ГОСЫ_1 / ГОС[1]. ЭК / ГОС. ЭК / ОТВЕТЫ МОИ / Управление трудовыми ресурсами / Вопрос 5 УТР

Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующим:

1. с одной стороны, имеется большое число фирм, которые конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда;

2. с другой стороны, свой труд предлагают независимо друг от друга многочисленные работники, имеющие равную квалификацию;

3. ни фирмы, ни работники не контролируют и не диктуют ставки заработной платы.

Взаимодействие предложения и спроса на чисто конкурентном рынке могут быть представлены кривыми, показанными на рис. 2.

Здесь как и на рис. 3-7 на верти­кальной оси указываются ставки зара­ботной платы (3), а на горизонтальной - количество труда (Т).

Кривая С-С характеризует изме­нение спроса на труд, она имеет отри­цательный угол наклона.

При прочих равных условиях, т.е. для работников одинаковой квалификации, наибольший спрос приходится для тех кто претендует на низкие ставки заработной платы, а наименьший, наоборот, на тех, кто претендует на высокие ставки.

Кривая П-П определяет изменение предложения труда, она име­ет положительный угол наклона. Здесь наибольшее число работников одинаковой квалификации настроены на высокую заработную плату и лишь небольшое число работников согласны работать при низких за­работках. В точке пересечения кривых спроса и предложения труда «р» устанавливаются равновесные цена труда и уровень потребности в тру­де данной квалификации, т.е. количество работников, которое работо­датели хотят нанять (Тр) на определенных условиях оплаты труда (Зр), соответствует числу работников, согласных работать за эту заработную плату.

На таком рынке труда участвует множество фирм, каждая из ко­торых нанимает лишь небольшую часть имеющегося на рынке труда данного вида, так что на ставку заработной платы влиять никто не мо­жет.

Монопсонический рынок труда - рынок с монополией одного покупателя - характеризуется следующими чертами:

1. работники, занятые определенным видом труда, сосредоточены в основном на одной фирме;

2. данный вид труда в силу географических или других факторов не имеет альтернатив, т.е. при имеющейся специальности и квалификации работник не может найти другое место работы не сменив их;

3. заработную плату диктует фирма, но ставка заработной платы напрямую зависит от числа нанимаемых работников.

В малых городах и в отдаленных районах при наличии там круп­ного предприятия, которое обеспечивает занятость людей, оно стано­вится практически полным монопсонистом по отношению к работни­кам. Если монопсонию на рынке труда держит небольшое число фирм, то в этом случае имеет место олигопсония.

Процесс установления ставки заработной платы и уровня занято­сти на монопсоническом рынке труда показан на рис. 3.

Рисунок 3

Кривая П-П характеризует предложение труда, т.е. средние издержки на труд со стороны фирмы. Кривая ПИ (предельных издержек) показывает, как будут изменяться предельные издержки фирмы на наем работников по более высоким ставкам в связи <, необходимостью доведения ста­вок заработной платы ранее на­нятых работников до ставок до­полнительно принятых работни­ков, так как монопсонист будет стремиться избежать недовольства и i за разных ставок за равный труд.

Кривая ПИ будет выше кривой П-П, так как предельные издержки монопсониста на наем работников будут выше средних ставни заработной платы. Для максимизации прибыли фирма будет уравни­вать предельные издержки на труд с предельным спросом на труд » точке пересечения кривой спроса С-С с кривой предельных издержек ПИ (точка «а»). Количество работников, нанятых монопсонистом, бvдет равно Тм, а ставки заработной платы будут равны Зм, которые меньше, чем в условиях конкуренции (там ставки были бы равны Зр, а число нанятых работников - Тр). Монопсонист - наниматель ресурсов считает выгодным сокращать занятость, чтобы снижать ставки зара­ботной платы ниже конкурентных.

Модели рынка труда при участии на нем профсоюзов. Профсоюзы, представляя на рынке труда интересы работников, преследуют цель увеличения спроса на труд и повышения заработной платы. На рис. 4 показано, как увеличение спроса на труд за счет действий профсоюзов ведет к росту заработной платы.

Если спрос на труд увели­чится с С1- С1 до С2-С2, то став­ки заработной платы возрастут с Зр до Зп, а занятость увеличиться с Тр до Тп.

Спрос на труд профсоюзымогут увеличивать следующими способами: увеличением спроса на производимые продукты или услуги при помощи рекламы «товаров с профсоюзной этикеткой»; требованием у правительства увеличения финансирования производств, интересы работников которых они защищают, влиянием на повышение производительности труда через участие в совместных рабоче-административных комитетах; и др.

Профсоюзы могут воздействовать на рост ставок заработной

платы через ограничение предло­жения труда путем борьбы за со­кращение детского труда, под­держки обязательного выхода на пенсию лиц пенсионного возрас­та, сокращения рабочей недели. Графически это воздействие по­казано на рис. 5.

Рисунок 5

Уменьшение предложения труда с П1-П1 до П2-П2 ведет к росту ста­вок заработной платы с Зр до Зп, но при этом сокращается занятость работников с Тр до Тп. Такое воздействие характерно для проф-объединяющих работников только какой-то определенной профессии (цеховые профсоюзы), которые путем давления на предпринимателей создают искусственное сокращение предложения труда, что

в свою очередь, ведет к увеличению заработной платы.

Отраслевые профсоюзы, объединяющие всех работников кон­кретной отрасли, не ограничивают число своих членов. Они, наоборот, заинтересованы в максимальном охвате работников отрасли, что по­зволяет им оказывать на работодателей сильное давление при установлении ставок заработной платы путем угрозы забастовок и лишения фирмы предложения труда. Особенно­сти такого воздействия открытых профсоюзов на рынке труда показаны на рис. 6.

Рисунок 6

Профсоюз, объединив всех ра­ботников и контролируя предложение труда, навязывает фирме ставки зара­ботной платы Зп, которые выше конку­рентной ставки Зр. Кривая предложе­ния труда перемещается с П-П в Зп-п-а-П. Занятость работников сокращает­ся с Тр до Тп.

Модель двусторонней монополии характерна для условий монопсонического рынка, на котором действуют сильные отраслевые профсоюзы. Схематично это можно изобразить, объединив монопсоническую модель с моделью отраслевых профсоюзов, как показано на рис. 7

Фирма-монопсонист будет стремиться к установлению ставки заработной платы на уровне Зм, а отраслевой открытый профсоюз будет добиваться установления ставки заработной платы на уровне Зп. В конечном итоге ставка будет приближаться к равновесному уровню Зр. При этом у администрации фирмы пропадает стремление к ограничению занятости до уровня Тм и она устанавливается в размере Тр. В итоге ставки заработной платы и уровень занятости приближаются к условиям конкурентного рынка труда.

Понятие о моделях рынка труда возникает также при рассмотрении особенностей политики занятости, проводимой в разных странах. Здесь сложно выделить один фактор, который определял бы национальную модель рынка труда. Она складывается из сочетания и преобладания той или иной системы подготовки, переподготовки, роста ква­лификации работников, системы заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений с участием профсоюзов. По комбинациям этих решений различают японскую модель рынка труда, модель США, шведскую модель и др1.

Кратко остановимся на их особенностях.

Японская модель. Для нее характерна система трудо­вых отношений, которая основывается на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. Заработки ра­ботников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и пере­мещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифир­менный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокра­щения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Модель США. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность же рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалифика­ции а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фнрм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работинков и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.-

Шведская модель.. Данная модель характеризуется активной по­литикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в стране минимальный. Главное направление полити­ки на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществля­ется следующим образом:

1. проведением ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;

2. путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, цель которой — достижение равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм. Такие меры побуждают малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или менять направление своей деятельности, а высокоприбыльные фирмы — ограничивать величину оплаты труда уровнем своих возможностей;

3. проведением активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;

4. поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных задач.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причи­ны и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы.

Сегментация рынка труда — это разделение работников и рабо­чих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами.

Сегментация проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т.д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и пр.);

• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, формы собственности работодателей, а также показатели, характеризующие материальную обеспеченность наемных работников;

• психофизиологические качества работника (физическая сила, темперамент), его принадлежность к определенному слою общества и т.д.;

• поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации занятости и др.

Подробное изучение перечисленных характеристик составляет содержание маркетинга рынка труда. В процессе анализа особо вы­деляются сегменты, где сосредоточены малоконкурентоспособные группы лиц, нуждающихся в работе.

Сегменты рынка труда изучаются при помощи одно- и много­факторных моделей. Рассмотрим пример составления многофактор­ной модели сегментирования рынка труда1 (табл. 4.2).

Однофакторная модель сегментации рынка труда по высвобождению работников

Отрасли экономики	Категории высвобожденных
	Молодежь в возрасте 15-29 лет	Лица в возрасте от 30 лет до пред­пенсионного возрас­та включительно	Лица пенсионн ого возраста
Всего, чел.
В том числе: промышленность
сельское хозяйство
транспорт и связь
торговля и обще­ственное питание
жилищно-коммуналь­ное хозяйство
бытовое обслуживание
управление
наука
другие отрасли

Таблица 4.2. Многофакторная модель сегментирования

предложения труда по категориям населения, обращающимся в службу занятости

Факторы выделения сегментов рынка труда	Категории населения			Мотивация за­нятости, чел.
	Всего обрати­лось в службу занятости	в том числе
		мужчины	женщины	А2	Б	В	Г
Численность граждан, ищу­щих работу через службу за­нятости населения из них: учащиеся, желаю­щие работать в свободное от учебы время пенсионеры, желающие ра­ботать безработные граждане лица, ищущие работу лица, имеющие длительный перерыв в работе беженцы и вынужденные переселенцы граждане, освобожденные из исправительно-трудовых учреждений

2 Варианты ответов: А — намерен работать только по специальности; Б — согласен на любую высоко- или среднеоплачиваемую работу; В — согласен на любую работу; Г — затрудняюсь в определении намерений трудоустройства.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, про­грессивная технология, система управления и т.п.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кад­ров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Причинами разделения рынка труда на сегменты являются раз­личия в уровнях: экономической эффективности производства; со­циальной эффективности труда; социальной эффективности произ­водства.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внутренний и внешний рынки. Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами. Данный рынок определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно также иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к ра­боте (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара — рабочая сила; занятостью в тру­довом процессе на конкретном рабочем месте.

Внешний рынок труда — это система социально-трудовых отно­шений между работодателями и наемными работниками в масшта­бе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распреде­ление работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степе­ни реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников из одних предприятий на другие и порождает безрабо­тицу.

Таблица 4.1. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Особенности	Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
I Уровень оплаты труда	Высокий	Низкий
2. Важнейшие зарплатообразующие	Должность, стаж, ква-	Зыработки, дисцип-
факторы	лификация, мера ответ-	линированность
	ственности
3. Специфика форм заработной	Высокая доля едино-	Ведущая роль основ-
	временных выплат,	ной заработной
	индивидуальный харак-	платы, коллективная
	тер оплаты труда	форма оплаты труда
4. Содержание труда	Творческий, высококва-	Исполнительный,
	лифицированный	рутинный труд
5, Условия труда	Хорошие	Плохие
Б. Степень ответственности за конечные	Высокие	Низкие
результаты производства
7. Поддержка со стороны профсоюзов	Большая	Малая
8. Характер занятости	Стабильный	Прерывный
9. Ос обенности рабочего времени	Нормальная или ненор-	Неполный рабочий
	мированная продолжи-	день, неделя, сезон-
	тельность рабочего	ная и временная ра-
	дня, недели, года	бота
10, Продолжительность трудовых	Долгосрочная	Краткосрочная
контрактов
11 Развитость нормирования труда	Низкая	Высокая
12. Доля женщин, молодежи, людей	Низкая	Высокая
пенсионного возраста, других
ниц, нуждающихся в особой социальной
защите
13. Степень социальной защищенности	Высокая	Низкая
1 4. Объем вложений в образование	Большой	Малый
и профессиональную подготовку
15. Возможность продвижения по	Большая	Малая
службе
17. Степень участия в управлении	Большая	Малая
производством

Причинами разделения рынка труда на сегменты являются раз­личия в уровнях: экономической эффективности производства; со­циальной эффективности труда; социальной эффективности произ­водства.

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда — это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, про­грессивная технология, система управления и т.п.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кад­ров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.

Таблица 1. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда