40. Роль неформальных групп.

В каждом трудовом коллективе наряду с формальной (официальной)

структурой взаимоотношений существуют и неформальные (неофициальные)

отношения между членами коллектива.

Если официальные отношения регламентируются соответствующими

инструментами, приказами, распоряжениями, то неофициальные не

регламентируются никем и ничем. Поэтому следует иметь в виду, что

процесс управления относится к созданию и функционированию формальной

организации. Однако надо знать, что внутри всякой формальной организации

существуют и неформальные организации, которые в определенной мере

влияют на политику формальной. Это связано с тем, что каждый член

трудового коллектива принадлежит одновременно ко многим группам.

Труппы людей, созданные по воле руководства для достижения целей

организации, называются формальными

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение

целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода

нормативными документами: законами, постановлениями, приказами,

распоряжениями и т.д.

Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное

взаимодействие для достижения определенных целей, признается

неформальной группой (организацией).

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных

симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и

интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности,

согласованные роли.

Неформальные, или теневые, группы существуют в каждой организации. Они

неизменно "вырастают" из дружеских отношений и отношений, не

определяемых организационной схемой. Для организации важно, чтобы

неформальные группы не доминировали

Цена дружбы не имеет ничего общего с формальными отношениями и

компетентностью, но их влияние на дело формальной организации может быть

весьма существенным. И, когда задействовано большое количество людей,

власть неофициальной группы заметно усиливается. Наиболее

распространенное использование и злоупотребление этой властью выражается

в форме неофициального общения (так называемый "тайный" телеграф). Ни

одни новости не передаются так быстро, как по неформальным каналам. Это

один из способов, с помощью которого неформальная группа осуществляет

свою власть (неформальная коммуникация).

Другой способ, которым пользуется неформальная группа для того, чтобы

проявить свою власть, — это ее способность действовать или

бездействовать. В практике управления имеется немало примеров, когда

организации были поставлены "на колени" несанкционированным менеджментом

(сюда не включаются забастовки, так как они санкционированы профсоюзом и

носят законный характер).

Несанкционированное установление производственных норм — это один из

путей, благодаря которому неформальные группы оказывают негативное

влияние на людей. Вместе с тем некоторые организации могут быть спасены,

так как неформальные группы могут работать более усердно, чем

установлено нормами. Суть состоит в том, что неформальная группа может -

работать на то, чтобы продвигать вперед ил и тормозить развитие

организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы минимизировать

влияние этих групп и направлять в нужное русло их власть.

Влияние неформальных отношений может контролироваться, но, чтобы этого

добиться, менеджер должен иметь четкое представление о том, как и почему

функционирует неформальная организация. Когда у менеджера возникает

базовая мотивация функционирования неформальной группы, тогда у него

появляется возможность разработки соответствующей стратегии поведения.

Для начала менеджер должен понять, что неформальные организации

порождаются основным принципом человеческой психики: они образуются и

развиваются тогда, когда люди взаимодействуют между собой. В основе их

деятельности лежит концепция малых трупп. Взаимодействие порождает

чувства, а из чувства рождается консенсус. Взаимодействие людей и

составляет базис неформальной организации.

Таким образом, неформальная организация людей может работать на вас или

против вас. Как заставить ее работать на вас?

Во-первых, менеджер должен согласиться и принять тот факт, что

неформальная организация существует.

Во-вторых, нужно попытаться понять, насколько неформальная организация

может быть ценной, чтобы помочь менеджеру достичь его целей.

В-третьих, выявить неформальных лидеров и управлять ими.

В-четвертых, необходимо попытаться объединит цели неформальной и

формальной организации.

В-пятых, менеджер должен понять и согласиться с тем, что вне зависимости

от того, что он делает, неформальные организации продолжают

существовать.

Причины, побуждающие людей вступать в неформальные отношения, можно

сгруппировать следующим образом:

1) чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве

принадлежности — одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей.

Поскольку большинство формальных организаций сознательно лишает людей

возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к

неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести;

2) взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему

формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о

них подумать (здесь срабатывает принцип "не создавай проблемы

начальству"), другие боятся критики и т.п. В этих и других случаях люди

часто предпочитают прибегать к помощи своих коллег;

3) защита. Люди всегда знали, что сила — в единстве. В силу этого важной

причиной вступления в неформальную организацию является осознанная

потребность в защите;

4) общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку во

многих формальных организациях система внутренних контактов довольно

слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных

определенную информацию, доступ к неформальному получению информации

(слухам) возможен только в неформальной организации;

5) симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для

того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен.

Характеристики неформальных организаций. Неформальные организации

одновременно могут быть похожими и непохожими на формальные организации.

Поэтому можно выделить признаки, характеризующие неформальные

организации:

1) социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный

контроль за своими членами. Речь идет об установлении и укреплении норм

— групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно,

тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение.

Менеджеру в этой связи следует знать, что социальный контроль,

осуществляемый неформальной организацией, может оказать положительное

влияние на достижение целей формальной организации;

2) сопротивление переменам. В неформальных организациях всегда

наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это

объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему

существованию неформальной организации;

3) неформальные лидеры. Неформальные организации также имеют своих

лидеров. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной

организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных

полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной

области.

Опора неформального лидера — признание его группой. Сфера влияния

неформального лидера может выходить за административные рамки формальной

организации.

Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе

в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Существование неформальных групп в организации — вполне нормальное

явление. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и

формальный руководитель организации должен их поддерживать. К примеру,

фирма "Корганг'гласс" (США) установила в здании эскалаторы (вместо

лифтов), чтобы увеличить возможность неформальных контактов между

сотрудниками; фирма "МММ" (США) организует клубы с целью повышения

вероятности случайных бесед, способствующих решению проблем во время

приема пищи или в других ситуациях. Все это усиливает чувство

причастности к коллективу. Здесь налицо единство и солидарность, которые

проявляются не только в труде, но и в часы досуга. Товарищеские контакты

во время работы и по ее окончании, сотрудничество и взаимопомощь

формируют здоровый психологический климат в организации.