Локальные нормативные акты

По общему правилу, предусмотренному ст.8 ТК локальные нормативные акты в организации принимает работодатель. К таким актам (т.е. актам, принимаемым непосредственно в организациях работодателях), традиционно относятся правила внутреннего распорядка, графики сменности, положения об оплате труда и др.

Согласно ч.1 ст.8 ТК работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы ТП, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями. Лишь в случаях, предусмотренных ТК, другими ФЗ и иными нормативными актами РФ, коллективным договором, соглашениями работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников т.е. процедура принятия решения работодателя, в этом случае, обязательно требует наличие волеизъявления представительного органа работников в порядке предусмотренного ст. 372 ТК.

При этом, волеизъявление работодателя не будет определяться мнением представительного органа, работодатель остается свободным в принятии решения, но формально юридически обязан провести процедуру учета мнения представительного органа работников. Как устанавливает ст.8. ТК локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учет мнения представительного органа работников не подлежат применению (это правило применимо лишь в отношении локальных актов, при принятии которых работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников.

Ст.8 ТК предусматривает также, что не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами содержащими норму трудового права, коллективных договоров, соглашениями. Важно подчеркнуть, что в порядке осуществления социального партнерства, коллективные договоры и соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников. В последнем случае, в отличие от учета мнения, волеизъявление представительного органа работников приобретает равное правоустанавливающее значение с волеизъявление работодателя.

Ст.8 ТК исключает из числа работодателей, правомочных принимать локальные нормативные акты работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Таким образом, принятие локального нормативного акта будет правомерным при следующих условиях:

1. Либо конкретного локального нормативного акта непосредственно предусмотренного в законе, ином подзаконном нормативном акте (правила внутреннего трудового распорядка) в коллективном договоре, соглашении, либо его принятие в целом соответствует компетенции работодателя по организации труда, определяемой законодательством без упоминания о данном конкретном локальном нормативном акте.

2. Соблюден порядок принятия локального нормативного акта

3. Если работодателем является не организация, а физическое лицо, он должен является индивидуальным предпринимателем, либо иным лицом, чья предпринимательская деятельность в соответствии с нормативными актами, подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившем в трудовые отношения с работником в целях осуществления данной деятельности (данные лица указаны в ст. 20 ТК).

Раньше до принятия ТК для определения отношения централизованного нормативного регулирования и договорного регулирования использовалась ст.5 прежнего, уже не действующего, кодекса законов о труде. Она, сначала перестройки установила два принципиальных положениях.

Ч.1.ст.5 КЗОТ предусматривала недействительность договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде. Данное положение применялось на практике и к локальным нормативным актам, данное положение действовало и в советский «доперестроичный» период.

Ч.2 ст.5 КЗОТ предусмотрела возможность для администрации организации работодателя совместно с советом трудового коллектива и выборного профсоюзным органом устанавливать для работников дополнительные трудовые и иные социально-бытовые льготы за счет средств организации работодателя.

Таким образом, впервые допустил возможность противоречия локальных норм и условий договоров о труде норм централизованного законодательства, если эти нормы и соответственные условия трудовых договоров улучшали положения работников по сравнению с централизованным законодательством. Единственное исключение на которое в то время обращалось в юридической литературе – то прямо запрет законодателя на изменение нормы даже в плане улучшения (т.е. «абсолютная» императивность в нормах).

Новый ТК сохранил вышеуказанные положения, но их редакция, а также особенности правовой регламентации, в соответствующих вопросах несколько изменились. Как уже отмечалось ст.8 установила в частности, что не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающих положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими норму ТП, коллективным договором, соглашением. Ст.57 ТК предусматривает, в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ст.41 ТК предусматривает, в коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями.

Таким образом, из анализа приведенных статей нового ТК следует, что формально юридически положение работника можно улучшать на локальном уровне в первую очередь через коллективный договор и лишь затем, на его основе через другие локальные нормативные акты и через трудовой договор, как это было предусмотрено ст.5 прежнего КЗОТа РФ. Это с точки зрения многих юристов не совсем правильно и противоречит уже сложившимся с начала перестройки традициям соотношения централизованного и локального правового регулирования возможностям улучшения положения работника за счет средств работодателя на локальном уровне. Более того, это противоречит и некоторым нормам особенной части самого ТК, позволяющей в отдельных, предусмотренных им случаях, улучшать положение работников не только в коллективном договоре, но и в трудовых договорах.

Таким образом, нормативное регулирование в новом ТК возможностей улучшения положения работника на локальном уровне следует признать по мнению лектора не слишком удачным. Ст. 8 и 57 ТК следовало бы дополнить положениями о возможности установления льгот и преимуществ для работников в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.

В тоже время, следует подчеркнуть, что улучшение положении отдельного работника или отдельной категории работников, за счет средств работодателя может быть признано судом незаконной, если оно приведет к дискриминации остальных работников организации. В этой связи следует подчеркнуть, что заявление в судебном процессе работнику о его дискриминации без указания на форму и основание дискриминации крайне нежелательно. Следует помнить, что запрет дискриминации в сфере труда, непосредственно зафиксирован в ст.3 ТК, а сама дискриминация, соответственно, является юридической категорией, с которой «нужно работать» в судебном заседании.

Согласно ст.3 ТК каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Запрет на ограничение в трудовых правах и свободах, предусмотрен ст.3 ТК, а равно запрет на получение каких-либо преимуществ.

Таким образом, как форма дискриминации в сфере труда следует рассматривать как:

1. Ограничение работника в каком-либо праве (свободе),

2. либо в получении (предоставлении) каких-либо преимуществ другим работникам по сравнению с ним.

Указанные два запрета ставятся ст.3 в зависимость от ряда обстоятельств, которые следует рассматривать как основание дискриминации. Их перечень в ТК не носит исчерпывающего характера.

Так ст.3 ТК предусматривает, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работников (последняя категория других обстоятельств оказывается наиболее востребованной на практике).

Ст.3 допускает и не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, если они зависят от двух видов факторов:

1. определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленных ФЗ

2. Обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защитой

Ст.3 также устанавливает механизм восстановления трудовых прав, по которым работники подверглись дискриминации, обеспечивающих, как восстановление прав, так и компенсацию, причиненного дискриминацией вреда. А именно, они вправе обратится в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Приведенные нормы ТК основаны на положениях международно-правовых источников ТП, в частности на конвенции МОТ № 111 «о дискриминации в области труда и занятий» 1958