4. Субкультура. Контркультура. Девиантная субкультура

Организационная культура как совокупность локальных субкультур. Контркультура и девиантность в организации. Тендерная субкультура.

Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих "локальных" субкультур. Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия, будут иметь различные субкультуры.

Субкультура - локальная культура, отражающая дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п.

Субкультура в широком смысле – частичная культурная подсистема официальной культуры организации, определяющую ценностную иерархию и менталитет ее носителей. Она не противостоит доминирующей культуре, а включает ряд ее ценностей и добавляет свои, характерные только для нее.

Творцом и носителем субкультуры здесь оказывается социальная группа, имеющая определенные культурные признаки, которые отличают ее от других общностей. Социальную группу тут следует понимать прежде всего в широком смысле. То есть как большую общность людей, главным признаком которой является прежде всего культура, а не место в системе общественных отношений.

Составляющие (одновременно признаки) субкультуры:

• Знание (картина мира в узком смысле)

• Ценности

• Стиль и образ жизни. Эта категория объединяет в себе такие компоненты, как стиль жизни, образ жизни, социальные роли и статусы

• Социальные институты как системы норм. Деятельность социального института определяется: во-первых, набором специфических социальных норм и предписаний, регулирующих соответствующие типы поведения; во-вторых, его интеграцией в социально-политическую, идеологическую и ценностную структуры общества, что позволяет узаконить формально-правовую основу деятельности того или иного социального института, осуществлять социальный контроль над институционными типами действий; в-третьих, наличием материальных средств и условий, обеспечивающих успешное выполнение нормативных предписаний и осуществление социального контроля. Различные субкультуры имеют свои способы упорядочения их жизни как субкультур. В пределах субкультур могут возникать определенные специфические для них институты (например, “пахан” на зоне и т.п.). Эти институты обнаруживают присущую им специфическую иерархию.

• Процедурное знание: навыки, умение, способы осуществления, методы. Сюда входит именно то знание, которое необходимо для выполнения набора ролей, предусмотренного для индивида определенной субкультурой.

• Потребности и склонности. К потребностям и склонностям, которые будут характеризовать и выделять субкультуры как таковые, мы отнесем потребности и склонности, присущие определенной социальной группе в целом и конкретному индивиду (члену субкультуры) в частности и удовлетворяющиеся и реализовывающиеся в рамках определенной субкультуры.

Формальные образования (управленческая группа) сосуществуют под одной крышей общей культуры компании так как яв-ся ее основой, ценности таких культур не конфликтуют с доминирующей.

В субкультуре «управленцев» приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации, поскольку она, собственно и задает доминирующую культуру.

В субкультуре формальных подразделений ключевые ценности принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Так происходит приспособление к специфике деятельности.

В неформальных образованиях выделяют контркультуру и гендерную суб-ру (в орг-ии в явном или скрытом виде существует проблема равноправия мужчин и женщин, которые обуславливают формирование двух субкультур- мужской и женской).

В организациях может существовать так же третий тип субкультур - контркультура, которая достаточно упорно отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. Контркультуры в организации обычно появляются тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными и внести изменения в привычный ритм жизни.

Контркультура – локальная культура, отвергающая общую культуру, находящаяся в оппозиции к ней либо к определенным ее элементам.

Контркультура- суб-ра, кто-рая не просто отличается от доминирующей культуры, но противостоит, находится в конфликте с господствующими ценностями.

Выделяют следующие виды:

• прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

• оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

• оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой.

В процессе своего развития и взаимодействия все субкультуры определенным образом выстраиваются относительно друг друга: изолируются или начинают налаживать связи и «дружат» друг с другом; или вытесняются, или выстраиваются в некую иерархию. Иногда провести четкие различия между субкультурой и контркультурой затруднительно или невозможно. В таких случаях на равных правах к одному явлению применяют оба названия.

Субкультуры в известной мере автономны, закрыты и не претендуют на то, чтобы заместить собою господствующую культуру, вытеснить ее как данность. В современных условиях вряд ли может существовать организация, в которой ее члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение называется девиантным, т.е. отклоняющимся. Девиантное поведение — система поступков, отклоняющихся от общепринятой или подразумеваемой нормы, будь то нормы психического здоровья, культуры, права или морали. Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы то его поведение называют девиантным, отклоняющимся ( хищение, изменение, блокирование важной информации). Наиболее распространенный канал ее утечки-сами сотрудники. ПО мнению специалистов, если руководство небрежно обращается с людьми, которые работают на фирме, оно собственными руками создает группу риска.

Поэтому уже на стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая бы, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой, -была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Под кадровой информацией можно понимать определенным образом организованную совокупность данных о персонале организации. Это и личные дела, и карточки по учету кадров, и всевозможные приказы о назначениях, перемещениях, командировках, отпусках и увольнениях.

Важно, чтобы все данные о персонале позволяли руководству организации в каждый момент времени принимать оптимальные управленческие решения на основе адекватного представления о внутриорганизационной кадровой ситуации.

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводства, внутриорганизационное кадровое планирование и оценку персонала.

-Кадровое и управленческое делопроизводство включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел. Чаще всего сюда же может отностиься информация о расчете заработной платы сотрудников организации.

-Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю.

Все утечки информации можно разделить на два вида: сознательное и ненамеренное разглашение важных сведений о работе компании. В первом случае ключевую роль играет подкуп или давление на сотрудника со стороны конкурентов.

В случае ненамеренного разглашения информации заинтересованные лица действуют тоньше, а сотрудник часто даже не догадывается, что его используют нанятые конкурентами специалисты.

Другое проявление девиантного поведения:

Деструктивное поведение - разрушение нормальной коммуникации и препятствующие интеграции результата. В значительной степени это зависит от характера и интересов конкретного человека, следовательно система стимулирования организации должна это учитывать, формируя таким образом конструктивное поведение.

Манипулятивное поведение – скрытое управление, заведомо против воли адресата, при этом нанося ему экономический , социально – психологический ущерб.

Манипуляция-это одна из ловушек технологии человеческих отношений. Каждый сотрудник, на которого возложены управленческие функции, особенно функции по управления человеческими ресурсами, обязан осознавать социально-психологическую границу своих полномочий всякий раз преступая через которую он осуществляет манипуляции в отношении подчиненных и коллег.

В конечном итоге склонность к манипулятивному поведению как одной из форм девиантного поведения определяется сугубо индивидуально-психологическими особенностями.