ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА / ТРУДЫ 22

Особенности:

Ø переход на следующую стадию – рост профессионального опыта.

Ø длительность стадии в зависимости от профессии, мотивации, способностей.

Ø если человек меняет профессию, то возвращается на первую стадию.

Ø субъект в рамках одной профессии вынужден систематически оказываться в роли адепта, т.е. обновлять свой профессиональный опыт (новые технологии, формы организации труда).

Ø каждая стадия характеризуется особой ролью, социальным статусом.

Оптант (желание, избрание) – человек выбирающий профессию, карьеру, это потенциальный субъект труда. Типичные проблемы – принятие решений в ситуации неопределенности, выбор не только профессии, учебного заведения, но и образа жизни, связанного с будущей профессией. Психологические проблемы стадии оптации рассматриваются в рамках психологии профориентации и карьерного консультирования.

Адепт (постигший, посвященный в тайны учения) – человек, обучающийся в профессиональном учебном заведении, осваивающий азы профессиональных знаний, умений, а также присваивающий систему профессиональных ценностей. Проблемы связаны с совершенствованием программы и методов профессионального обучения.

Адаптант (приспособлять) - человек, который находится в начальной стадии профессиональной деятельности и должен приспособиться к трудовому коллективу и организовать культуре учреждения (социальная адаптация) к сложностям профессиональных задач и ситуаций (профессиональная адаптация) своей системе ценностей (личностная адаптация)

Интернал (средний) – человек, освоивший профессиональные задачи среднего уровня сложности. Длятся долго, и может не перейти в следующую стадию. Появляются противоречия, кризисы развития, конфликты.

Мастер – человек, освоивший вершины профессионального мастерства, умеющий выполнять сложные профессиональные задачи. Актуальные проблемы - профессионального развития, обусловлены кризисами, возможны проявления профессиональной дезадаптации.

Авторитет – человек. достигший квалификации мастера и обладающий неформальными качествами убеждать, влиять.

Наставник – человек, владеющий вершинами мастерства, имеющий потребность передавать опыт другим людям, реальна - роль учителя.

Если человек работает в одной профессии, то это совпадает с периодом поздней зрелости (50 лет и более).

3.

Критерии зрелой личности (Е.А.Климов):

Личность - системное сложное образование которое может сохранять свои устойчивые свойства, изменяясь, развиваясь. Зрелая личность – материальная, социальная независимость, умение сострадать, принимать решения, автономно существовать.

Критерии зрелой личности:

- пассивность – активность;

- зависимость – независимость;

- уровень развития, регулирования поведения;

- устойчивость, глубина интересов;

- временные перспективы жизни (краткосрочные и долгосрочные);

- способность человека выстраивать партнерские отношения;

- уровень развития рефлексии, самосознания;

4.

Противоречия в развитии, кризисы развития, являются источниками развития личности, движущими силами.

А.К.Маркова и Е.А.Климов выделили и систематизировали виды противоречий не связностей в развитии и функционировании человека как субъекта труда:

Ø это противоречия между опытом, компетентностью человека и обязанностями которые ему предлагают выполнять в производственной организации;

Ø противоречия внутри субъекта труда – между мотивами, ценностями и содержанием.

Трудности процесса профессионализации личности могут быть вызваны не только возрастным аспектом, но и необходимостью участвовать в производственных конфликтах.

Кризис личности по Э. Ф. Зееру это особое состояние внутренней психологической напряженности, обусловленное противоречиями личностного и профессионального развития человека. Конфликты внутри личности - внутри личностные конфликты составляющие ядро кризиса личности.

Испытываемые субъектом сложности его профессионального становления обобщенно можно обозначить понятием «профессиональные деструкции». Серьезным испытанием для человека является сама необходимость многолетней трудовой деятельности при достаточно ограниченном репертуаре трудовых функций, социальных ролей в первичном коллективе, сложных переплетениях формальных и неформальных отношений с коллегами и руководителями, нередко — необходимость «держаться» за данное рабочее место, за членство в определенной организации. В современной России по мере приближения к пенсионному возрасту человек труда вынужден заниматься личностным ростом, если заинтересован в сохранении своего рабочего места. Эти две стороны социальной активности человека далеко не всегда синергичны. Понятно, что процесс профессионального становления — это процесс периодических «подъемов», «плато» и «спусков», смены стадий профессионализации и депрофессионализации, изменения структуры профессионально важных качеств, мотивации труда, жизненных ценностей человека. Было бы наивным полагать, что такой процесс свершается безболезненно, исключительно в своем «позитивном векторе» развития, в единой для всех динамике, и является единым для всех людей как субъектов труда. Научный подход к проблеме предполагает ее рассмотрение в пространстве, системе переменных, имеющих как «положительный», так и «отрицательный» полюса. Акцентирование внимания психологов только на одном из них едва ли можно считать научным, профессиональным подходом к проблеме.

Профессиональные деструкции — это постепенно накопившиеся устойчивые изменения сложившейся структуры и содержания деятельности, структуры личности субъекта. Они негативно сказываются на его производительности и удовлетворенности трудом, функциональных и межличностных взаимодействиях с партнерами, а также на развитии личности субъекта труда. Профессиональные деструкции связаны как с общими факторами жизнедеятельности человека (возрастными кризисами и пр.), так и со специфическими детерминантами.

Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э. Ф. Зеер. Он выделил следующие типы кризисов:

1) нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления (возрастные кризисы);

2) ненормативные (необязательные) кризисы: критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы);

3) невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т. е. внутренние конфликты — жизненные кризисы).

Исследователь также выделил основные факторы кризисов профессионального становления:

Ø сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе;

Ø социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд);

Ø возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром «эмоционального выгорания»);

Ø вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях);

Ø полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях;

Ø изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, «служебный роман» и др.).

Все кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

Опираясь на идеи Л. С. Выготского, Э. Ф. Зеер выделил следующие фазы кризисов профессионального развития.

1. Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем.

2. Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Но при этом усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты: а) мотивационный, связанный с потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентации и установок; б) когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и способами осуществления деятельности; в) поведенческий, обусловленный неудовлетворенностью межличностными отношениями в первичном коллективе, социально-профессиональным статусом и др.

3. Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно).

А. К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкции:

1. отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами;

2. несформированность профессиональной деятельности (работник как бы «застревает» в своем развитии);

3. дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие — нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты;

4. низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;

5. рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания);

6. ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств;

7. искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;

8. появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность);

9. прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности.

В целом профессиональные деформации (профессионально нежелательные качества) нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при регулярном выполнении деформирует личность. Многие качества человека остаются невостребованными, развиваются профессиональные акцентуации — чрезмерно выраженные качества, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Очевидно, что многолетнее выполнение профессиональной деятельности должно сопровождаться и ее совершенствованием. При этом неизбежны периоды стабилизации. На начальных стадиях они недолговременны, в последующем увеличиваются. В крайних случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнации личности. Личность особенно уязвима для появления профессиональных деформаций в моменты кризисов своего профессионального становления. Непродуктивный выход из них искажает последующее профессиональное развитие субъекта.

Э. Ф. Зеер выделяет и основные детерминанты профессиональных деструкции:

1. объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда);

2. субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений;

3. объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.

Конкретными психологическими детерминантами являются:

Ø неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (соответствующие реальности либо имеющие негативную направленность);

Ø пусковым механизмом часто становятся деструкции ожидания на стадии вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи побуждают искать «кардинальные» методы работы);

Ø образование стереотипов профессионального поведения (с одной стороны, они придают работе стабильность, но с другой — мешают адекватно действовать в нестандартных ситуациях);

Ø разные формы психологических защит (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение);

Ø эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния (синдром «эмоционального выгорания»);

Ø на стадии профессионализации (особенно для социономических профессий) по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают условия для стагнации профессионального развития;

Ø снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы (часто вызвано особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные способности остаются невостребованными);

Ø индивидуальный «предел» развития работника (зависящий от изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда; неудовлетворенности трудом и профессией);

Ø акцентуации характера;

Ø старение работника (социально-психологическое, нравственно-этическое, профессиональное старение).

Различаются уровни профессиональных деструкции:

Ø Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например, для врачей — синдром «сострадательной усталости» (эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников правоохранительных органов — синдром «асоциальной перцепции» (когда каждый воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей — синдром «вседозволенности» (нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать подчиненными).

Ø Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя — правовая подозрительность; у оперативного работника — актуальная агрессивность; у адвоката — профессиональная изворотливость; у прокурора — обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов — стремление ставить «угрожающие диагнозы»; у хирургов — цинизм; у медсестер — черствость и равнодушие.

Ø Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности, приводящие: к деформации профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности, перестройка ценностной ориентации, пессимизм, скептическое отношение к нововведениям); к деформациям, развивающимся на основе каких-либо способностей — организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм); к деформации, обусловленной чертами характера (ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция»^ доминантность, индифферентность).

Ø Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с возникновением сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность — «профессиональный кретинизм»).

Э. Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации:

Ø повышение социально-психологической компетентности и ауто-комиетентности;

Ø диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;

Ø прохождение тренингов личностного и профессионального роста;

Ø анализ профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

Ø профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

Ø овладение приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

Ø систематическое повышение квалификации, периодически переход на новую квалификационную категорию или должность.

Профессиональная пригодность – мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время (В.А.Толочек). Под пригодностью понимается факт определенной подготовленности, обученности, а также способность человека быстро и субъективно легко овладевать профессией и успешно справляться с широким кругом профессиональных задач при минимальных психофизиологических затратах. Работник может стать профессионально успешным, а может утратить профпригодность или иные важные качества для труда. В одних случаях профпригодность может быть восстановлена, в других приводит к серьезным психологическим и физическим деформациям, хроническим заболеваниям.

В широком смысле профессиональная пригодность – свойство метасистемы «человек – профессия» и она определяется:

1) совокупностью условий труда на конкретном рабочем месте;

2) совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения трудовой деятельности и эффективность ее выполнения.

В.А. Бодров определяет принципы оценки профпригодности:

1) использование системного подхода в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект – объект»;

2) использование деятельного подхода, основанного на концепции деятельности, которая регулирует рамки психологические отражения и других научных теорий и концепций;

3) использование личностного подхода, реализующего роль «внутренних факторов» деятельности субъекта;

4) использование комплексного подхода к определении и формированию проф.пригодности как системного явления;

5) принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта;

6) принцип активности, предполагающий учет индивидуально-психологических особенностей субъекта, использование совокупности возможных мероприятий проектирования психологических средств, методов обучения, развития профессионально важных качеств;

7) принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций;

8) принцип динамичности (адаптивности, относительности) критериев оценки, предполагающий учет всех особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач.

Этапы процесса формирования профессиональной пригодности специалиста. (В.А. Толочек)

1) Трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии).

2) Профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультирование, коррекция).

3) Профессиональный отбор (определении степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту).

4) Профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программы обучения, методик).

5) Профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности специалиста).

6) Профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации условий, безопасности, удовлетворенности трудом).

7) Профессиональная аттестация (квалификация деятельности, переподготовка).

8) Профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния).

5.

Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особенности. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Отрицательное воздействие профессии наличность может носить частичный или полный характер. При частичном регрессе профессионального развития затрагивается какой-то один его элемент. Полный регресс означает, что негативные процессы затронули отдельные структуры психологической системы деятельности, приводя к их разрушению, что может снизить эффективность выполнения деятельности. Признаком негативного влияния профессии па личность является появление самых разных профессиональных деформаций или специфических состояний, например психического выгорания.

Слово «деформация» (от лат. deformatio — искажение) означает изменение физических характеристик тела под воздействием внешней, среды. Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер («История советской психологии труда», 1983). Деформация распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии. Это влияние носит явно отрицательный характер, что очевидно из примеров, приводимых исследователями (искривление позвоночника и близорукость у конторских служащих, льстивость швейцаров). Профессиональная деформация может привести к затруднениям в повседневной жизни и снижению эффективности труда.

Механизм возникновения профессиональной деформации имеет довольно сложную динамику. Первоначально неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения в профессиональной деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться и в личности, приводя к ее перестройке, что далее проявляется в повседневном поведении и общении. Установлено также, что сначала возникают временные негативные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные качества. Позднее на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника (Маркова А. К., 1996).

Профессиональная деформация может иметь довольно сложную динамику проявлений в трудовой деятельности человека и затрагивать различные стороны психики: мотивационную, когнитивную, сферу личностных качеств. Ее результатом могут быть специфические установки и представления, появление определенных черт личности (Орел В. Е., 1996).

Деформация тех или иных структур личности может возникнуть как следствие прогрессивного развития определенных черт характера, познавательных образований, мотивов в результате высокой степени специализации деятельности. Гипертрофированное развитие указанных характеристик приводит к тому, что они начинают прояв­ляться не только в профессиональной деятельности, но и проникают в другие сферы жизни человека. Выполнение профессиональных обязанностей при этом существенно не страдает.

Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Известным примером такой деформации может служить феномен «трудоголизма», когда человек большую часть времени проводит па рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни. Труд при этом, по выражению Л. Н. Толстого, оказывается «нравственно анестезирующим средством вроде курения или вина для скрывания от себя неправильности и порочности жизни» (цит. по: Маркова А. К., 1996). Труд в этом случае является своего рода «защитой», попыткой уйти от тех трудностей и проблем, которые возникают в жизни человека. С другой стороны, личность может высокоэффективно работать в какой-либо области, посвящая этому все свое время, что приводит к отсутствию интересов и активности в других сферах. В частности, Ч. Дарвин высказывал сожаление по поводу того, что усиленные занятия в области биологии полностью занимали все его время, в результате чего он не имел возможности следить за новинками художественной литературы, интересоваться музыкой и живописью.

Профессиональная деформация знаний также может быть результатом глубокой специализации в какой-либо одной профессиональной сфере. Человек ограничивает сферу своих познаний тем, что необходимо ему для эффективного выполнения своих обязанностей, демонстрируя при этом полную неосведомленность в других областях. «Невежество Холмса было так же поразительно, как и его знания. О современной литературе, политике и философии он почти не имел представления. Мне случилось упомянуть имя Томаса Карлейля, и Холмс наивно спросил — кто он такой и чем знаменит. Но когда оказалось, что он ровно ничего не знает ни о теории Коперника, ни о строении Солнечной системы, я просто опешил от изумления. — ...На кой черт она мне? — перебил он нетерпеливо. — Ну, хорошо, пусть, как вы говорите, мы вращаемся вокруг Солнца. А если бы я узнал, что мы вращаемся вокруг Луны, много бы это помогло мне или моей работе?»1

Другой формой проявления этого феномена являются профессиональные стереотипы и установки (Грановская Р. М., 1988; Петренко В. Ф., 1.988). Они представляют собой определенный уровень достигнутого мастерства и проявляются в знаниях, автоматизированных умениях и навыках, подсознательных установках, не загружающих сознания. Отрицательное влияние стереотипов проявляется в упрощенном подходе к решению проблем, в представлении о том, что данный уровень знаний и представлений может обеспечить успешность деятельности (Маркова А. К., 1996). В ряде профессий эти стереотипы и установки очень опасны. Примером такой профессии может служить деятельность следователя. Подозрительность как вид деформации неизбежно приводит к предвзятости, к обвинительному уклону в следственной деятельности. Этот феномен получил название «обвинительный уклон» и представляет собой неосознаваемую установку на то, что человек, чья вина еще не доказана, определенно совершил преступление. В исследованиях было выявлено наличие установки на обвинение у всех специальностей юридической профессии, начиная с работников прокуратуры и заканчивая адвокатами (Панасюк А. Ю., 1992). Сформированные у профессионалов стереотипы и установки также могут мешать освоению новых профессий. В частности, в проведенных нами исследованиях, было показано, что наличие стереотипов в сознании может затруднить процесс адаптации врачей, получающих специальность медицинского психолога, к новой профессии и влияет на представление о ней. Представления о профессии психолога у медиков и педагогов и у психологов, имеющих базовое образование и успешно работающих в своей области, имеют определенные различия. Так, обе группы выделяют такие качества, как умение расположить к себе, доброжелательность, внимательность к людям. Однако если психологи относят эти качества к разряду профессиональной компетенции, то врачи и учителя этого не делают. Причиной этого может быть перенос старых моделей на новые условия. В традиционной медицине и педагогике существует образ врача (педагога) как профессионала-манипулятора, включающий такие характеристики, как доминирование, авторитарность, требовательность, управление поведением пациента или ученика. В противоположность врачам и педагогам, психологи строят свой образ в контексте психологически ориентированной модели (Орел В. Е., 19996).