оплата труда мед работникам

51

ответственный момент внедрения НСОТ, что весьма немаловажно.

Далее максимальный размер выплаты ежегодно корректируется в зависимости от того, какую среднюю долю от нее работник получал в течение года.

Рекомендуется для 25% медицинских работников, получавших в течение года наибольшие в процентном отношении выплаты, увеличивать их максимальный размер в среднем на 10%, а для 25% работников, имевших наихудшие результаты при начислении данной выплаты, снижать ее максимальную величину в среднем на

15%. Неодинаковая в процентном отношении величина средств, добавляемых к максимальной величине выплаты, обусловлена необходимостью соблюсти баланс финансовых средств ФМП. Однако если окажется, что средняя величина выплаты существенно ниже максимальной, ее увеличение для специалистов, обеспечивающих наиболее высокие показатели качества оказываемой медицинской помощи и напряженности труда, может быть и более значительным.

Основную роль в материальном стимулировании выполняет система индивидуального начисления выплаты стимулирующего характера в зависимости от соблюдения критериев, характеризующих напряженность труда медицинских работников и качество оказываемой ими медицинской помощи. Для этого она работает в тесной связи с системой контроля КМП, при этом планово-

экономическая служба взаимодействует с организационно-методическим отделом,

ежемесячно предоставляющим необходимые показатели, выполняющие роль соответствующих критериев.

Критерии, используемые для определения индивидуальной величины выплаты стимулирующего характера, должны отвечать ряду требований:

1.напрямую зависеть от уровня оцениваемого фактора в работе конкретного специалиста, и в существенно меньшей степени – от других условий;

2.соответствовать задачам структурного подразделения и учреждения в целом;

3.среди приоритетов в иерархии критериев на первое место должны выступать показатели, характеризующие качество и эффективность медицинской помощи, в

52

то время как прочие критерии должны иметь меньший приоритет;

4.быть дифференцированными по виду деятельности работника конкретной специальности и должности;

5.по возможности носить объективный характер и сводить к минимуму субъективный подход эксперта;

6.быть простыми в расчете и интерпретации как экспертом, так и самим работником;

7.давать возможность оцениваться ежемесячно или чаще.

Учитывая, что подбор данных критериев представляет собой наиболее сложную и ответственную задачу, для ее решения можно использовать одну из разновидностей метода экспертных оценок – метод «Дельфи», в настоящее время широко применяемый для решения подобных проблем в различных областях науки, в т.ч. и в здравоохранении.

Процедура коллективной экспертизы с помощью карт экспертной оценки включает в себя следующие мероприятия:

–формулирование цели экспертизы и формирование группы экспертов;

–разработка правил для проведения экспертизы;

–подбор необходимых для проведения экспертизы информационных материалов;

–непосредственно трехэтапная экспертная оценка.

Вкачестве экспертов могут выступить главный врач, его заместители: по лечебной, организационно-методической работе, по экономике, по контролю КМП,

главная медицинская сестра, начальник планово-экономического отдела, а также заведующие отделениями и старшие медицинские сестры.

Непосредственно экспертная оценка проводится в виде трехэтапного письменного опроса. В ходе первого из этапов экспертам предлагается выбрать из предложенных 3-х вариантов механизма начисления выплаты стимулирующего характера или предложить свой вариант, а также либо выбрать, либо указать критерии начисления стимулирующей выплаты. Во время второго этапа экспертам предлагается для утверждения выбранный большинством из них

53

механизм начисления выплаты стимулирующего характера, представляющий собой двухступенчатую процедуру применения понижающих критериев. Им также передается перечень критериев, уточненный по итогам первого этапа, и

предлагается указать соответствующие каждому из критериев проценты снижения стимулирующей выплаты. Третий этап представляет собой утверждение экспертами выбранных раннее критериев и соответствующей каждому из них максимальной доли снижения выплаты стимулирующего характера для всех категорий медицинского персонала.

Механизм начисления выплаты стимулирующего характера может быть следующим. Индивидуальный размер выплаты рассчитывается ежемесячно в процентном отношении к ее максимальной величине (Вмакс.), которая, в свою очередь, не реже одного раза в год определяется в процентом отношении к должностному окладу. Механизм определения размера выплаты является двухуровневым (рис. 4).

Первый уровень при определении индивидуальной величины выплаты стимулирующего характера заключается в использовании двух критериев,

являющихся наиболее важными при оценке напряженности труда медицинских работников и качества оказываемой ими медицинской помощи.

Для врачей в качестве первого критерия рассчитывается коэффициент нагрузки (Кнагр.), характеризующий степень выполнения плана каждым отдельным специалистом:

Рис. 4. Формирование средств фонда материального поощрения (ФПМ) и их использование для повышения напряженности труда медицинских работников, качества и эффективности оказываемой ими медицинской помощи.

У среднего медицинского персонала вместо Кнагр. используется коэффициент соответствия технологии (Кс.т.):

55

Для того, чтобы заведующие отделениями и старшие медицинские сестры,

руководящие на уровне отделения соответственно врачебным и средним медицинским персоналом при начислении им стимулирующей выплаты несли ответственность за деятельность отделения в целом, для них вместо Кнагр. / Кс.т. используются коэффициент выполнения плана койко-дней отделением (Квып.плана к/д) и коэффициент соответствия технологии по отделению (Кс.т.ср.):

фактическое число койко-дней, проведенных больными в отделении

Квып.плана к/д = –––––––––––––––––––––––––––––––––– ; (7)

плановое число койко-дней

Кс.т.ср.– коэффициент соответствия технологии по отделению;

Н– количество экспертных оценок в целом по отделению;

Нд – количество экспертных оценок с выявленными дефектами в технологии медицинской помощи в целом по отделению.

В роли критерия, характеризующего качество оказанной каждым конкретным врачом медицинской помощи, выступает средняя для данного врача величина УКЛ, рассчитанного по результатам внутренней ведомственной

(внутриучрежденческой) экспертизы I уровня, проводимой заведующими отделениями. Экспертиза I уровня проводится не менее чем в 50% законченных случаев лечения, при этом во многих учреждениях в настоящее время ее проводят в 100% случаев. Работа экспертов регламентируется приказами руководителя учреждения и отражается в «Положении об организации контроля качества медицинской помощи».

В зависимости от величины Кнагр. / Квып.плана к/д для врачей и Кс.т. / Кс.т.ср. для среднего медперсонала возможны три варианта дальнейшего расчета величины выплаты стимулирующего характера:

1. Если полученное значение за месяц оказывается меньше 0,5, то выплата

56

не начисляется.

2. Если данное значение оказывается в диапазоне от 0,5 до 1,0, то величина

выплаты для врачей определяется по формуле:

В– индивидуальная величина выплаты стимулирующего характера за месяц,

не может принимать отрицательных значений;

Вмакс.– максимальная индивидуальная величина выплаты стимулирующего характера за месяц;

Кнагр.– коэффициент нагрузки врача, для заведующих отделениями вместо него

57

используется среднее значение данного показателя по отделению (УКЛср.).

Величина выплаты стимулирующего характера для средних медицинских работников при Кс.т. / Кс.т.ср. , равном 1,0, соответствует максимально возможной.

У младшего медицинского персонала первый уровень при расчете выплаты стимулирующего характера отсутствует.

Определение индивидуальной величины выплаты стимулирующего характера на первом уровне ее начисления осуществляется организационно-

методическим отделом, где рассчитываются показатели, характеризующие напряженность труда врачей. Туда также поступает информация от заведующих отделениями (УКЛ по результатам экспертизы КМП I уровня) и старших медицинских сестер (Кс.т., Кс.т.ср.).

Второй уровень в определении индивидуальной величины стимулирующей выплаты заключается в применении к ее величине, полученной на первом уровне,

понижающих критериев, дифференцированных по должностям врачей, среднего и младшего медицинского персонала. Критерии подразделяются на несколько групп, используемых для характеристики различных сторон функционирования учреждения и профессиональной деятельности самих работников:

своевременное и качественное выполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

отсутствие нарушений трудовой дисциплины;

соблюдение норм этики и деонтологии;

соблюдение правил техники безопасности, санитарного, лечебно-

охранительного режимов;

соблюдение технических режимов экономии и бережного отношения к имуществу.

Для врачей и среднего медицинского персонала размер стимулирующей выплаты зависит в основном от индивидуальных показателей их деятельности.

При этом используются критерии, всесторонне характеризующие лечебно-

58

диагностический процесс и имеющие преимущественно качественный характер.

Для заведующих отделениями и старших медицинских сестер используются критерии, позволяющие оценить деятельность отделения в целом.

Решение о применении понижающих критериев и, соответственно, величина выплаты стимулирующего характера по итогам второго уровня ее оценки определяется на общем собрании коллектива каждого отделения и утверждается Комиссией по определению величины выплаты стимулирующего характера,

заседания которой проводятся ежемесячно. В состав Комиссии входят заместители главного врача по лечебной, организационно-методической работе,

по организации контроля КМП, главная медицинская сестра, начальник планово-

экономического отдела.

В ходе работы комиссии экспертами соответствующего уровня заполняются

«Дефектные карты (на заведующего отделением, лечащего врача, старшую мед сестру, медсестру, младший медицинский персонал)», содержащие перечень выявленных в течение месяца дефектов и соответствующий им процент снижения выплаты стимулирующего характера. В случае выявления нескольких дефектов,

влекущих применение понижающих критериев, соответствующий процент снижения выплаты снимается за каждый выявленный случай. При этом общий процент снижения стимулирующей выплаты также получается суммированием

процентов по отдельным критериям.

Восьмой этап внедрения НСОТ представляет собой разработку показателей,

критериев для автоматизированной информационной системы (АИС) «Оплата труда медицинских работников», используемой при расчете величины выплаты стимулирующего характера. Данная АИС может быть создана даже на основе программного обеспечения, входящего в широко используемый программный пакет Microsoft Office XP®. Для решения этой задачи из данного программного пакета в основном используются программы Microsoft Access® и Microsoft Excel®,

при этом первый из программных продуктов используется для ведения баз данных

59

о структуре и величине отдельных компонентов заработной платы медицинских работников, второй – для проведения необходимых расчетов при определении индивидуальной величины выплаты стимулирующего характера. Применение АИС позволяет существенно упростить и ускорить работу, выполняемую при определении размера выплаты стимулирующего характера ежемесячно, а также уменьшить нагрузку на структурные подразделения, занимающиеся формированием заработной платы.

Решение организационных задач по внедрению НСОТ представляет собой девятый этап организационной технологии ее внедрения. Он включает в себя:

1.разработку методического обеспечения для перехода на НСОТ;

2.разработку и утверждение внутриучрежденческих нормативных актов,

регламентирующих работу учреждения в условиях НСОТ;

3.внесение изменений, либо разработка новых организационно-правовых документов, регламентирующих трудовые отношения медицинских работников

(коллективный договор и трудовые договоры);

4.определение задач по обеспечению функционирования НСОТ для руководителей структурных подразделений и специалистов всех уровней, распределение между ними полномочий с закреплением их в должностных инструкциях;

5.информирование медицинского персонала о сроке внедрения НСОТ, ее основных принципах, и методике начисления выплат стимулирующего характера для медицинских работников всех должностей;

6.изучение мнения медицинских работников о НСОТ, анализ их предложений и

пожеланий.

Организационная технология внедрения НСОТ предполагает разработку и утверждение соответствующего нормативно-правового обеспечения на уровне учреждения. В соответствии со ст. 144 ТК РФ, а также п.6 «Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов»,

60

утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, условия оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В п.2 Приказа Минздравсоцразвития РФ №424н от 14.08.2008 г. указывается, что «до введения новых систем оплаты труда и заключения трудовых договоров или дополнительных соглашений к ним с работниками учреждений работодателем должно быть утверждено новое штатное расписание и положение об оплате труда». В связи с этим в учреждении создается новое штатное расписание, особое внимание в котором уделяется медицинскому персоналу. Наиболее важными составляющими локального нормативного обеспечения являются «Положение о системе оплаты труда» и «Положение об организации контроля качества медицинской помощи».

Всоответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ №424н от

14.08.2008 г. «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме», с работниками учреждения следует заключить и оформить новые трудовые договоры или дополнительные соглашения к ним. Учитывая радикальность преобразований, сделанных в системе оплаты труда медицинских работников, первый вариант зачастую оказывается целесообразнее. Опираясь на представленную в вышеназванном приказе «Примерную форму трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения», разрабатываются новые трудовые договоры для всех медицинских работников в части определения указанных в каждом договоре критериев начисления выплаты стимулирующего характера и соответствующей величины снижения данной выплаты при их несоблюдении.

Организационная технология внедрения НСОТ также включает формулирование задач для руководителей структурных подразделений и специалистов всех уровней, четкого распределения между ними обязанностей и