- •Служебный контракт и должностной регламент.
- •Взаимосвязь контракта, должностного и административного регламентов.
- •Должностной регламент.
- •Функциональный потенциал должностного регламента.
- •Особенности разработки должностных регламентов.
- •Ответственность
- •Согласование
- •Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию и разработке должностных регламентов
- •Пример: Таблица соответствий.
- •Список использованной литературы
Должностной регламент.
Согласно мировой практике и российскому законодательству, должностной регламент, должен использоваться в следующих случаях:
-
Проведение конкурса, назначение на должность, прохождение государственной службы.
-
Планирование служебного роста (профессиональной служебной деятельности).
-
Решение о направлении на переподготовку и повышение квалификации
-
Оценка результативности при проведении аттестации и квалификационного экзамена.
-
Анализ и оптимизация организационной структуры.
Области применения должностных регламентов определяют требования к их содержанию.
Области применения и требования к содержанию должностных регламентов
-
Области применения
Требования к содержанию
Проведение конкурса, назначение на должность, прохождение государственной службы
-
Информация для критериев отбора на должность
-
Данные для претендентов о характере должности и требования к лицам её замещающим
-
Оказание помощи новым работникамв понимании целей работы в данной должности и функциональных обязанностей
Планирование служебного роста
-
Данные для анализа существующих и необходимых компетенций
Направление на переподготовку и повышение квалификации
-
Данные для анализа соответствия квалификации государственного служащего и компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей
-
Информация для выявление потребности в дополнительном профессиональном образовании для включения работника в соответствующие планы повышения квалификации
Оценка результативности при проведении аттестации и квалификационного экзамена
-
Информация об основных функциональных обязанностях, с которыми можно соотнести конкретные показатели эффективности и результативности труда.
-
Данные, на основании которых можно дать объективную оценку объёма и значимости работы
Анализ и оптимизация организационной структуры
-
Информация о функциональных обязанностях и процедурах взаимодействия.
-
Функциональный потенциал должностного регламента.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) так определяет значение и содержание должностного регламента - документа (ст. 47): Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного регламента государственного органа.
Регламент в государственной службе разрабатывается на рабочее место с учётом особенностей труда и в соответствии со штатным расписанием, он отражает и такие, использующиеся с государственной службе модели проектирования рабочего места, которые построены на совмещении функций, относящимся к разным работам. Данный подход также направлен на совершенствование деятельности государственной службы и её развитие через изменение характера деятельности государственной службы, расширение профессионального поля.
Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностном регламенте позволяет:
-
объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т.ч. в процессе прохождение конкурса (избрания или выборов на должность);
-
наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
-
рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществит разделение труда в целом);
-
решить вопрос о переводе работника на другую работу.1
-
повысить своевременность и надежность выполнения задач, за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
-
улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
-
четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
-
конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использование ресурсов;
-
повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
-
организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.2
Также, т.к. регламент в государственной службе разрабатывается на рабочее место с учётом особенностей труда и в соответствии со штатным расписанием, он отражает и такие, использующиеся с государственной службе модели проектирования рабочего места, которые построены на совмещении функций, относящимся к разным работам. Данный подход также направлен на совершенствование деятельности государственной службы и её развитие через изменение характера деятельности государственной службы, расширение профессионального поля сотрудника. Если сотрудник успешно выполняет работу, совмещая свою деятельность с деятельностью по замещению рабочего места, то он выступает как специалист, имеющий более широкое поле деятельности, соответственно его можно более активно использовать в технологии ротации, при перемещении персонала в организации. Также данных сотрудников нужно держать в резерве для занятия вышестоящих должностей и они должны быть первыми претендентами.
Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности. В ряде случаев это позволяет ему:
- объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;
- определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;
- оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.
Кроме того, должностные регламенты можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностной регламент может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.
Он разрабатываются в целях обеспечения:
- взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;
- исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;
- четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);
- установления их меры ответственности.
Должностной регламент является документом, действующим относительно продолжительное время. Он вступает в силу с момента утверждения его руководителем организации и действует до замены новым документом.3