1.2. Производительность труда

Производительность труда — способность конкретного труда производить определенное количество продукции в единицу рабочего времени. Производительность труда может быть определена как с помощью прямого, так и обратного показателей. При этом используется объем произведенной продукции (ВП) в стоимостном или натуральном выражении и затраты труда (Т) в человеко-часах или среднегодовой численности работников.

Полные прямые показатели производительности труда определяются в натуральном и стоимостном выражении.

При производстве отдельных видов продукции может быть определен прямой натуральный показатель производительности труда (ПТ) как отношение валовой продукции в натуральном выражении (ВП) к количеству затраченных человеко-часов или количеству работников (Т).

При определении производительности труда (ПТ) по отрасли и предприятию в целом определяются стоимостные показатели. Отношение стоимости валовой продукции (ВП) к количеству затраченных человеко-часов или количеству работников (Т).

Причем годовая производительность труда определяется путем деления валовой продукции в денежном выражении на среднегодовую численность работников.

Часовая производительность труда определяется путем деления валовой продукции в денежном выражении на затраты труда в чел.-час.

В отраслях растениеводства и животноводства производительность труда характеризуется производством валовой продукции в расчете на один отработанный человеко-час или одного работника, занятого в этих отраслях. Для объективной оценки динамики производительности труда необходимо стоимость валовой продукции рассчитывать в сопоставимых ценах.

Натуральный обратный показатель трудоемкость (Тем), который рассчитывается путем деления затрат труда в человеко-часах на количество произведенной продукции в натуральном выражении (ц, шт).

Уровень производительности труда в сельском хозяйстве довольно низкий. Одним из неблагоприятных последствий проводимых реформ стало падение производительности труда и это несмотря на существенное сокращение численности работников. В последние годы в связи с принимаемыми государством мерами наметилась положительная тенденция в уровне производительности труда. Однако по годам наблюдаются значительные колебания. Что касается трудоемкости основных видов сельскохозяйственной продукции, то здесь четко прослеживается положительная тенденция, так как она имеет тенденцию снижения.

Однако темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Связано это, прежде всего с очень низкой оплатой труда в сельском хозяйстве, что обусловлено рядом причин.

Таким образом, увеличение данного фактора и привлечение новых дополнительных трудовых ресурсов в аграрную экономику станут практически невозможными. Поэтому единственным путем увеличения объемов производства сельскохозяйственной продукции является рост производительности труда.

На производительность труда влияют ряд факторов, которые можно объединить в 3 группы: природно-климатические; технико-технологические; организационно-экономические и социальные.

Одним из важных факторов является внедрение прогрессивных форм организации и нормирования труда; совершенствование материального стимулирования.

Современный уровень развития производительных сил предполагает совместный труд большого количества людей. Поэтому невозможно достигнуть высоких результатов без рациональной организации труда, которая представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определённом порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленного на получение высоких конечных результатов.

Одним из элементов организации труда, в том числе и организации оплаты труда является нормирование труда. Вопросы нормирования труда важны как для руководителей, которые заинтересованы в рациональном использовании рабочей силы, так и самим работникам в качестве объективной оценки их труда.

Важным элементом материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников является оплата труда. Правовые положениязаработной платыопределены в Трудовом кодексе, принятом в 2002 году. Здесьзаработная платаопределена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях рыночной экономики выделяют шесть функций заработной платы:

1) воспроизводительная;

2) стимулирующая;

3) функция формирования платежеспособного спроса населения;

4) регулирующая (ресурсоразместительная);

5) измерительно-распределительная;

6) социальная (статусная).

Механизм организации заработной платы в условиях рынка включает ряд элементов, вытекающих из вышеизложенных принципов. При этом складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации оплаты труда. В настоящее время государством, то есть органами законодательной и исполнительной власти регулируются только небольшая часть элементов организации оплаты труда применительно к коммерческим организациям. Все остальные условия оплаты регулируются на предприятии через систему тарифных соглашений и коллективных договоров, в которых отражаются основные Положения об оплате труда.

Тарифная система — это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, значимости, условий труда, интенсивности труда и т.д. С её помощью, при равных экономических условиях обеспечивается дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифные сетки с тарифными коэффициентами; тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); тарификацию труда (тарифно-квалификационные справочники, справочники тарификации работ).

Особенность применения тарифной системы в условиях рынка состоят в том, что её следует рассматривать как элемент организации оплаты труда, который носит рекомендательный характер, предоставляя предприятиям самостоятельность в решении вопросов оплаты труда.

Важная роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты, которые позволяют применять определенный порядок начисления заработной платы по каждой категории работников и соизмерить размер оплаты за труд с его результатами, то есть рационально соединить основную оплату, дополнительную оплату и премии.

Существуют две формы оплаты труда, которые наиболее распространены на предприятиях и организациях: сдельная – оплата за единицу продукции или единицу работы, повременная – оплата за отработанное время.

Отсюда, сущность формы оплаты, как одного из элементов организации оплаты труда сводится к способу начисления заработной платы – за что и как.

Система оплаты, как один из элементов организации оплаты труда, представляет собой способ соединения основной, дополнительной оплаты и премий, обеспечивающий наиболее целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

При повременной форме оплаты различают следующие системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная, одной из разновидностей которой является повременно-премиальная с нормируемым заданием.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой гибкую систему оплаты труда, основанную на определении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня, деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в конечные результаты работы коллектива. Следовательно, бестарифная система призвана увязать размер оплаты с результатами работы коллектива, а также квалификацией и трудовым вкладом каждого работника.