ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА / труды

Тема: Психологические основы классификации профессий.

1. Профессиографирование и профессиограммы.

2. Методы психологического изучения профессий.

1.

Традиционно принято профессиографированием называть процесс изучения отдельной профессии. Проблема в том, что не только необходимо описание, но и анализ своеобразия психики человека как субъекта труда. Необходимо дифференцировать профессиографирование от квалификационных характеристик, должностных инструкций - они разрабатываются и утверждаются Министерством труда социального развития РФ по отношению к каждой новой профессии.

Проблемы психологического анализа профессий (Ю.В. Укке, 1972):

· разработка научных теорий, понятийного аппарата;

· совершенствование методов изучения, анализ профессий;

· профессиональные роли и должности;

· мотивы профессиональной деятельности, удовлетворенность трудом;

· индивидуальный стиль труда;

· типы личности и типы профессии;

· методы предсказания профессиональной успешности и ее оценки у работников;

· совершенствование профессиональных умений, тренинг;

· содействие профессиональной социализации (адаптации) личности;

· социально-психологические проблемы в трудовом поведении;

· варианты профессиональных карьер в разных профессиях;

· профессиональная демография, профессиональная мобильность информация о профессии в карьерном консультировании;

· технология карьерного консультирования;

· карьерное консультирование особых групп населения.

Принципы профессиографирования:

К.К. Платонов

1) Принцип Целенаправленности. Психологическое изучение профессии должно проводится не само по себе, а для решения исследовательских или практических задач.

2) Принцип личностного подхода. Учет вариаций индивидуального стиля деятельности и возможностей компенсации одних индивидуально-типических свойств другими. С.М. Василейский (существование нескольких одинаковых успешных типов профессионалов, обладающих разными индивидуальными качествами, изменчивость индивидуальных способов работы с возрастом, и по мере накопления опыта).

3) Принцип допусков. Необходимо помимо набора ПВК и противоп-й, указывать границы минимума и максимума.

4) Принцип надежности. Нельзя ограничиваться благоприятными условиями труда, важно описать экстремальные ситуации (опасные профессии).

5) Принцип дифференциации и типизации. Следует учитывать внутри профессиональные различия, а также объединить в группы сходные по каким-либо параметрам профессии.

6) Принцип перспективности и реальности. Рекомендуется учитывать тенденции развития профессии, рассматривать профессии в культурно-исторической перспективе.

7) Принцип этический: придерживаться равного уважения к представителям разных профессий, не допускать обесценивания видов труда, ради рекламы профессии.

8) Принцип системной детерминации. Учитывать зависимость изучаемой профессиональной деятельности от особенностей организации.

9) Принцип конкретности. Для анализа профессии необходимо выяснить степень значимости задач, последовательность.

10) Принцип целостности. Профессиональная деятельность не должна рассматриваться как механическая сумма элементарных действий.

11) Принцип деятельностного опосредования. Своеобразие психического и функционального содержания трудовой деятельности определяет специфику содержания сознания.

Профессиограмма — это научно обоснованные нормы и требования к профессии, видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста. Это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области. Вместе с тем профессиограмма — это не жесткая стандартная схема, а гибкая, ориентировочная основа развития специалиста. Требования, предъявляемые к профессиограмме:

§ четкое выделение предмета и основных результатов труда;

§ подчеркивание направленности каждого труда на благо конкретного человека;

§ выделение не отдельных компонентов и сторон профессии, а ее целостное описание;

§ показ возможных линий развития человека средствами профессии;

§ демонстрация перспектив изменения самой профессии;

§ должна присутствовать направленность на решение практических задач.

Профессиограмма состоит из трудограммы (описания труда в профессии) и психограммы (описания человека труда в профессии). В трудограмму входят:

§ предназначение профессии, ее роль в обществе, направленность на человека;

§ распространенность профессии;

§ предмет труда в профессии;

§ профессиональные знания;

§ деятельность, действия, приемы, умения, способы работы, применяемые в данной профессии для достижения результата;

§ средства труда, к которым относятся инструменты, приборы, знаковые средства и системы правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др.;

§ условия труда: режим труда и отдыха, характеристика социального окружения, санитарно-гигиенические факторы труда, рабочее место;

§ организация и кооперация труда;

§ возможные уровни профессионализма в данной профессии;

§ права представителя данной профессии;

§ обязанности представителя данной профессии;

§ позитивное влияние данной профессии на человека;

§ негативные стороны профессии.

К психограмме относятся:

§ мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;

§ профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала;

§ эмоции, психические состояния;

§ удовлетворенность человека трудом;

§ психологические знания о труде и профессии;

§ профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость профессиональному росту;

§ профессиональное мышление, в том числе творческое;

§ психологические противопоказания, а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано;

§ линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

Профессиограмму легче осуществить там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (например, в инженерных профессиях), а в профессиях с непредсказуемым результатом, например, в профессии ученого, это сделать труднее.

Профессиограмма должна содержать следующую информацию:

· название работы (синонимы)

· указание отрасли хозяйства, где встречается данная профессия

· краткое описание работы в целом (резюме), включающее 4 основные пункта: Что делает работник? (какие результаты должен получить? С помощью каких действий? Каковы требования к продукту или результату его действий?)

Как выполняется работа? (технология и орудия труда, условия).

Почему делает? (связь с другими видами работ, смысл работника). Требования к субъекту труда?

Целенаправленное изучение тех или иных аспектов труда людей, подлежащих рационализации и оптимизации, предполагает изначальное получение комплексного знания о профессии в целом, необходимое для решения разных научно-практических задач. Оптимальная интеграция знания о профессии как сложном социальном явлении обеспечивается при выделении субъекта как ее системообразующего фактора.

Эмпирическое изучение профессий в психологии труда, начатое в 1920-1930-х гг., в 1950-1970-х гг. обрело методологическую завершенность. В 1920-1930-х гг. в России эта работа проводилась в двух основных направлениях. Первое предполагало обстоятельное описание и психофизиологический анализ профессий для решения задач профотбора, профконсультации, профобучения, рационализации рабочего места, профилактики утомления (Б. Г. Ананьев, Н. А. Бернштейн, А. К. Гастев, С. Г. Геллерштейн, Н. Д. Левитов, И. Н. Шпильрейн и др.). Второе направление ориентировалось на классификацию профессий с целью их проектирования (С. Г. Геллерштейн, А. Ф. Лазурский, И. Н. Шпильрейн и др.). Сложившиеся приемы и принципы оформились в специальный подход — профессиографию, под которой понимают описательно-техническую и психофизиологическую характеристику различных видов профессиональной деятельности. Везультате профессиографии составляются профессиограммы — сводки знаний (социально-экономических, технологических, психофизиологических) о профессии и организации труда, а также психограммы профессий. Психограмма — психологический «портрет» профессии, представленный группой психологических функций, актуализируемых данной профессией.

Некоторые исследователи полагают, что психограмма должна отвечать более жестким требованиям, а именно: 1) отражать необходимые и некомпенсируемые свойства, предъявляемые к любому среднему работнику; 2) отражать желательные свойства, определяющие возможность достижения высшего уровня профессионализма. Наиболее полная реализация этих требований обеспечивается при акмеологическом подходе.

А. К. Маркова в определении рабочих понятий профессиографпи акцентирует внимание на субъекте труда как системообразующем факторе профессии: профессиограмма (включающая в себя и психограмму) — это обобщенная модель успешного специалиста в данной области; это научно обоснованные нормы и требования профессии к качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно их выполнять; психограмма есть описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Психограмма отражает социальную норму профессий.

Профессиографический подход к изучению особенностей деятельности субъекта включает в себя следующее: 1) схемы изучения профессии; 2) комплекс методов изучения; 3) правила организации эксперимента.

Схемы изучения представляют собой программу, включающую перечень вопросов, состав которых обусловлен конкретной целью исследования. В 1921 г. В. М. Бехтерев выдвинул идею о комплексном подходе к изучению профессий. Так, некоторые исследования трудовой деятельности субъектов проводятся совместно разными специалистами (инженер, врач, психолог).

Основные методы изучения профессий складывались исторически. Например, предложенный в 1924 г. И. Н. Шпильрейном трудовой метод позволял психологу, исполняющему в процессе исследования функции рабочего, следить за теми изменениями, которыми сопровождается постепенное овладение квалификацией, выделять активируемые профессией физические и психические функции, прослеживать влияние утомления, упражнения и адаптации на протекание этих функций в процессе трудовой деятельности. Одновременно уточнялись недостатки метода: профессии, требующие длительного освоения сложных навыков, не подходили для изучения трудовым методом, как и профессии слишком простые.

Использование экспериментального метода подчиняется общим требованиям, принятым в психологии (однородность выборок испытуемых, выделение объективных критериев оценки и др.).

В целом возможны разные подходы к изучению профессий и построению их профессиограмм: комплексный (учитывается широкий круг характеристик: социальных, технологических, медицинских, гигиенических); аналитический (анализ обобщенных нормативных и морфологических показателей структуры профессии. В первом блоке рассматриваются объективные характеристики профессии, выработанные общественным опытом, во втором — психологическая деятельность человека и требования к его качествам).

А. К. Маркова предлагает задачно-личностный подход, при котором первоначально выделяют единицы деятельности (по типу модулей). Основой модуля является определенная профессиональная задача, связанная с личностными качествами субъекта. Таким образом, одна часть модуля включает объективные профессиональные задачи, профессиональные знания, умения, результаты труда, вторая часть модуля — психологические характеристики субъекта, необходимые для выполнения объективных задач, знания, психологические действия, личностные качества и др. Примером реализации задачно-личностного подхода может служить профессиограмма государственною служащего. Приведем фрагмент ее элементов.

I. Направления, виды управленческой деятельности.

1) Координирующая (согласовательная).

II. Профессиональные задачи управленческой деятельности.

1) Координация действий участников (по вертикали и по горизонтали управленческой иерархии); распределение функций и ролей.

III. Профессиональные действия (приемы, технологии).

1) Приемы обеспечения совместной работы. Показ сотрудникам преимуществ рационального и гибкого распределения труда и кооперации усилий между звеньями организации, между должностями.

IV. Результат (продукт).

1) Согласованные действия.

2) Удовлетворенность участников.

V. ПВК личности госслужащего, необходимые для данного вида управленческой деятельности.

1) Способность согласовывать с другими собственные действия.

2) Осознание оптимальных способов координации.

3) Терпимость людей в деловом сотрудничестве.

В целом в профессии, например, государственного служащего выделяются такие направления (виды) деятельности, как: информационно-аналитическая, планирующая, регулирующая, руководящая, организационно-исполнительская, координирующая (согласовательная), контролирующе-учетная, инновационно-исследовательская, экспертноконсультационная, представительская, деятельность саморазвития (самоуправления), для каждого из которых разработан свой модуль. Профессиограмма должна отвечать ряду требований:

♦ четко выделять предмет и основные результаты труда;

♦ подчеркивать направленность труда на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм);

♦ не выделять отдельные составляющие профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая ее приоритетные составляющие;

♦ показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в процессе труда, позволяющие человеку выбирать оптимальные направления роста с учетом своей индивидуальности; показывать перспективы изменений в самой профессии;

♦ иметь направленность на решение практических задач (профотбор, обучение, рационализация трудовой деятельности);

♦ отражать некомпенсируемые профессионально важные качества.

2.

В психологии труда как научной дисциплине, ориентированной на решение практических задач, содержание и объем профессиограммы часто определяется основными целями, с которыми производится изучение профессии. В понимании большинства специалистов профессиография — это описание профессий и специальностей с точки зрения требований, предъявляемых к человеку. Составной частью профессиограммы является психограмма, представляющая собой психологический анализ структуры профессиональной деятельности.

Можно выделить несколько подходов и соответственно типов профессиограмм.

Профессиограммы, составленные в целях профориентации и профконсультации, должны охватывать широкий спектр вопросов. В них необходимо представлять актуальную для молодежи информацию: социально-экономические, исторические, производственно-технические знания; желательно дать психологический анализ основных моментов профессионального труда человека, процесса подготовки к нему, санитарно-гигиеническую характеристику условий труда, социальной, медицинской компенсации и др.

2. Спецификой профессиограммы, разрабатываемой в целях рационализации процесса производственного обучения, является установка на выявление в первую очередь тех важных для работы ключевых психофизиологических функций, значительное развитие которых возможно в процессе упражнений и обретения опыта по мере овладения профессиональным мастерством.

3. Цель — рационализация режима и условий труда предполагает выявление основных ПВК, наиболее эффективное использование которых должно быть обеспечено путем оптимизации условий самой деятельности. При этом особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда.

Третий тип профессиограммы по своим «исходным положениям» в определенном смысле противоположен второму.

4. Цель — инженерно-психологическое исследование предполагает преимущественно анализ источников информации, которую получает оператор, способов ее переработки и хранения, последовательности действий, требований к их скорости и надежности, описание специфических условий работы. Такой анализ позволяет сформулировать требования к техническим средствам, технологиям, к конструкцию органов управления и т. д. Выявление типичных ошибок операторов позволяет оптимально перераспределить функции между человеком и машиной.

Четвертый тип отражает наиболее специфический («узкий» по логическому «объему») подход к решению задач, тем самым, позволяя исследователю серьезно позаботиться о раскрытии содержания основополагающих (когнитивных) процессов труда.

В целом выделяют основные, «классические» разделы профессиограммы.

1. Общая характеристика профессии (описательная часть профессиограммы).

2. Основные производственные операции и условия труда.

3. Пспхограмма.

Б. В. Кулагин предлагает следующую типологию профессиограмм.

1. Описательная профессиография содержит следующие характеристики: общие особенности профессии, основные действия, операции, их последовательность и взаимообусловленность, необходимая спецподготовка, требующиеся знания и навыки, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотония, утомление, эмоциональная напряженность и др.), объем и характер перерабатываемой информации, физическая тяжесть труда, технологические аспекты труда, используемое оборудование и другие особенности. Недостатки этого типа: субъективность описаний, трудность выделения данных, необходимых для определения критериальных требований, отсутствие количественных характеристик и др.

2. Количественная оценка элементов: соотнесение их с технологией производства (гальванизация деталей и т. п.) или с общей характеристикой совершаемых субъектом действий (восприятие и переработка информации, принятие решений, взаимодействия и общение).

Типичный пример — опросник PAQ (Position Analysis Questionnaire) [McCormick, 1976], который позволяет оценивать 182 элемента, классифицируемых по шести категорям: вид предъявляемой информации (например, печатный текст), процесс ее обработки (например, кодирование), рабочие действия (работа на пульте управления), взаимодействие с другими работниками (речевой обмен), условия труда (уровень шума), профессиональное общение. Предварительно в этом типе профессиограммы выраженность элементов в конкретной профессии оценивается экспертами с помощью оценочных шкал. В их основу положены различные критерии: значимость отдельных действий для достижения цели деятельности, затрачиваемое на них время, вероятность возникновения чрезвычайных ситуаций (применительно к опасности для здоровья и жизни, серьезным экономическим и социальным последствиям и др.), частота использования, характерность элементов для труда в штатных ситуациях и т. д.

3. Метод критических инцидентов [Flanagan, 1954]. Первоначально эксперты отбирают, анализируют и приводят реальные примеры

поведения (действий) специалистов, которые характеризуют высокую или, напротив, низкую эффективность работы. Анализируются образцы поведения, зависящие исключительно от работника. Интенсивность, «вес» критических инцидентов определяются экспертами субъективно — по их влиянию на деятельность. Сравнительно простая может быть описана в 50-100 единиц КИ; сложная — в несколько сотен КИ. Так, например, в деятельности пилотов гражданской авиации эксперты выделили 24 разные группы (всего 733 КИ). 4. Факторный анализ [McCormick, 1957]. Пример: 4000 профессий оценивались по 44 оценочным шкалам (от 2 до 9 баллов) для выделения типичных требований к субъекту. В результате факторизации выделены следующие показатели:

♦ профподготовка;

♦ значимость психомоторных, интеллектуальных факторов, особенностей физического развития;

♦ особенности общения с людьми;

♦ типичные психофизиологические состояния;

♦ особенности переработки информации; ♦ неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда.

Наибольшей дисперсией характеризуются семь из выделенных факторов: образование, профессиональная подготовка и умственное развитие, способность к точным операциям, быстрота и ловкость, эстетическое восприятие, способность к ручному труду, коммуникабельность, тяжесть труда. Для каждого фактора найдено уравнение регрессии. На основании анализа комбинаций профессиональных требований выделено 115 паттернов (комплексов), включающих различное число профессий (33 паттерна включали 88% профессий).

Этот подход к решению проблемы, основанный на математических моделях факторного анализа, имеет присущие данному методу достоинства и недостатки.

В качестве критериев успешности деятельности субъекта выступают как прямые показатели эффективности (качество и производительность), так и тесты профподготовленности, административные акты, отражающие профпригодность (дисциплинарные взыскания, поощрения, продвижения по службе и др.), текучесть кадров, несчастные случаи и происшествия, в том числе по вине работников, экспертные и самооценки эффективности. Один из вариантов взаимосвязи вышеназванных переменных предложен

О. Н. Родиной.

Е. М. Иванова предлагает еще один тип — аналитическую профессиограмму. Аналитическая профессиограмма как метод системного анализа профессиональной деятельности представляет собой структуру поуровневого изучения (нормативно-параметрического и морфологического) выделенных этапов работы, рассматриваемых с позиции деятельностного подхода как особенные деятельности или действия, цели которых обусловлены степенью осознания субъектом конкретной профессии. Отличие аналитической профессиограммы от традиционной в том, что она раскрывает не отдельные характеристики компонентов профессии и ПВК человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности. При этом основные компоненты трудового процесса (предмет, задачи и орудия труда) рассматриваются как система нормативно-ориентирующих показателей, организующих исполнение профессиональных действий субъекта.

Пример — аналитическая профессиограмма начальника отдела кадров. Цели его действий: оценить, познать, спрогнозировать, информировать; основные психологические действия: когнитивные (обобщение, сопоставление), коммуникативные (побуждение к действию, побуждение к общению); психические и психофизиологические процессы: мышление (репродуктивное и продуктивное, словесно-логическое и образное), речевое общение; эмоционально-волевая регуляция.

Условия эффективности такого типа профессиограмм определяются при учете трех основных положений.

1. Человек — это саморегулирующаяся, динамичная, формируемая система.

2. Организация профессиональной психодиагностики требует дифференциального подхода.

3. Оценка уровня готовности человека к труду должна основываться на следующих критериях: удовлетворенность трудом и взаимоотношениями в коллективе, успешность в овладении профессией, успешность в работе, оптимальные психофизиологические затраты и др.

Анализ документации. Это, прежде всего, ознакомление с монографиями по технологии данного производства, статьями в периодических изданиях, с руководствами, инструкциями, которое дает возможность выявить наиболее общие особенности профессиональной деятельности, необходимыми при разработки плана наблюдения и схемы беседы со специалистами. Важным является и изучение текущей документации (медицинская документация, всевозможные акты и т д.) Для определения лучших и отстающих работников при сравнительном анализе специалистов применяется анализ анкет, служебных характеристик, отчетов.

Метод опроса. В зависимости от цели исследования, от круга лиц, подлежащих опросу, от лимита времени и технических возможностей опрос может проходить в форме устной беседы или с помощью анкетных бланков. Преимущество беседы перед анкетным методом в том, что при беседе можно выяснить все непонятные технические вопросы, беседа позволяет изменить формулировку вопроса, если он воспринят недостаточно правильно. При этом обращаются не только к высококвалифицированным специалистам, но и к менее квалифицированным, чтобы изучить трудности, с которыми встречаются люди, приступающие к работе или испытывающие в ней неудачи Трудности опроса заключаются в том, что даже люди, успешно работающие на производстве много лет, не всегда могут дать себе отчет в характере своих действий. Иные существенные для работы подробности кажутся специалисту настолько самоочевидными, что он о них даже не упоминает по этому следует проделать большую подготовительную работу, чтобы в процессе беседы выявить секреты мастерства.

Анкетирование - получение письменных ответов на поставленные вопросы - может быть двух типов. Можно проводить анкетирование по типу «свободного ответа», (ответ пишется в произвольной форме) и по типу «выбранного ответа» (нужно подчеркнуть один из заранее обусловленных ответов). Анкеты первого типа не сковывают инициативы опрашиваемого, но требуют большего времени для заполнения и не гарантируют точного ответа. Анкеты второго типа удобнее обрабатывать, они быстрее заполняются, но ограничивают возможность от­ветов, не предусмотренных экспериментатором.

Основным условием получения достоверных сведений в ходе опроса является убеждение опрашиваемого, что сообщаемые им сведения не будут использованы во вред ему и его коллегам, что целью анализа не является повышение норм или темпов работы.

Метод опроса является вспомогательным в профессиографий, он может, быть использован на предварительном этапе ознакомления с профессией или для изучения тех сторон профессиональной деятельности, которые плохо поддаются наблюдению и экспериментальной проверке.

Метод наблюдения. Наблюдение за ходом рабочего процесса и поведением специалистов позволяет дать более точное описание действий, приемов, движений работающих в соответствии с производственными задачами и результатами труда. Наблюдению подвергаются также оперирование орудиями, материалами, общение в процессе ра­боты. Психологический анализ профессиональной деятельности проводится в тесной связи с изучением ее производственно-технической структуры: наблюдение позволяет не только выявить психологические требования, выдвигаемые профессией, но и установить, какие моменты профессиональной деятельности обусловливают те или иные требования к работающему человеку. Основные элементы деятельности заранее шифруются, а в процессе наблюдения в соответствующую временную графу бланка заносится только шифр операции. Затем с наблюдательного листа все данные переносятся в сводку одноименные элементов. Данные наблюдения обычно дополняются объективными данными.