Golovin_S._Slovar_Prakticheskogo_Psi.a6
.pdfражения (конфабуляции фантастические). Конфабуляции обычно сочетаются с расстройствами мышления, амнезиями и наблюдаются при локальных поражениях мозга головного, психозах.
КОНФЕТА ГОРЬКАЯ – условное название одного из психолого-педагогических экспериментов для детей возраста дошкольного старшего и школьного младшего. Дети получают задание достать конфету с середины большого и широкого стола, причем это выполнимо лишь способом, морально не совсем оправданным. В отсутствие экспериментатора они достают конфету подобным способом и получают ее в награду. При этом у некоторых не возникает угрызений совести из-за моральной запретности способа, тогда как большая часть переживает из-за этого – конфета оказывается «горькой»; некоторые даже плачут, когда их хвалят за успешное решение задачи.
КОНФЛИКТ – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия (=> конфликт, внутриличностный). В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:
1)либо противоречивые позиции сторон по какому
–то поводу;
2)либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;
3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр. Конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой или опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный (-> конфликт продуктивный; организация: конфликт: тип). Как субъект взаимодействия в конфликте может выступать и отдельное лицо (конфликт внутриличностный), и несколько лиц (конфликт межличностный). В зависимости от конфликтной ситуации выделяются конфликты межгрупповые (-> дискриминация межгрупповая), межорганизационные (-> конфликт организационный), классовые, межгосударственные. В особую группу выделяются конфликты межнациональные (-> отношение межэтническое).
КОНФЛИКТ: ТИПОЛОГИЯ – классификация субъ-
ективно конфликтных ситуаций на базе динамической модели К. Левина, предложенная Н. Э. Миллером. В качестве основных побуждений деятельности рассматриваются два стремления: достичь благоприятной цели <Appetenz – притяжение> и избежать небла-
гоприятной ситуации <Aversion – отвращенис>. Соответственно этому субъективный конфликт воз-
никает, когда у индивида есть несколько взаимно противоречивых стремлений:
1)конфликт аппетентно-аппетентный – возникает при наличии двух положительно валентных целей, требующих несовместимых действий (ситуация «буриданова осла»);
2)конфликт аппетентно-аверсивный – когда благоприятная цель дана в неблагоприятной ситуации или сама по себе содержит негативные аспекты;
3)конфликт аверсивно-аверсивный – когда предписан выбор между равно неблагоприятными целями;
4)конфликт аверсивно-аверсивный двойной – когда предписан выбор между двумя целями, имеющими и позитивные, и негативные аспекты (самый распространенный случай). Эта модель широко использовалась в психологическом тренинге, прежде всего – для отработки оптимальных решений коллективных.
КОНФЛИКТ ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ (конфликт внутрипсихический) – как правило – порождение амбивалентных стремлений субъекта. В психоанализе З. Фрейда – изначальная и постоянная форма столкновения противоположных принципов, влечений, амбивалентных стремлений и прочего, в коих выражается противоречивость человеческой природы. Кон-
фликт может выступать, например, как форма взаимодействия противоречивых импульсов бессознательного и сознательного – Оно и Сверх – Я.
КОНФЛИКТ МЕЖГРУППОВОЙ – в нем в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Развитие конфликта обычно идет в такой последовательности:
1)постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;
2)увеличение количества ситуаций проблемных и углубление первичной ситуации проблемной;
3)повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону ужесточения, вовлечения в конфликт новых лиц;
4)нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, коя может и мобилизующе, и дезорганизующе влиять на поведение участников конфликта;
5)изменение отношения к ситуации проблемной и конфликта в целом.
КОНФЛИКТ МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ – существуют две формы его – конструктивная (-> конфликт продуктивный) и неконструктивная. Неконструктивный конфликт межличностный возникает, когда один из оп-
понентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, отношения межличностные разрушаются. Конструктивным конфликт межличностный бывает, лишь когда оппоненты не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдаться различные стратегии поведения. Так, выделяются:
1)соперничество (противоборство), сопровождаемое открытой борьбой за свои интересы;
2)сотрудничество, направленное на поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;
3)компромисс – урегулирование разногласий через взаимные уступки;
4)избегание, заключающееся в стремлении выйти из конфликтной ситуации, не решая ее, не уступая своего, но и не настаивая на своем;
5)приспособление – тенденция сглаживать противоречия, поступаясь своими интересами. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость.
КОНФЛИКТ НЕВРОТИЧЕСКИЙ – противоречие
между личностью и значимыми для нее сторонами действительности, непродуктивно и нерационально разрешаемое, что сопровождается появлением болезненно – тягостных переживаний неудачи, неудовлетворения потребностей, недостижимости жизненных целей, невосполнимости потери и пр. Нарушение значимых жизненных отношений человека, активизирующееся в психотравмирующих ситуациях. Закладывается преимущественно в детстве, в условиях нарушенных отношений с окружением микросоциальным, особенно – с родителями. В психологии при изучении конфликта невротического исключительное внимание уделяется психоаналитическим концепциям личности (-> фрейдизм; неофрейдизм; психология аналитическая).
КОНФЛИКТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ – столкнове-
ние противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности (-> инновация), перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов конфликта организационного регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер. Основные элементы конфликта:
1)организационная ситуация проблемная;
2)«первый» участник – воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;
3)«второй» участник – воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции;
4)конфликтное взаимодействие участников. Разрешению конфликта организационного предшествует его анализ, начинающийся с изучения и определения степени конфликтности участников. Если конфликтность является чертой характера или достигла порога, когда индивид становится постоянным инициатором напряженности (независимо от того, предшествуют ли этому ситуации проблемные), то конфликт далее не анализируется. Если же конфликтность низкая, то:
1)анализируются цели участников конфликта;
2)определяется ситуация проблемная, предшествующая конфликту;
3)устанавливаются факторы, способствующие перерастанию ситуации проблемной в конфликт организационный;
4)измеряется степень воздействия личностных особенностей конфликтующих и ситуации проблемной, влияющей на возникновение конфликта. Конеч-
ный этап развития конфликта организационного – его разрешение, мнимое или реальное. При мнимом разрешении конфликта не устраняется основание его появления: конфликт завершается либо отстранением одного из участников, либо достижением компромисса, либо подавлением конфликта силой власти или авторитета. При этом у участников конфликта остаются неудовлетворенность и недовольство, что может привести к новой вспышке конфликта. Реальный конфликт организационный может разрешаться по двум направлениям:
1)устранение и разрешение организационной ситуации проблемной;
2)нахождение форм движения конфликта и содействие всемерному ускорению объективного процесса его развития, благодаря коему сохраняется и развивается рациональное и содержательное обоснование позиций конфликтующих индивидов или групп и, наконец, находится решение, полностью удовлетворяющее участников конфликта. Целесообразность и регулируемость конфликта организационного оцениваются сравнением затрат на разрешение организационной ситуации проблемной через конфликт и без него. Если затраты на разрешение ситуации через конфликт оказываются большими, чем разрешение другими средствами, то конфликт нецелесообразен.
Если разрешение ситуации через конфликт не вызывает больших затрат, или же других средств ее разрешения нет, то конфликт целесообразен. Критерии регулируемости конфликта организационного таковы:
1)разрешимость ситуации проблемной в данный момент наличными средствами;
2)значимость ее разрешения для «первого» участника;
3)значимость сохранения ситуации проблемной для «второго» участника;
4)степень конфликтности участников. Если есть средства для разрешения ситуации проблемной, конфликтность участников низкая и значимость ее сохранения для «второго» участника невысока, то конфликт в данный момент регулируем. При высокой конфликтности участников, отсутствии средств для разрешения ситуации проблемной и высокой значимости ее сохранения для «второго» участника конфликт практически нерегулируем.
КОНФЛИКТ ПАТОГЕННЫЙ – болезнетворная фор-
ма конфликта психического, образуемая в результате столкновения между влечениями Я и влечениями сексуальными – между Я и сексуальностью.
КОНФЛИКТ ПРОДУКТИВНЫЙ (конфликт конструк-
тивный) – конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально – пси-
хологических процессов, служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования показали, что при некоих условиях конфликт межгрупповой может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из ситуации проблемной. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно – познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально – эмоциональную напряженность, коя сопутствует столкновению различных представлений и стратегий поведения исследовательского, что способствует поиску продуктивных решений проблем.
КОНФЛИКТ ПСИХИЧЕСКИЙ – постоянный эле-
мент душевной жизни, характерный беспрерывным столкновением влечений, желаний, систем психических и сфер личности. При соединении внешне – вынужденных отказов от удовлетворения либидо конфликт психический становится конфликтом патогенным.
КОНФЛИКТ ЭТНИЧЕСКИЙ – форма конфликта межгруппового, когда группы с противоречивыми интересами поляризуются по этническому признаку. Их источником обычно являются внеэтнические социально – политические и экономические противоречия. Нарастание конфликта этнического сопровождается: