strateg_menedzh_fathutdinov

Таблица 9.2

Сравнительная характеристика методов управления

391

Приведенные в таблице характеристики методов управле­ ния являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе

392

методов. Новизна представленной таблицы заключается в си­ стемности подхода к проблеме. Анализ соответствия характе­ ристики конкретной системы управления приведенным в таб­ лице рекомендациям позволит найти "узкие места" в этой системе.

Рациональное соотношение методов принуждения, побужде­ ния и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4 : 4 : 2 . Поясним почему.

Методы принуждения — субстанция управления. Низкое ка­ чество субстанции — законодательных и нормативных актов — приведет к низкому качеству последующих компонентов сис­ темы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстан­ ция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, по­ вышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанци­ ей методов побуждения являются оптимизация управленческо­ го решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция застав­ ляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мо­ тивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффек­ тивностью объектов оценивается примерно в 40% совокупно­ сти факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследова­ нии психологического портрета личности, мотивации ее по­ требностей, составляющих физиологические, духовные и со­ циальные нужды. Структура и объем потребностей определя­ ются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяют­ ся к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или эко­ номически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеж­ дать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наи­ меньшими затратами выполнить задание, субъекту управле­ ния следует знать психологические установки личности как объекта управления.

393

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и эффективность управленческих решений, значительно боль­ ше, чем факторов психологического портрета личности, кото­ рыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому "весомость" методов побужде­ ния примерно в два раза больше "весомости" методов убежде­ ния

9.4. Формирование требований к совершенствованию организации труда

Стратегический менеджмент в принципе должен правильно (рационально, эффективно) сформулировать все стратеги­ ческие требования по всем сферам деятельности фирмы. По некачественной стратегии невозможно достигнуть качествен­ ных конечных результатов. К тому же при формулировании требований должны быть учтены все экономические законы и законы организации, научные подходы и принципы, ме­ тоды и средства достижения цели. Если, например, в соот­ ветствии с законом наименьших какой-либо вопрос из ком­ плекса вопросов будет слабо проработан, то и обоснованность всей проблемы будет на низком уровне. "Скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна" — ос­ новной принцип закона наименьших. А сколько еще таких принципов, которые никогда, никем и нигде в России не соблюдаются.

Требования к совершенствованию организации труда тесно связаны с принципами работы руководителя, которые были рассмотрены в п. 9.1.

Если руководитель с помощью методов принуждения, по­ буждения и убеждения не умеет или не хочет реализовывать принципы эффективного руководства, то никогда коллектив и система в целом не будут конкурентоспособными. Вектор дос­ тижения высокой конкурентоспособности в принципе и в це­ лом должен изначально исходить от руководителя. Частичные бессистемные конкурентоспособные компоненты не могут оп­ ределять конкурентоспособность системы в целом. К сожале­ нию, некоторые руководители, возможно, от недостаточного профессионализма и отсутствия стратегического мышления ждут инициативы снизу.

394

Требования к работе руководителя высшего эвена (соблю­ дение принципов управления экономикой, выполнение ква­ лификационных требований, рациональное сочетание методов управления, приоритет стратегических вопросов и др.) сфор­ мулированы нами в табл. 9.1. Эти требования значительно шире, глубже и обоснованнее требований, описанных в литературе (А. Файоль, М Месконидр.)

КРАТКИЕ ВЫВОДЫ ПО ТЕМЕ

1. В условиях реструктуризации предприятий, ужесточения конкуренции важно от элементарных принципов управления персоналом перейти к системным принципам, включающим различные аспекты

2.Принципы управления персоналом как исходное положе­ ние теории должны отвечать требованиям системности, комп­ лексности и других научных подходов к управлению. Имеющи­ еся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

3.В условиях становления рыночных отношений усиливает­ ся роль психологических методов управления персоналом По­ этому следует приступить к. изучению параметров психологи­ ческого портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

4.Принятые в настоящее время альтернативные методы уп­ равления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами при­ нуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяет­ ся условиями, например, 4 : 4 : 2 .

5.Требования к совершенствованию организации труда дол­ жны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

Контрольные вопросы

1.Почему принципы работы руководителя и исполнителя не могут быть унифицированными9

2.Назовите принципы работы руководителя.

3.Раскройте сущность принципа: приоритет стратегических задач перед тактическими.

395

ТЕМА 10

Организация выполнения стратегии фирмы

План:

1.Принципы рациональной организации процессов.

2.Учет и контроль выполнения стратегии.

3.Мотивация достижения стратегических результатов.

4.Ситуационное регулирование стратегии фирмы.

10 . 1 . Принципы рациональной организации процессов

В основе формирования рациональных процессов лежат на­ учные принципы организации. Их использование позволяет обеспечить четкую целевую ориентацию процесса, эффектив­ ную реализацию и упорядоченность на всех стадиях осуществ­ ления.

К общим принципам рациональной организации процессов мы относим; пропорциональность, непрерывность, параллель­ ность, прямоточность, ритмичность, специализацию, уни­ версализацию, оперативность, гибкость, информативность и др.

Наряду с научными принципами организации процессов можно выделить специфические и ситуационные, которые в той или иной степени необходимо применять, чтобы достичь максимально возможного уровня эффективности при существу­ ющих в данный момент экономических и других условиях. Для выполнения стратегии фирмы необходимо:

•осуществить подбор команды профессионалов, конкурен­ тоспособных менеджеров, специалистов и рабочих;

397

нов, а потом — на том же уровне качество процесса по реали­ зации планов

В круг вопросов по организации реализации стратегических планов входят следующие:

•разработка, согласование и утверждение программы, се­ тевого графика и оперограммы реализации стратегичес­ ких планов;

•организация учета и контроля выполнения планов;

•мотивация выполнения планов в установленные сроки, требуемого качества и с оптимальными затратами;

•регулирование процесса реализации стратегических пла­ нов при появлении изменений во внешней и внутренней среде фирмы.

При разработке программы обязательно должны применяться научные подходы, принципы и методы менеджмента, описан­ ные в соответствующих разделах. Напомним, что при решении любого вопроса (достижении любой цели) следует взаимоувя­ зывать следующие компоненты работы: наименование, коли­ чество, качество, затраты, сроки, исполнители, эффектив­ ность, форма представления работы, санкции за нарушение каких-либо условий, система поощрения за качество.

Для оптимизации продолжительности работ и распределе­ ния ресурсов по работам программы, а также для обеспече­ ния ее наглядности рекомендуется применять сетевые методы. Для увязки работ и исполнителей рекомендуется строить оперо­ граммы по следующей форме (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Форма оперограммы

На рис. 10.1 показано, что за работу " 1 " ответственным яв­ ляется исполнитель Г, а Б — является соисполнителем. По ра­ боте "2" ответственным исполнителем является А, остальные —

399

соисполнители и т. д. Применение оперограмм позволит обес­ печить наглядность взаимосвязей работ и исполнителей.

Ведение регулярного, полного и качественного учета вы­ полнения стратегических планов является одним из основных условий повышения эффективности менеджмента. Учет дол­ жен быть организован по выполнению всех планов, программ, заданий по таким параметрам, как количество, качество, зат­ раты, исполнители и сроки. Учет расхода ресурсов желательно организовать по всем видам ресурсов, выпускаемым товарам, стадиям их жизненного цикла и подразделениям. По сложной технике еще необходимо организовать автоматизированный учет отказов, затрат на эксплуатацию, техническое обслуживание и ремонты.

Требования к учету:

1) обеспечение полноты, т. е. ведение учета по всем подсис­ темам системы менеджмента, показателям качества, количе­ ства и ресурсоемкости товаров, подразделениям фирмы, то­ варным рынкам и т. д.;

2)обеспечение динамичности, т. е. учет показателей в дина­ мике и использование результатов учета для анализа;

3)обеспечение системности, т. е. учет показателей системы менеджмента и ее внешней среды (макросреда страны, инфра­ структура региона, микросреда фирмы);

4)автоматизация учета на основе компьютерной техники;

5)обеспечение преемственности, применяемости и перс­ пективности учета;

6)использование результатов учета в стимулировании ка­ чественного труда.

Если учет ведется в основном по количественным показате­ лям и его результаты где-нибудь фиксируются, то контрольная функция менеджмента несколько шире. Контроль, во-первых, может быть отнесен как к количественным показателям, так и к качеству, документам и другим предметам труда, во-вторых, он может осуществляться в различные периоды.

Контроль можно классифицировать по следующим призна­ кам:

1)стадия жизненного цикла объекта — контроль на стадии стратегического маркетинга, НИОКР, ОТПП, производства, подготовки объекта к функционированию, эксплуатации, тех­ нического обслуживания и ремонтов;

2)объекты контроля — предмет труда, средства производ­ ства, технология, организация процессов, условия труда, труд,

400