МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ»
(ФГБОУ ВПО «СГГА»)
Институт геодезии и менеджмента
Кафедра производственного менеджмента
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Основы менеджмента
на тему:
Системы мотивации персонала в организации
(НА ПРИМЕРЕ ООО «НАСТА»)
Студент: Тришкина Ю.Э.
фамилия, имя, отчество
Группа: МО-21
Руководитель: Плотникова Е.Н.
фамилия, имя, отчество
доцент
должность, ученая степень
Зав. кафедрой: Павленко В.А.
к.э.н. доцент
должность, ученая степень
Дата допуска к защите:
Новосибирск 2012
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА…………………5
1.1 Сущность мотивационной деятельности….…..………………...………......5
1.2 Роль и значение мотивации персонала………………………………………9
1.3 Методы стимулирования персонала .............................................................12
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «НАСТА....................................18
2.1 Краткая характеристика предприятия ………………………………..........18
2.2 Анализ существующей системы стимулирования персонала на примере предприятия ООО «Наста»…………………………………………………..…….28
2.3 Типичные ошибки при создании системы мотивации …………………...34
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕСТОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «НАСТА»…………………………………….……….39
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления ………........39
3.2 Анализ результатов программы.....................................................................42
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ...........………...…... 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….…...….44
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………….………..46
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Цель курсовой работы является исследование совершенствования мотивации и стимулирования работников в ООО «Наста».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
а) рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
б) проанализировать систему мотивации в ООО «Наста», а именно:
1) дать характеристику предприятия;
2) охарактеризовать финансово-экономическое состояние предприятия;
3) провести анализ существующей системы стимулирования персонала на предприятии ООО «Наста»;
4) предложить пути совершенствования системы мотивации персонала.
Предметом исследования является система мотивации на предприятии.
Объектом исследования выступает персонал ООО «Наста».
В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были использованы нормативные документы, текущие архивы ООО «Наста», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.
1 Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Сущность мотивационной деятельности
Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать поведение человека.
Мотивы – это стимулы, причины, силы, страсти, вызывающие или стимулирующие активность человека, побуждающие его вести себя определенным образом [1, с. 23-34].
Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено в конечном счете поведение. Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ. Мотивы деятельности показаны на рисунке 2.
Рисунок 2 – Мотивы деятельности
Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия, которые различаются:
-
по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;
-
по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
-
по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ [4, c. 45-51].
Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда, его общественной полезности; статусные, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности; получения материальных благ; ориентированные на определенную интенсивность работы.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить в нем несколько последовательных этапов.
Первый этап — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.
На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.
Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.
Четвертый этап — реализация действия, т. е. затрата усилия для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность.
Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.
Шестой этап — удовлетворение потребности.
При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности [6].
Вместе с тем совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность. Мотивы у различных людей могут существенно отличаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей. Так, материальное вознаграждение чаще всего предполагает денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.
Свободное время также очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.
Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия [11].
Мотивация – это заинтересованность человека, обоснование его желаний и стремлений. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют то, насколько решительно действует человек и в каком направлении сосредоточивается его энергия [2, c. 112].
В отношении управления трудовым коллективом можно дать следующее определение мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.
Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен.
В системе мотивации нужно найти правильное соотношение между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. В то же время благоприятные оценки проделанной работы повышают самооценку, мотивируют трудовую активность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении заданий, усиливает стремление работать с наибольшей отдачей.
Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные, В случае применения негативных мер воздействия лучше всего это делать наедине с подчиненным. В этом случае они, как правило, дают больший эффект чем, будучи примененными в присутствии других работников.
В последние годы в нашей стране наблюдается падение имиджа труда, особенно в общественном производстве. Это привело к тому, что большая часть населения, не имея реальной возможности приобретения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Результатом является трудовая пассивность, а соответственно и пассивность потребительская.
Формой проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства.
Учеба и творчество утрачивают свои позиции. У некоторых работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределения.
Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:
-
общей трудовой пассивностью;
-
низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста;
-
определением социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;
-
желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей.
Согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник — общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации [9].