користування передбаченими законом саме процесуальними правами, які встановлено для конкретної форми захисту трудових прав, і, безумовно, про право на оскарження в судовому, адміністративному або громадському порядку рішення органу чи особи до якої вже звернувся працівників з питань захисту свої порушених трудових прав.

Таким чином, право працівника на захист своїх трудових прав є правовою можливістю працівника використовувати з метою захисту своїх трудових права встановлені у нормативно-правових актах примусові дії або звернутися до відповідних компетентних державних або міжнародних органів, інституцій та осіб щодо подальшої реалізації свого права на захист з метою відновлення порушених трудових прав.

Отже, право на захист це ще не є безпосередньо захист порушених трудових прав працівника. Реалізацію свого права на захист порушених трудових прав працівник може здійснити у різних формах та шляхом використання різних правових засобів захисту.

Можна зробити висновок що, під формами захисту трудових прав працівників доцільно розглядати правовий комплекс особливих юридичних процедур, які можуть здійснювати правозастосовчі та правозахисні органи (інституції, особи), і безпосередньо працівники в межах відповідного правозахисного процесу, що мають на меті реальне відновлення порушених трудових прав та подальшу, передбачену чинними нормативноправовими актами відповідну компенсацію за їх порушення матеріального, морального чи організаційно-правового характеру.

Через це, під засобами захисту трудових прав працівника необхідно розуміти конкретні правові процедури, що здійснюють, правозастосовчі та правозахисні органи, інституція, особи (уразі звернення до них працівника), і безпосередньо працівник в межах правозахисного процесу обраної ним конкретної правової форми захисту порушених трудових прав.

181

Трудове право та право соціального забезпечення

Отже, проаналізувавши вищезазначене, необхідно констатувати, що захист трудових прав працівників є важливою складовою демократичного, правового і соціального суспільства. В сучасних умовах правове регулювання засобів захисту трудових прав працівників перебуває у досить якісному стані, але все ж таки постає необхідність вдосконалення цього правового інституту: необхідне внесення поправок та реформ з метою укріплення непорушності трудових прав працівників на практиці.

Светлана Кожушко

Киевский национальный экономический университет им. Вадима Гетьмана, канд.юрид.наук, доцент кафедры гражданского и трудового права

Talent management: концепция понимания сущности труда

Трансформация существующей формы экзистенции (лат. еxistentia – существую, что означает внутреннее бытие) конкурентоспособности социума, которая может быть приемлемой для глобальных форм человеческой деятельности как нового качества, отображается на структуре трудовых правоотношений. Этот процесс актуализирует наиболее значимые теоретические подходы к воздействию на экономическую и социальную системы, что в итоге приводит к правовой симплификации путем: правовой интеграции, правовой интернационализации и правовой имплементации.

Основное влияние глобализации заключается в модификации комплексного системного видения целостной сущности понимания труда в ХХІ веке, унификации законодательного поля, что способствуют формированию существующей реальности (правовой системы) в сознании социальных групп. Учитывая дискуссионность взглядов, не представляется возможным не признать, что глобализация трансформирует сферу трудовых отношений, касаясь «статического и динамического аспектов» сознания: социально-трудовой коммуникации как поведения в правоотношениях.

Любая произведѐнная социальность, по логике А. Ю. Ашкерова, – «объективность», структурированность отношений, которые нельзя свести только к частным формам коммуникации и интеракции, и является социальностью, которая сопровождается всеобъемлющей визуализацией отношений, визуализацией жизни. Визуализированная социальность – это и есть экономические общества и сообщества, где экономика и производство, оказываются, совершенно отделены друг от друга.

Исследователь отмечает, что сам труд, который становится достоянием классической философии, интерпретируется при этом как непреодолимый аспект человеческой деятельности и одновременно как предъявленный человеческому существу императив. [Ашкеров А. Философия труда / А. Ашкеров // Социологическое обозрение. – 2003. – №

2.– Т. 3. – С. 50, 70]

Сцелью формирования одной из основных целей исследования – социализации и антропоцентристскому подходу к предмету в доктрине трудового права, следует отметить концепцию «постэкономического общества», с учетом историко-правового метода научного познания.

Родоначальник указанной концепции, В. Л. Иноземцев, выделяет три эпохи (периода), в соответствии с типами деятельности:

- экономическая (предтрудовая деятельность); - экономическая (целесообразная деятельность – труд);

182

Трудове право та право соціального забезпечення

- постэкономическая (творчество).

Выдвинута гипотеза о том, что современная трудовая деятельность (в терминологии В. Л. Иноземцева это «творчество») – творчество равноправных партнеров по созданию новой продукции (услуг), где нет традиционного противостояния «мы – они» (собственники, высшее руководство и остальные управленческого персонала). Преобладание в системе социально-трудовых отношений доверия, взаимопомощи и поддержки. [Иноземцев В. Л. Расколотая цивилизация / В. Л. Иноземцев. – М. : Academia; Наука, 1999. – 724 с.]

Исходя из вышеприведенного, представляется возможным утверждать, что творческий потенциал раскрывается посредством таланта, вложенного в систематический труд.

Талант (др.-греч. – Τάλαντον, лат. – Talentum) – одаренность, природные способности

– высокий уровень одаренности, природный талант человека к определенному виду деятельности; выдающиеся природные способности человека к деятельности в определенной области и умения, которые развиваются с приобретением навыков и опыта. Талант способствует высокому уровню развития специальных способностей, которые дают личности потенциал «успешно, самостоятельно и оригинально выполнить определенную сложную деятельность». [Толковый словарь русского языка под ред. проф. Д. Н. Ушакова. Гос. изд-во иностранных и национальных словарей, М. –Т. VІ. –

1940. – C. 647]

Дэвидом Уоткинсом (David Watkins), в начале 90-х годов прошлого века, в процессе разработки основных подходов к управлению трудовым (человеческим) потенциалом субъектов хозяйственной деятельности в условиях скачкообразного темпа роста НТП было введено в научный оборот понятие «управление талантами» (англ. talent management). Согласно научной интерпретации исследователя, управление талантами является определенной совокупностью инструментов управления персоналом, использование которой позволяет организации привлекать, эффективно использовать и удерживать работников, оказывающих наиболее существенный вклад в развитие организации. [Watkins D. Lightyear – An Application Framework for Talent Management That Acts as a Central Feedback Center for all Organizational Functions / David Watkins. – Softscape, Incorporated, 1998. – 38 р. [Electronic resource]. – Mode of access: http://www.hreonline.com/pdfs/03012008SoftscapeDocument.pdf]

Е. В. Нехода справедливо заявляет, что «неизбежно устаревает и модифицируется такая экономическая и правовая ценность как, собственно, труд. Философия труда, характеризуется таким существенным изменением, которое вносится глобализацией в трудовых отношениях, как рассмотрение знания как источника создания стоимости. Учитывая, что стоимость продукта, ранее определялась вложенным в нее трудом». [Нехода Е. Трансформация труда и социально-трудовых отношений в условиях перехода к постиндустриальному обществу / Е. Нехода // Современные технологии бизнеса. – 2006. – №1 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hsb.tsu.ru/content.php?id=113#_ftn1]

Из вышеприведенного следует, что управление и организация современного труда является также правовым состоянием отношений взаимодействия субъектов по расширению кооперации и сотрудничеству по гармонизации индикаторов рынка труда. В соответствии с мировыми вызовами современности, антропоцентризм труда, в основе которого заложены ценности и традиции, существующие в обществе, должен служить основой нормативно-правовой базы, расширяя границы невмешательства государства

183

Трудове право та право соціального забезпечення

при переходе неформальной экономики в легальную сферу, что соответствует положениям международных стандартов.

Галина Кузьменко

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, канд. юрид. наук., асистент кафедри трудового

права та права соціального забезпечення

Щодо балансу принципів гуманізму та справедливості в трудовому праві України на прикладі працевлаштування осіб з обмеженими функціональними можливостями

Практична ідея реалізації принципу гуманізму в інституті правового договору втілена у збереженні гідного ставлення до особистості як учасника трудових правовідносин при прийнятті на роботу та звільненні з неї. Законодавчо необґрунтована відмова у прийнятті на роботу призводить до порушення принципу рівності та його похідної ідеї заборони дискримінації за будь-якою ознакою при прийнятті на роботу. Однак, при працевлаштуванні осіб літнього віку, одиноких матерів, вагітних жінок, молоді, сиріт, осіб з обмеженими функціональними можливостями варто говорити про дію принципу гуманізму. На практиці ці категорії осіб стикаються з безліччю труднощів, самостійне вирішення яких їм не під силу. Досить часто особи з групою інвалідності при прийнятті на роботу воліють не говорити про це роботодавцю через, на жаль, небезпідставний страх відмови.

Гарантії з працевлаштування осіб з обмеженими функціональними можливостями передбачені статтею 5 Закону України «Про зайнятість населення». Згідно з статтею 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» відмова в укладенні трудового договору з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров‘я перешкоджає виконанню професійних обов‘язків, загрожує здоров‘ю і безпеці праці інших осіб, загрожує погіршенню здоров‘я інвалідів. Так само не допускається встановлення випробування при прийнятті на роботу (ст. 26 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП України). Крім того, держава покладає обов‘язок на керівників підприємств, організацій та установ створювати спеціальні робочі місця для працевлаштування інвалідів та здійснювати адаптацію основного і додаткового обладнання, технічного оснащення і пристосування з урахуванням обмежених можливостей інваліда. Роботодавці мають виділяти робочі місця для працевлаштування осіб з обмеженими фізичними можливостями в межах нормативу робочих місць, який складає чотири відсотки середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік. Якщо на підприємстві працює від 8 до 25 осіб такий норматив складає одне робоче місце. Крім того, стаття 19 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» покладає обов‘язок на роботодавців самостійно працевлаштовувати осіб з обмеженими функціональними можливостями на основне місце роботи, без суміщення інвалідом декількох робіт, за рахунок нормативів робочих місць, тобто роботодавець повинен підшукувати осіб з інвалідністю самостійно, а не чекати їх направлення з Державної служби зайнятості. За невиконання нормативу працевлаштування інвалідів та за неподання звіту до Фонду захисту інвалідів законодавством передбачена відповідальність. Так, якщо середньооблікова чисельність працюючих інвалідів на підприємстві менша, ніж установлено нормативом, то за кожне

184

Трудове право та право соціального забезпечення

таке місце, не зайняте особою з обмеженими функціональними можливостями роботодавець сплачує адміністративно-господарську санкцію, розмір якої може коливатися від половини розміру середньої річної заробітної плати до її повного розміру на відповідному підприємстві, установі чи організації.

Таким чином, принцип гуманізму в норми щодо працевлаштування осіб з обмеженими функціональними можливостями реалізовано сповна. Однак, на нашу думку, норма статті 20 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» потребує ґрунтовного доопрацювання. Справа в тому, що законодавець не передбачив ситуації, коли пропозиція на ринку праці може перевищити попит. Роботодавцем може бути вжито всіх необхідних заходів щодо пошуку і працевлаштування осіб з інвалідністю на спеціально відведені для цього посади на підприємстві, проте ніхто не дасть йому гарантій, що такі знайдуться у необхідній для цього кількості і з потрібною освітою та кваліфікацією. Створення норми робочих місць для осіб з обмеженими функціональними можливостями, докази вжиття роботодавцем всіх можливих заходів щодо пошуку і працевлаштування осіб з інвалідністю (листування з Державною службою зайнятості, територіальними управліннями праці та соціального захисту населення, громадськими об‘єднаннями та організаціями інвалідів, подання оголошення про вакансії) дають підстави для звільнення їх від відповідальності. Це є цілком виправдано, тому що принцип гуманізму в трудовому праві, діючи в односторонньому порядку, не повинен суттєво обмежувати права решти його суб‘єктів.

Виправданою, на нашу думку, є позиція Господарського суду Дніпропетровської області. Так, вивчивши матеріали справи за позовом Дніпропетровського обласного відділення Фонду соціального захисту інвалідів до Відкритого акціонерного товариства Державна холдингова компанія «Павлоградвугілля» щодо невиконання норми робочих місць інвалідів, суд відмовив у задоволенні позову, мотивуючи своє рішення тим, що відповідач вживав заходів зі створення робочих місць для інвалідів та повідомляв органи, які сприяють працевлаштуванню, про створення таких місць, а отже суд не вбачає у діях відповідача правопорушення, визначеного чинним законодавством [Рішення Господарського суду Дніпропетровської області від 06.09.11 № 8/362 // [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.reyestr.court.gov.ua/

Review/18195616].

Таким чином, принцип гуманізму не має бути перешкодою у реалізації принципу справедливості в трудовому праві. З іншого боку, при працевлаштуванні та виконанні трудових обов‘язків принцип гуманізму виражається у наданні додаткових прав окремим категоріям осіб – молодим спеціалістам, вагітним жінкам, неповнолітнім, пенсіонерам, в тому числі й особам з обмеженими фізичними можливостями тощо – та знятті з них деяких обов‘язків. Принцип гуманізму тут можна розглядати як обов‘язкову умову, без якої не можлива дія наступних принципів – рівності та справедливості, адже перший наділяє зазначені категорії осіб конкурентоспроможністю на рівні з іншими, що є цілком виправдано та справедливо.

185

Трудове право та право соціального забезпечення

Ольга Кучма

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, канд. юрид. наук, доцент кафедри трудового права

та права соціального забезпечення

Доплата єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування: проблема практики застосування

Чинним законодавством передбачено право особи на пенсійне забезпечення. Одним із чинників, який впливає на пенсію (право на отримання, розмір) є страховий стаж.

Відповідно до частини 3 статті 24 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» страховий стаж обчислюється в місяцях. Неповний місяць роботи, якщо застрахована особа підлягала загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню або брала добровільну участь у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування, зараховується до страхового стажу як повний місяць за умови, що сума сплачених за цей місяць страхових внесків є не меншою, ніж мінімальний страховий внесок.

Якщо сума сплачених за відповідний місяць страхових внесків є меншою, ніж мінімальний страховий внесок, цей період зараховується до страхового стажу як повний місяць за умови здійснення в порядку, визначеному правлінням Пенсійного фонду, відповідної доплати до суми страхових внесків таким чином, щоб загальна сума сплачених коштів за відповідний місяць була не меншою, ніж мінімальний страховий внесок.

Мінімальний страховий внесок - сума коштів, що визначається розрахунково як добуток розміру мінімальної заробітної плати і розміру єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування, встановлених законом, на місяць, за який нараховується заробітна плата (дохід).

Інструкцією про порядок обчислення і сплати страхувальниками та застрахованими особами внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування до Пенсійного фонду України, яка розроблена відповідно до Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» та Закону України "Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування" (надалі – Інструкція), передбачено, що застрахована особа, яка підлягала загальнообов'язковому державному пенсійному страхуванню або брала добровільну участь у системі загальнообов'язкового державного пенсійного страхування та бажає зарахувати неповний місяць роботи до страхового стажу як повний місяць, подає до органів Пенсійного фонду за місцем призначення пенсії заяву згідно з додатком 28 цієї Інструкції. Працівник відділу надходження доходів на підставі даних персоніфікованого обліку про періоди, за які застрахована особа бажає здійснити доплату у сумі, не меншій, ніж мінімальний страховий внесок, складає повідомленнярозрахунок згідно з додатком 29 цієї Інструкції. Застрахована особа здійснює доплату в сумі, зазначеній у повідомленні-розрахунку, протягом 10 календарних днів з дня його отримання. Про сплату коштів відділ надходження доходів повідомляє відділ персоніфікованого обліку в день їх надходження на поточний рахунок органів Пенсійного фонду.

Особи, які здійснюють доплату до суми страхових внесків таким чином, щоб загальна сума сплачених коштів за відповідний місяць була не меншою, ніж мінімальний страховий внесок, формують і подають до органів Пенсійного фонду України самі за

186

Трудове право та право соціального забезпечення

себе відомості про суми доплати відповідно до частини третьої статті 24 Закону згідно з додатком 30 до цієї Інструкції.

Вбачається певна невідповідність у вищезазначених нормах. Якщо законодавець визначає, що страховий внесок за місяць має бути не менше мінімального страхового внеску, то невиправдано встановлювати умову, що доплата страхового внеску має бути не менше мінімального страхового внеску.

Якщо, наприклад, особі в страховий стаж за місяць не враховано два дні, і вона має бажання доплатити страховий внесок, то сума доплати не повинна бути більшою чи дорівнювати мінімальному страховому внеску, як це передбачено в Інструкції, а потрібно щоб враховуючи доплату страховий внесок за місяць був не менше мінімального страхового внеску.

Вважаю, що положення Інструкції суперечать абзацу другому частини третьої статті 24 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» та підлягають приведенню у відповідність до чинного законодавства.

Враховуючи вищенаведене, пропоную:

п. 15.2. Інструкції викласти у наступній редакції: «Працівник відділу надходження доходів на підставі даних персоніфікованого обліку про періоди, за які застрахована особа бажає здійснити доплату, складає повідомлення-розрахунок згідно з додатком 29 цієї Інструкції. При цьому, загальна сума внеску за відповідний місяць, враховуючи доплату, не повинна бути меншою, ніж мінімальний страховий внесок за даний період.»;

у додатку №28 до пункту 15.1 Інструкції слова «у сумі, не меншій, ніж мінімальний страховий внесок» виключити.

Леся Малюга

Київський національний університет імені Тараса Шевченка, канд. юрид. наук, асистент кафедри трудового

права та права соціального забезпечення

Правові проблеми реалізації пенсійного забезпечення громадян, які постраждали внаслідок катастрофи на ЧАЕС

Національне законодавство закріпило спеціальні правила пенсійного забезпечення у зв‘язку з роботою чи проживанням в Чорнобильській зоні, однак з часу прийняття його норми періодично змінювалися. Призначення та виплата пенсій особам, постраждалим внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС, регулюється двома Законами України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» та «Про загальнообов‘язкове державне пенсійне страхування», що регулює порядок обчислення розмірів пенсій та їх виплати, строки призначення пенсій та порядок їх перерахунку.

Статтею 55 спеціального Закону «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» встановлено, що призначення та виплата пенсій за віком особам, які працювали або проживали на територіях радіоактивного забруднення, провадиться відповідно до Закону України «Про загальнообов‘язкове державне пенсійне страхування» та вказаного спеціального закону. Ще одна об‘єктивна підстава диференціації пенсійного забезпечення пов‘язана з місцевістю, де працювала (проходила службу) або проживала особа. Наведене свідчить про складність правового регулювання пенсійних відносин громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи.

187

Трудове право та право соціального забезпечення

Розбіжності у врегулюванні відносин з пенсійного забезпечення громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, призвели до численних звернень в суди з позовами про оскарження неправомірних рішень чи дій органів Пенсійного Фонду України, а також з питань підтвердження періоду роботи чи служби, як однієї з умов пенсійного забезпечення особи. Відповідно до законодавства до документів, які потрібно подати для призначення пенсії, громадяни додатково повинні надати: довідку про період (періоди) участі в ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС за формою, затвердженою постановою Державного Комітету СРСР по праці та соціальних питаннях від 9 березня 1988 року № 122, або довідку військової частини, в складі якої особа брала участь у ліквідації наслідків катастрофи на ЧАЕС, або довідку архівної установи, або інші первинні документи, в яких зазначено період роботи, населений пункт чи об'єкт, де особою проводились роботи по ліквідації наслідків катастрофи на ЧАЕС; посвідчення потерпілого від Чорнобильської катастрофи (п. 7 Порядку).

З грудня 2011 року Конституційний Суд України закріпив за Кабінетом Міністрів право встановлювати розмір соціальних виплат відповідно до фінансових можливостей держави. В рішенні КС України наголошується, що «розміри соціальних виплат залежать від соціально-економічних можливостей держави, проте мають забезпечувати конституційне право кожного на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім‘ї, гарантоване статтею 48 Конституції України. Передбачені законами соціальноекономічні права не є абсолютними. Механізм реалізації цих прав може бути змінений державою, зокрема, через неможливість їх фінансового забезпечення шляхом пропорційного перерозподілу коштів з метою збереження балансу інтересів усього суспільства. Крім того, такі заходи можуть бути обумовлені необхідністю запобігання чи усунення реальних загроз економічній безпеці України».

Зазначене рішення засвідчує, що Україна, як держава, фактично відмовилася від своїх зобов‘язань, що гарантовані безпосередньо Основним Законом, згідно з яким Україна є демократична, соціальна, правова держава (ст. 1); права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави (ч. 2 ст. 3 Конституції України); в Україні визнається і діє принцип верховенства права (ч. 1 ст. 8 Конституції України); усі люди є вільні і рівні у своїй гідності та правах (ст. 21 Конституції України); конституційні права і свободи гарантуються і не можуть бути скасовані, при прийнятті нових законів або внесенні змін до чинних законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод (ч. 2, 3 ст. 22 Конституції України); громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом (ч. 1 ст. 24 Конституції України); громадяни України мають право на соціальний захист (ч. 1 ст. 46 Конституції України); конституційні права і свободи людини і громадянина не можуть бути обмежені, крім випадків, передбачених Конституцією України (ч. 1 ст. 64 Конституції України).

Вищезазначене рішення КС фактично засвідчує, що пріоритетом при його прийнятті стали економічні інтереси держави, а не права і свободи громадян, як найвища соціальна цінність. Адже внесення змін щодо розмірів пенсійних виплат з 01 січня 2012 року вигідне лише тим особам, які мають високий коефіцієнт страхового (трудового) стажу. Також у разі неможливості підтвердити власний статус чи інші підстави згідно Порядку подання та оформлення документів для призначення (перерахунку) пенсій відповідно до Закону України «Про загальнообов‘язкове державне пенсійне страхування», призначення пенсії громадянину, постраждалому внаслідок Чорнобильської катастрофи, буде можливе лише після прийняття відповідного рішення суду на його користь.

188

Трудове право та право соціального забезпечення

Причиною таких проблем у пенсійному забезпеченні є те, що розміри виплат постраждалим від катастрофи на ЧАЕС встановлюються не відповідним законодавчим актом, а постановою Кабінету Міністрів України. Тому вирішення проблем розміру соціального захисту, у тому числі, пенсійного забезпечення, полягає в розробці положень, якими в законодавчому порядку чітко та прозоро визначатимуться межі та розміри виплат особам, які постраждали внаслідок катастрофи на ЧАЕС.

Таким чином, діюча пенсійна система в правовому, організаційному, соціальному відношенні потребує принципових та кардинальних змін. Проблемою правового регулювання пенсійного забезпечення громадян, які постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи є розгалуженість законодавчих актів у цій сфері, дублювання правових норм, існування великої кількості норм, що відсилають до інших нормативно-правових актів. Усе це ускладнює правове регулювання відносин з пенсійного забезпечення постраждалих внаслідок катастрофи на ЧАЕС, а також не сприяє обізнаності вказаних осіб щодо їх соціальних прав.

Олена Мамука

Інститут кримінально-виконавчої служби, майор внутрішньої служби, викладач кафедри кримінально-виконавчого права

Деякі аспекти трудових відносин в установах виконання покарань

Сучасне кримінально-виконавче законодавство України визначає засуджену особу як повноправного суб‘єкта права на працю і законодавчо закріплює коло її прав і обов‘язків, можливих і належних дій для цієї особи. А суб‘єктивні права та обов‘язки повинні реалізуватися за допомогою правовідносин, що являють собою правовий зв‘язок між засудженими та адміністрацією установи виконання покарань (далі – УВП) та ґрунтуватися на основі законів, Конституції України, положень трудового права та міжнародних нормативно-правових актах, в основу яких покладені основоположні принципи (засади). Вони спрямовані на формування новітньої ринкової моделі трудової правосуб‘єктності засуджених осіб включаючи: чітке законодавче визначення умов набуття засудженими трудової правосуб‘єктності, її елементів, видів, підстав припинення; домінуючих трудових прав та соціально-трудових гарантій у системі елементів трудової правосуб‘єктивності осіб позбавлених волі.

У 2014 році відповідно до Закону України «Про внесення змін до Кримінальновиконавчого кодексу України щодо адаптації правового статусу засуджених до позбавлення волі» праця засуджених з обов‘язку працювати стала правом. Таким чином, ідея про заміну мети трудової діяльності засуджених в процесі виконання покарань з репресивної на соціальну складову, і розгляд суспільно-корисної праці засуджених як головної умови повернення їх до законослухняного життя в суспільстві, є сьогодні квінтесенцією європейської пенітенціарної політики [Ульянченко А.В. Економікоправові особливості регулювання суспільно-корисної праці засуджених в Україні

[Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://congressworld.com.ua/blog_ article.php?id=7].

Однією з основних ознак вдосконалення трудових відносин в УВП являється процес визначення якісно нових відносин у сфері праці, прийняття узгоджених рішень між працюючими засудженими та адміністрацією виправної колонії, що стосуються економічної та соціально-трудової сфери.

189