- •3. Взаимосвязь и отличия внутреннего контроля, аудита, контроллинга и мониторинга.
- •7. Этапы контроллинга персонала.
- •8. Виды контроллинга персонала.
- •9. Стратегическийконтроллинг персонала
- •10 Оперативный контроллинг персонала
- •11. Затраты как объект контроллинга.
- •12. Центры ответственности как объект контроллинга.
- •13. Бюджетирование как инструмент контроллинга: понятие, значение.
- •14. Достоинства и недостатки бюджетирования.
- •15. Связь бюджетирования со сметным планированием.
- •16. Связь бюджетирования с построением системы мотивации персонала.
- •17. Место бюджетирования персонала в бюджетировании организации.
- •18. Процедура бюджетирования персонала.
- •5) Разработка бюджета расходов на персонал
- •19. Методы анализа отклонений фактических результатов от плановых.
- •20. Методы обеспечения адекватности контроллинга его целям.
- •21. Анализ рисков с помощью точек критического контроля.
- •22. Экспертная диагностика управления персоналом.
- •27. Внешний и внутренний аудит. Требования к внутренним аудиторам.
- •28. Аудит персонала, его отличие от финансового аудита.
- •29. Стандартные методы аудиторского исследования.
- •30. Определение объема выборки и отбора объектов для выборочной аудиторской проверки.
- •31. Методы аудиторского исследования в аудите персонала.
- •32. Основные направления аудита персонала: анализ ресурсов, затрат, эффективности, социального развития.
- •35. Формы и содержание обязательной кадровой документации. Правила создания форм кадровой документации для внутреннего пользования предприятий и организаций.
- •36. Оценочные показатели, применяемые в аудите кадровой документации. Методы проверки кадровой документации.
- •37. Оценка затрат и результативности аудита кадровой документации.
- •38. Компоненты кадрового потенциала. Изучение отдельных личностных качеств работников и формирование на этой основе интегрального показателя кадрового потенциала коллектива предприятия (организации).
- •39. Проблемы формализации оценки личностных качеств работников.
- •40. Аудит развития кадрового потенциала.
- •41. Аудит использования кадрового потенциала.
- •42. Оценка затрат и результативности аудита кадрового потенциала.
- •43. Аудит рабочих мест.
- •44. Аудит найма.
- •45. Аудит увольнений.
- •46. Аудит безопасности труда.
- •47. Аудит вознаграждений
- •48. Аудит работы служб управления персоналом.
- •49. Оценка затрат и результативности аудита кадровых процессов.
- •50. Особенности аудита персонала в России.
44. Аудит найма.
Наем персонала – заключительная фаза поиска и отбора работников. Понятие найма персонала включает в себя, в том числе, и документальное оформление трудовых отношений между работником и работодателем. В процессе найма происходит обсуждение заключаемого контракта и принятие решения о приеме кандидата на работу.
Миссия аудита найма – оценка эффективности управления процессом набора и отбора персонала. В широком смысле эффективность найма – это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем – это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами. Аудитор должен исходить из того, что успешность найма зависит от наличия информации о потребности в персонале, от целей организации, от знания ситуации на внешнем рынке труда, от мобильности сотрудников, от действующих норм трудового законодательства, демографической ситуации.
Основные методы, применяемые аудитором при сборе аудиторских свидетельств: 1)наблюдение, 2)сопоставление и анализ документов, 3) контент – анализ, опросные методы.
Существуют три основные миссии аудита найма:
1) проверка соблюдений организацией законов, правил и внутренних распоряжений;
2) оценка степени достижения целей подбора персонала, в том числе получен ли результат с наименьшими затратами;
3) оценка связей политики набора со стратегией организации.
45. Аудит увольнений.
Основополагающей целью аудита увольнений является в первую очередь оценка эффективности, а также производительности от деятельности персонала. Потому как это есть главный фактор, обеспечивающий прибыль организации.
На практике, аудит является не только средством для наблюдения, по типу финансового и бухгалтерского аудита, но и дает возможность разрешить проблемы, которые могут возникнуть в трудовых отношениях.
Аудит увольнений основывается на основополагающих для каждой аудиторской проверки принципах. Объектом для аудита увольнения становится рабочий коллектив организации. А также все грани его деятельности, методы, принципы управления. Каждая организация, имеет потребность не только в рабочей силе, но и в квалифицированных сотрудниках. Для плодотворной работы сотрудник должен обладать рядом профессиональных качеств, которые бы помогали ему приносить большую пользу для организации.
Случается так, что сотрудник был уволен безосновательно. В этом случае, стоит обратиться к аудиту увольнений. Если работник считает, что он был уволен незаконно, то он имеет право подать в суд. В случае если судом будет доказана незаконность увольнения, то работника должны будут восстановить на рабочем месте или же выплатить компенсацию морального ущерба. Поэтому работодателям, прежде чем увольнять сотрудника, необходимо разобраться в справедливости и необходимости такой меры. Лучше иметь документы, которые смогут доказать, что увольнение было обязательно.
Очень часто сотрудников увольняют в период нахождения на больничном. Потому как сотрудник не появляется на работе и ему учитывают прогул, в результате чего — увольняют. Сотрудник имеет право обратиться в суд и предъявить больничный лист. Суд примет сторону истца и примет решение о восстановлении его на рабочем месте. Поэтому не стоит сразу увольнять сотрудника, если он какое-то время не находится на рабочем месте.