Розділ іі європейське правове регулювання суспільних відносин у сфері зайнятості населення

2.1 Особливості правового регулювання та політики зайнятості в країнах єс

Протягом історичного розвитку практично у кожній країні Європи склалася власна національна модель правового регулювання зайнятості та державної політики у цій сфері. На формування такої моделі впливають системні чинники, серед яких: рівень контролю за найманими працівниками з боку роботодавця; рівень географічної і професійної мобільності працівників; участь у вирішенні питань зайнятості і соціального забезпечення профспілок, організацій роботодавців тощо [11, c. 76]. Так, характеризуючи континентальну модель регулювання зайнятості, варто одразу вказати, що у контексті формування на території центральної та західної Європи спільного ринку праці особливо важливим є досвід країн-членів Європейського союзу, де проблема безробіття останнім часом набула загрозливого стану. Так, ЄС ще з 70-х років ХХ ст. відмовився від амбіцій досягнення повної зайнятості. Крім того, з прийняттям в ЄС південноєвропейських країн – Греції, Іспанії та Португалії – виникли побоювання соціального демпінгу. У 80-ті роки в ЄС посилилася дискусія про політику у галузі зайнятості. У прийнятій в 1989 році Соціальної хартії зафіксований політичний консенсус з приводу того, що у рамках внутрішнього ринку ЄС основні соціальні права працівників не будуть порушуватися[12].

Амстердамський договір визначив стратегію зайнятості у ЄС як сприяння появі кваліфікованої, освіченої, здатної пристосуватися до нових умов робочої сили та ринків праці, чутливих до економічних змін.Європейська стратегія зайнятості була кодифікована Амстердамським договором і запущена у 1997 році Люксембурзькою сесією.В люксембурзькій стратегії виділені чотири основні аспекти:1) підприємницькі якості (entrepreneurship) – готовність до створення нових робочих місць за рахунок скорочення трудових витрат, які не мають відношення до зарплати та інших форм податкового навантаження зайнятості;2) відповідність вимогам найму (employability) – сприяння громадянам в отриманні ними додаткових якостей, умінь, які сприятимуть отриманню роботи;3) адаптивність (adaptability) – вплив на підприємства та індивідів засобами податкового стимулювання;4) рівність можливостей – сприяння участі жінок на ринку праці, інтеграція інвалідів до трудового життя [13, c. 131].

У 1999 р. Європейська Рада в Кельні ухвалила Європейський пакт зайнятості, який був спрямований на припинення скорочення кількості робочих місць і визначив підхід до об’єднання всіх заходів ЄС щодо політики зайнятості:1) вичерпна структурна реформа та модернізація, метою якої стало посилення інноваційної спроможності і ефективності ринку праці та ринків товарів, послуг і капіталів (Кардіфський процес);2) координування економічної політики та поліпшення ефективності взаємодії між зростанням заробітної плати і валютною, бюджетною й фінансовою політикою шляхом макроекономічного діалогу, спрямованого на збереження динаміки без зростання інфляції (Кельнський процес);3) подальший розвиток і запровадження скоординованої стратегії зайнятості для поліпшення ефективності ринків праці шляхом підвищення рівня зайнятості, розвитку підприємництва, пристосування бізнесу та найманих працівників до нових умов, а також рівних можливостей для чоловіків і жінок у працевлаштуванні (Люксембурзький процес) [13, c. 132].

У Лісабонському процесі також робиться спроба ще більше пов’язати політику в галузі зайнятості з іншими сферами економічної політики, однак загальний фон при цьому сильно змінився. Якщо у Кельні на першому плані ще знаходилися міркування орієнтації на попит, то у Лісабоні утвердилася парадигма конкурентоспроможності з першочерговою метою перетворення Європи в найбільш динамічний в світі, заснований на знаннях, економічний простір [14, c. 23].

На Лісабонському саміті виділено п’ять головних орієнтирів європейської політики зайнятості: 1) подовження трудового життя, введення безперервного навчання відповідно до завдань економічної реструктуризації; 2) реформування системи соціального захисту; 3) заохочення соціальної інтеграції; 4) надання батькам свободи у визначенні кількості дітей у сім’ї; 5) розвиток імміграційної політики. Загалом ці орієнтири вимагають: підвищення внеску соціальної політики в економічне зростання:1) конкурентоспроможність і соціальну згуртованість завдяки розвитку безперервного навчання, модернізації організації праці та реформування соціального захисту; 2) подовження трудового життя за допомогою розширення зайнятості не тільки старших за віком працівників, а й молоді. Подовжити і поліпшити трудове життя можна шляхом оптимального поєднання періодів роботи, навчання та часу, присвяченого дітям та людям похилого віку. Це передбачає забезпечення гнучкості в організації праці та соціального захисту протягом усього життєвого циклу людини;3) заохочення соціальної інтеграції, здійснення інвестицій у дітей та молодь[15].

Нинішня соціальна політика особливу увагу приділяє літнім людям і стабільності пенсійного забезпечення, однак не можна ігнорувати той факт, що в сьогоднішній Європі значна частина молодих людей, які в майбутньому стануть відігравати провідну роль у суспільстві, стикається з ризиком бідності;4) динамізація демографічних процесів. Світовий досвід підтверджує, що демографічний фактор є визначальним для динамічного розвитку суспільства. Відповідно, ЄС має надати імміграційній політиці більш селективний і інтегрований характер, заохочувати молоді пари до народження будь-якої кількості дітей;5) забезпечення якісного управління соціальною сферою в кожній з країн ЄС, беручи до уваги відмінності між ними, особливо після розширення складу членів Євросоюзу [16].

Варто також відзначити, що ЄС вважав за потрібне замінити правовий термін, уведений МОП, «гідна праця» на термін «гарна робота» у зв’язку зі зростаючою заклопотаністю про «більшу кількість і більшу якість робочих місць». Крім того, у січні 2007 року країни ЄС прийняли нову концепцію – «Якість праці та зайнятості в Європі», яка виступає розвитком на більш високому рівні ідей, закладених у Програмі гідної праці МОП, з урахуванням специфіки Європейської соціальної моделі. У березні 2010 року Європейська комісія оголосила про початок реалізації стратегії розвитку «Європа до 2020 року», а у червні того ж року Рада Європи офіційно прийняла її як стратегію швидкого, стійкого зростання, яке враховує інтереси всіх верств суспільства. У якості основних стратегічних цілей розвитку Європейського союзу виділено п’ять завдань щодо економічної зайнятості, науково-дослідних і дослідно-конструкторських розробок, зміни клімату, освіти та бідності. Перше з цих завдань передбачає підвищення до 2020 року до 75% економічної зайнятості чоловіків і жінок у віці від 20 до 64 років [17].Для реалізації стратегії «Європа до 2020 року» на рівні ЄС Європейська Комісія буде працювати за наступними напрямками: створити ринок праці, побудований на гнучкості у динамічній економіці і безпеці для працівників; створити та адаптувати законодавство, яке буде відповідати принципам розумного регулювання, включаю чи інструменти трудового законодавства (робочий час, час відпочинку, призначення на посаду, донесення інформації до працівників), а також нові ризики заподіяння шкоди здоров’ю та отримання травм на роботі; підтримувати внутрішньоєвропейську мобільність працівників за допомогою необхідних інвестицій, особливо з Європейського Соціального Фонду; підтримувати посилення кооперації між інститутами ринку праці, в тому числі державними установами зайнятості держав-членів ЄС; посилити ступінь соціального партнерства, підключити всі можливі служби до вирішення проблем в галузі зайнятості [18].

Для України, яка тісно співпрацює з ЄС, важливо усвідомити, що європейська асоціація чи інтеграція передбачає гармонізацію національного законодавства з положенням щодо концепцій сприяння зайнятості Європейського Союзу, оскільки норми ЄС найбільшою мірою відповідають цілям ефективної політики зайнятості та забезпечують запобігання дискримінації у сфері зайнятості, професійного навчання і освіти в цілому, забезпечення вільного переміщення працівників, функціонування спільного ринку праці. У свою чергу, досвід національних моделей правового регулювання зайнятості населення у європейських країнах доводить актуальність запровадження механізмів активної політики у цій сфері, пов’язаної зі створенням державою умов для повноцінної реалізації громадянами своєї здатності до праці.