Система пенсионного обеспечения в России и сущность ее реформирования.

Пенсионный фонд РФ ПФР образован верховным советом РСФСР от 22.12.90 № 442-1 – называется Об организации пенсионного фонда РСФСР. Создан фонд в целях государственного управления финансами государственного пенсионного обеспечения для РСФСР. Денежные средства фонда являются государственной федеральной собственностью, не входят в состав других бюджетов и изъятию не подлежат. Имущество фонда так же является федеральной собственностью и передано фонду на праве оперативного управления. 11.ноября.90 – первый закон – о гос пенсиях в РСФСР. В последствии деятельность ПФ стала регулироваться постановлением верховного совета РФ от 27.12.91 № 2122-1 «Вопросы пенсионного фонда РФ».  С 01.2002 введен в действие президентский пакет документов, который сформировал основы новой пенсионной модели. К ним относятся: фед закон от 15.12.01 № 166-РЗ о гос пенсионном обеспечении РФ, № 167 – о обязательном пенсионном страховании РФ, 17.12.2001 № 173-РЗ о трудовых пенсиях РФ, 24.07.2002 № 11-РЗ об инвестировании накопительной части пенсии, 96 год  27 РЗ об индивидуальном персонофицировании…Отличительной особенностью фонда является то что значительная часть собственных средств для финансирования выплаты пенсии. Структура управления состоит из аппарата управления, из отделения пенсионного фонда РФ в каждом регионе… Схема структуры Правление ПФР – председатель фонда – аппарат ревизионной комиссии                                 Председатель фонда – исполнительная дирекция –  ИЦПУ(информационный центр для ведения персонофицированного учета) – межрайонные пункты персонофицированного учета (МРП)                                 Председатель фонда – отделенияфонда (их 83 +Байконур)                                  МРП+Отделения – центры, отделы по назначению, выплате пенсии – доставка пенсии (сбербанк и почта)                                 Инфроструктура обязательного пенсионного накопления – средства сюда поступают от ИЦПУ Создаются клиентские службы – кот будут заниматься работой с пенсионерами и перекидывать инфу и заменит отделения фонда

 функции: перераспределительная, контрольная, а так же назначение и выплата пенсии, ведение персонофицированного учета, осуществление выплат связанных с гос функцией управления.  С 2003 года бюджет пенсионного фонда формируется с положениями бюджетной классификации доходов и расходов бюджетной системы РФ, действующего налогового, бюджетного и пенсионного законодательства. Основной тариф взносов за счет которого формируется бюджет фонда  1) 20% он установлен для налогоплательщиков кот осущ выплату заработной платы 2) 15,8% - налогоплательщики кот осущ выплату физ лицам к ним тнос сельхозпроизводителя, организации народных художественных промыслов, родовые семейные общины коренных малочисленных народов севера занимающихся традиционными отраслями хозяйства 3) 14% - выплачивается работодателями которые создали особые экономические зоны 4) 7.3% - ставка для налогоплательщиков индивидуальных предпринимателей не производящих выплаты заработной платы (детективы, частные нотариусы) 5) 5.3% - для адвокатов Налоговой базой при этих ставках является выплаты и иные вознаграждения указанных лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, не превышающих 280 тыс руб в год, как только эта ставка превышается вкл механизм снижения. Это ставки ЕСН. Фиксированная ставка – 150 руб в месяц – выплачивают лица которые не попали в 5 категорий (например свободные художники). Из этой суммы – 100 руб на основ – 50 на накопительную часть. Но старше 67 года – 100 руб. 50% Пенсионного фонда составляют  средства федерального бюджета. Средства ПФ расходуются на выплату трудовой пенсии ( базовая + страховая, кот делится на страховую и накопительную), на финансирование государственных пенсий, доставка пенсии + НДС, на формирование накопительной части пенсии, выплаты пенсии гражданам выехавшим на ПМЖ за границу, компенсационная выплата гражданам осуществляющим уход за инвалидами 3 степени, выплата женам срочников имеющих детей до 1.5 лет (6 тысяч рублей), выплата лицам которые вышли на пенсию в более ранние сроки жен в 53 муж в 58, выплата по отдельным федеральным законам – кто пострадал от ядерных катастроф, героям союза, России, кавалерам орденов славы, трудовой славы, расходы на текущую деятельность.

 

Негосударственное пенсионное обеспечение НПО рассматривается как элемент ПС РФ цель которой создание эффективного механизма формирования дополнительного пенсионного обеспечения. Достижение этой цели предполагает решение следующих задач: 1. Гарантированный доступ всего населения к услугам НПФ (негос. Пенсионных фондов) 2. Право выбора населения между государственной и негосударственными пенсионными системами 3. Развитие государственной системы контроля и защиты прав граждан  в негосударственной системе пенсионного обеспечения 4. Создание экономических и социальных стимулов для участия субъектов хозяйствования и физических лиц в негосударственном пенсионном обеспечении 5. Создание и внедрение стабильной и доходной системы инвестирования пенсионных резервов НПФ 6. Упорядочение налогообложения средств негосударственного пенсионного обеспечения Решение этих задач на перспективу в 20-30 лет оценивается с помощью количественных и качественных показателей. Количественные показатели: 1. Охват экономически активного населения страны услугами НПФ на уровне 30-50% 2. Материальное содержание за счет дополнительных пенсий из НПФ в размере доходов получаемых из государственной пенсионной системы. 3. Размещение пенсионных резервов НПФ в долговременные инвестиционные проекты под гарантией государства Качественные характеристики: 1. Оказание услуг населению по всем видам пенсионного обеспечения 2. Наличие доступной сети НПФ различных типов 3. Обязательно добровольного механизма участия работодателей и наемных работников в негосударственном пенсионном обеспечении. 4. Формирование накопительного механизма аккумуляции и выплаты дополнительных пенсий 5. Создание системы стимулирующего налогообложения 6.  Формирование отраслевой организации негосударственного пенсионного обеспечения

Совершенствование пенсионной системы является важнейшей задачей развития экономики страны и социальной сферы, а пенсионные накопления и пенсионные резервы являются источником долговременных инвестиционных вложений, развития негосударственных пенсионных фондов, управляющих компаний, страхового рынка, банковской системы, то есть финансовых институтов страны. Пенсионное накопление – это средство обязательного накопительного страхования. В соответствии с Российским законодательством НПФ являются субъектами инвестиционного рынка и для части застрахованных лиц и при их согласии заменят пенсионный фонд России цепочки отношений по инвестированию средств пенсионного накопления в разрешенные законодательством активы.  Основные показатели деятельности негосударственных пенсионных фондов  - По собственному имуществу (крупнейший фонд по составу собственного имущества – Газфонд(30%), ЛукойлГарант (23%), Благосостояние (9%)) - Общая сумма инвестиций: Газфонд 34%, ЛукойлГарант 23%, Благосостоние 8,5% - Пенсионные резервы. Газфонд 45%, Лукойлгарант 5%, Благосостояние 13% В настоящее время преимущественное развитие получили корпоративные фонды, работающие как закрытые. Деятельность НПФ ренулируется федеральным законом от 05. 1998 № 75-ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах» в редакции от 2003 года. НПО занимаются следующими исключительными видами деятельности: 1. Негосударственное пенсионное обеспечение участников фонда в соответствии с договорами негосударственного пенсионного обеспечения 2. Участие в качестве страховщиков по обязательному пенсионному страхованию на основании договоров об обязательном пенсионном страховании  3. Участие в качестве страховщиков по обязательному пенсионному страхованию в соответствии с федеральным законом и договорами о создании проф пенсионной системы. Деятельность НПФ как страховщика по обязательному пенсионному страхованию включает в себя аккумулирование средств пенсионного накопления, инвестирования этих средств, учет средств застрахованных лиц, назначения им выплаты накопительной части трудовой пенсии. Эта деятельность регламентируется страховыми правилами фонда, которые определяют порядок и условия исполнения фондов обязательств по договорам обязательного пенсионного страхования, эти правила регистрируется одновременно с получением лицензии.  Требования к негосударственным пенсионным фондам как к страховщикам: 1. Опыт работы не менее 2х лет. 2. Ведение не менее 5 000 именных пенсионных счетов участников не менее 1 года, с 01.07.2009 – не менее 20 000 подобных счетов. 3. Величина денежной оценки имущества для обеспечения уставной деятельности фонда – не менее 30 миллионов рублей, а с 01.07.2009 не менее 100 миллионов рублей Негосударственные пенсионные фонды получили право работать в накопительной составляющей с 1.01.2004 года. Кроме негос пенсионных фондов в системе инвестирования средств пенсионных накоплений участвуют управляющие компании, спецдипозитарии и банки. 

Социальное проектирование

Соц проектирование – это конструирование индивидом, группой или организацией действия направленное на достижение соц значимых целей и локализации ее по месту времени и ресурсам.  Сущность соц проектирование – конструирование желаемого будущего.  Проекто (лат) – брошенный вперед Соц значимость цели – по месту, времени и ресурсам

Предметы соц проектирования: Законод-во (с 1995) Услуга Новое св-во старой вещи Новая вещь Некая организация (соц услуги, реабил центр) Невещное св-во вещи (мода. Реклама, имидж) Мероприятия (благотвор , соц акция)

Предметы соц проектирования: Законод-во (с 1995) Услуга Новое св-во старой вещи Новая вещь Некая организация (соц услуги, реабил центр) Невещное св-во вещи (мода. Реклама, имидж) Мероприятия (благотвор , соц акция) Типология проектов. Нормальный тип проекта это условное наименование проекта, который соответ 4 признакам: качество, ресурсное обеспечение, сроки реализации, масштаб проекта По хар-ру проектируемых изменений Инновац проект                                                                          Поддерживающий, реставрационный, реанимационный По направлен деят-ти Образоват, научн-технич, культурн (попарт, хеппининг) По способам финансир Инвест проекты, кредитный проект, спонсорский, бюджетный, гранты (А.Невского, Вернадского, Яшина, Ломоносова, Циолковского) По масштабам реализации Микро проект (индивид инициатива, которая получила поддержку и одобренеи со стороны) Малый проект (прост в управлении) Мега проект

По формам реализации Краткосрочный (1-3) Среднесрочны (3-5) Долгосрочный (10-15) По престижности потребления Престиж-проекты (раскрутка товаров потребления) Псевдо-проекты (кваза-проекты, обладающие всеми признаками норм проекта, но предполагаемые нововведения на самом деле таковыми не явл) Фикция-проекты

 

Особенности социальной работы на предприятии

Создание микроклимата (Создание комфортного климата на самом предприятии благоприятно влияет и на содержание свободного времяпрепровождения трудящихся и их семей. Педагогически целесообразная организация деятельности людей в этой микросреде дает возможность чередовать виды и формы деятельности, снимает усталость и повышенные нагрузки на человеческий организм, эмоциональные и психологические стрессы, способствует духовному обогащению досуга молодых рабочих. Все это в свою очередь позитивно влияет на производственный процесс) Разработка  соц программ (сплочение, командообразование, развит личн качеств) Усл труда  Наставничество (адаптация) Профориентация Проф и карьерное развтите (планирование кареры) Мотивация (Таким образом, интерес как основной мотив включения людей в производственную деятельность может превращаться в широкие социальные мотивы (приносить пользу другим, выполнять долг перед ними), в социально-позиционные мотивы (стремление утвердить себя через положительную оценку), мнение окружающих, заслужить авторитет, в мотивы социального сотрудничества (стремление осознать и усовершенствовать способы  взаимодействия с окружающими людьми).

Правовой статус социального работника

Правовой статус человека - система признанных и гарантируемых государством в законодательном порядке прав,  свобод и обязанностей,  а также законных интересов  человека  как  субъекта права. Правовой статус социального работника – юридическое закрепление профессии в обществе. Он включает в себя права, обязанности, компетенцию и ответственность социального работника. Социальный работник – лицо, закончившее среднее специальное учебное заведение по профилю социальной работы. Специалист по социальной работе - лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Права, обязанности и ответственность социальных работников отражены в должностных инструкциях.  Компетентность представляет собой соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей, предоставленным правам; умение работника практически действовать и обеспечивать в работе требуемые результаты. Работники учреждений делятся на: - должностных лиц (руководящие работники, которые наделены правом издавать распоряжения и приказы; обязанности должностных лиц –осуществлять общее руководство)  -  рядовых работников (наделены определенными полномочиями, несут ответственность за свои действия). Влияние права на социальную работу: 1) право предлагает правовые технологии работы с клиентом; 2) право определяет правовой статус клиентов социальной работы (беженцы, вынужденные переселенцы; безработные; многодетные семьи; пенсионеры и т.д.); 3) право определяет правовое положение учреждений социальной защиты.

Профессия «социальный работник» введена в Российской Федерации в 1991 г. В квалификационном справочнике специалист по социальной работе наделяется следующими должностными обязанностями: выявляет на предприятиях, в микрорайонах семьи и отдельных лиц, нуждающихся в социально-медицинской, юридической, психолого-педагогической, материальной и иной помощи, в охране нравственного, физического и психического здоровья; устанавливает причины возникших у них трудностей, конфликтных ситуаций. Также выявляет и оказывает содействие детям и взрослым, нуждающимся в опеке и попечительстве, устройстве в лечебные и учебно-воспитательные учреждения, получении материальной, социально-бытовой и иной помощи. Организует и координирует работу по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений и мест лишения свободы.

Государственно-правовые основы социальной работы в современном обществе

Практический опыт, накопленный человечеством в организации экономического и социального устройства жизни общества, привел к осознанию международным сообществом того, что основой свободы, справедливости, всеобщего мира, достоинства и ценности человеческой личности являются права человека. Именно это содействует социальному прогрессу и улучшению условий жизни. При этом права человека должны охраняться властью закона. Перед законом все люди равны и имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации. Самые значимые, с точки зрения мирового сообщества, права и свободы закреплены в так называемой Хартии прав человека, куда входят четыре документа: Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах и Факультативный протокол к Международному пакту о гражданских и политических правах. Право каждого члена общества на пенсионное обеспечение нашло отражение в таких международных актах, как Всеобщая декларация прав человека 1948 г. (ст.22, 25), Международный пакт о социальных, экономических и культурных правах 1966 г. (ст.9), Конвенция МОТ №128 «О пособиях по инвалидности, по старости и по случаю потери кормильца» 1968 г. Право граждан государств-участников Содружества Независимых Государств на пенсионное обеспечение, предусмотренное законодательством страны их проживания, закреплено в Соглашении о гарантиях прав граждан государств-участников Содружества Независимых Государств в области пенсионного обеспечения от 13 марта 1992 г. (кроме России участниками этого Соглашения являются Азербайджан, Армения, Беларусь, Казахстан, Кыргызстан, Молдова, Таджикистан, Туркменистан, Узбекистан и Украина). Таким образом, мировое сообщество очень внимательно относится к проблемам пенсионного обеспечения, провозглашая заботу о престарелых, нетрудоспособных и детях одной из общечеловеческих ценностей. Значение международных актов заключается в том, что в них формируется социальный стандарт пенсионного обеспечения, который должен предоставляться абсолютно каждому человеку как члену общества. Всеобщая декларации прав человека (1948 г.) закрепляет право каждого как члена общества на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 22). Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень (включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание), который нужен для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам. Материнство и младенчество дают право на особое попечение и помощь. Все дети, родившиеся в браке или вне брака, должны пользоваться одинаковой социальной защитой (ст. 25). Таким образом, Декларация закрепляет: 1) право каждого как члена общества на социальное обеспечение;  2) во-вторых, право на достойный уровень жизни, гарантирующий человеку возможность удовлетворения его основных потребностей (в пище, жилище, медицинском уходе, социальном обслуживании), который необходим для поддержания здоровья и благосостояния каждого и его семьи; 3)  в-третьих, перечень социальных рисков, при наступлении которых возникает право на социальное обеспечение (безработица, болезнь, инвалидность, утрата кормильца, старость и иные случаи утраты средств к существованию по независящим от человека обстоятельствам);  4) в-четвертых, в качестве самостоятельного основания для особого попечения и помощи предусматривается материнство и младенчество. Право каждого на социальное обеспечение, включая социальное страхование, закреплено и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.). В Пакте признается, что самая широкая охрана и помощь должны предоставляться семье, являющейся естественной и основной ячейкой общества, пока на ее ответственности лежит забота о несамостоятельных детях и их воспитании; особая охрана должна предоставляться матерям в течение разумного периода до и после родов. В течение этого периода работающим матерям должен предоставляться оплачиваемый отпуск или отпуск с достаточными пособиями по социальному обеспечению. Дети, подростки должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации (ст. 10). Вслед за Всеобщей декларацией Пакт также признает право каждого: на достаточный уровень жизни для него и его семьи, включающий достаточное питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни (ст. 11); на наивысший достижимый уровень физического и психического здоровья (ст. 12).  Таким образом, права человека, закрепленные в названных выше актах, свидетельствуют о том, что забота о престарелых, нетрудоспособных, детях и поддержка каждого, кто потерял источник средств существования по независящим от него причинам, признается одной из общечеловеческих ценностей в цивилизованном обществе.

Законодательную, нормативно-правовую базу социальной работы России, как и любой другой страны, определяют правовые документы, условно сгруппированные в пять уровней в соответствии с субъектами их издания: 1.регламентирующие, рекомендательные документы мирового сообщества (учредительные акты, декларации, пакты, конвенции, рекомендации и резолюции ООН, ВОЗ, ЮНЕСКО);2.внутригосударственные юридические акты федерального значения (Конституция, законы, указы, распоряжения Президента РФ, постановления Правительства РФ, приказы, решения коллегий и инструкции Министерства труда и социального развития, Министерства образования и министерства здравоохранения);3.документы субъектов РФ, обеспечивающие реализацию законов на своей территории;4.документы муниципальных образований;5.решения, приказы, распоряжения непосредственно учреждений и организаций.  Федеральный закон Об основах социального обслуживания населения в РФ 10 декабря 1995 года N 195-ФЗ Федеральный закон о государственной социальной помощи 17 июля 1999 года N 178-ФЗ Федеральный закон о социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов 2 августа 1995 года N 122-ФЗ Федеральный закон об основах обязательного социального страхования 16 июля 1999 года N 165-ФЗ

Нормативно-правовое регулирование права населения на социальную поддержку и социальное обслуживание

Государственно-правовые основы социальной работы в России заложены Конституцией. Согласно Конституции, Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Конституции не дается понятия достойной жизни, не закрепляется и положение о том, что минимальные размеры оплаты труда, пенсий, пособий гарантируют уровень жизни не ниже хотя бы прожиточного минимума. В то же время отсутствие в основном законе такой важной гарантии вовсе не означает, что государство не обязано обеспечить каждому и его семье надлежащие жилищные условия, рациональное питание, возможность пользоваться услугами медицинского и социального обслуживания, другими благами, объективно необходимыми для свободного развития личности. Такая обязанность возлагается на государство в силу норм международного права. Конституция закрепляет также правовой статус граждан в сфере социального обеспечения: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (ст. 39); право на охрану здоровья и медицинскую помощь, которая в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно (ст. 41); право на защиту от безработицы (ст. 37); материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ст.38). Права граждан на  социальное обслуживание закреплены в двух федеральных законах "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" и "О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов", принятые в 1995 г. В Федеральном законе "Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации" в ст. 1 подчеркивается, что "социальное обслуживание представляет собой деятельность социальных служб по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социально-правовых услуг и материальной помощи, проведению социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации". Важную роль играют статьи Закона, в которых раскрывается основное содержание видов социального обслуживания — материальная помощь, социальное обслуживание на дому, социальное обслуживание в стационарных условиях, предоставление временного приюта, организация дневного пребывания в учреждениях социального обслуживания, консультативная помощь, социальный патронаж граждан и семей и др. Социальное обслуживание основывается на принципах: адресности; доступности; добровольности; гуманности; приоритетности предоставления социальных услуг несовершеннолетним, находящимся в трудной жизненной ситуации; конфиденциальности; профилактической направленности. Федеральный закон "О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов" существенно дополняет и конкретизирует наши представления о социальном обслуживании отдельных социальных групп нашего общества. Он предназначен для регулирования отношений в сфере социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов, являющегося одним из направлений деятельности по социальной защите населения. Этот Закон определяет социальное обслуживание как деятельность по удовлетворению потребностей указанных граждан в социальных услугах. Социальное обслуживание включает в себя совокупность социальных услуг, которые предоставляются гражданам пожилого возраста и инвалидам на дому и в учреждениях социального обслуживания независимо от форм собственности. Предусмотрена возможность получения достаточных для удовлетворения основных жизненных потребностей социальных услуг, которые включаются в федеральный и территориальный перечни гарантированных государством социальных услуг. Права инвалидов на социальную защиты закреплены в ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (1995 г.). Он определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод. В соответствие с Законом, социальная защита инвалидов - система гарантированных государством экономических, социальных и правовых мер, обеспечивающих инвалидам условия для преодоления, замещения (компенсации) ограничений жизнедеятельности и направленных на создание им равных с другими гражданами возможностей участия в жизни общества.    ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях»  (1995г.) устанавливает  основы  правового регулирования благотворительной деятельности. Под  благотворительной  деятельностью  понимается  добровольная деятельность    граждан   и   юридических   лиц   по   бескорыстной  (безвозмездной  или  на льготных условиях) передаче  гражданам  или юридическим   лицам  имущества,  в  том  числе  денежных   средств, бескорыстному  выполнению  работ,  предоставлению  услуг,  оказанию иной поддержки.

Принципы, структура, функции и методы управления в социальной работе.

Социальное управление рассматривается, во-первых, как упорядочивающая деятельность и,  во-вторых, как деятельность, направленная на определенную социальную систему. Управление социальной работой – это разновидность социального управления. Это воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении. Принципы: принцип разумной управляемости (обычная норма управляемости колеблется от трех до семи непосредственно подчиненных руководителю исполнителей); принцип делегирования полномочий (передача руководителем или вышестоящим органом части своих функций подчиненным без активного вмешательства в их действия); принцип первого руководителя (контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем, т.к. только он имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса); принцип единоначалия (подчиненные должны получать приказания только от одного начальника); направленность действий в сфере управления на достижение конкретных целей; единство перспективного и текущего планирования, обеспечивающего его непрерывность; контроль за реализацией принимаемых управленческих решений как важнейший фактор их эффективности; многоплановое стимулирование творческой активности, успехов и достижений всего коллектива компании и каждого ее члена; индивидуальный подход к каждому участнику коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал; заинтересованность работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности; ориентация на здоровый психологический климат в коллективе; гибкость организационной структуры управления, позволяющей решать функциональные и управленческие задачи. Структура выражает внутреннее строение процесса, явления, системы. Применительно к системам понятием «организационная структура» обозначают внутреннее строение субъекта и объекта деятельности.  оргструктура обслуживания — состав, соподчиненность и взаимосвязи подразделений, звеньев, выполняющих функции социальной работы в непосредственном контакте с клиентами (подопечными, пациентами); оргструктура подразделений, звеньев или общая структура учреждения социальной защиты — состав, соподчиненность и взаимосвязи всех оргединиц, фактически ее образующих; оргструктура аппарата управления — состав, соподчиненность и взаимосвязи управленческих подразделений, звеньев.  Для системы социальной защиты характерна оргструктура управления  по отделениям (или дивизиональная), которая  отражает специализацию в обслуживании, предоставляемых услугах. Достоинства: специализация в деятельности, что позволяет качественно и квалифицированно выполнять работу, функции; «улавливание» различных потребностей по предоставлению услуг; возможность создания новых специализированных отделений сообразно выявленным потребностям; увеличение количества отделений в зависимости от увеличения количества обслуживаемых; использование квалифицированных специалистов по направлениям деятельности отделений. Недостатки: «привязка» аппарата управления к каждому отделению, что может привести к его искусственному раздуванию; потеря управляемости за счет увеличения количества отделений.  Функции управления – это разнообразные виды работ, которые необходимо выполнять в процессе управления каким-либо объектом. Управление социальной работой выполняет ряд функций, которые делятся на общие и специальные. Общими являются следующие функции: прогнозирование, планирование, организовывание, стимулирование, координация, учет и контроль. На конкретном уровне, в конкретной должности складывается определенное соотношение между общими функциями. Специальные функции – это виды работ применительно к должности (обязанности и права), подразделению (функции подразделения) и учреждению (направления деятельности).  Методы управления – способы, приемы практических действий, направленные на достижение целей, задач. Их классифицируют на группы: Административные – прямое воздействие субъектов управления на объекты управления посредством социальных норм, при этом основным мотивом поведения управляемых является служебное подчинение. Организационные – способы, с помощью которых создаются разнообразные социальные системы,  осуществляется воздействие на систему, ее части и элементы и обеспечивается определенный уровень их организованности. Социально-психологические – форма косвенного воздействия на персонал, основным мотивом поведения которого является моральная заинтересованность и обеспечение психологического комфорта. Экономические – косвенное воздействие на управляемых, при котором основным мотивом их поведения является экономический интерес.

Основные проблемы управления персоналом в социальной сфере

Персонал – личный состав организации

- производственный (рабочие) – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда - управленческий (служащие) осуществляют трудовую деятельности в материальном производстве с преобладающей долей умственного труда

основные вспомогательные руководители специалисты

Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей организации.

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Планирование + поиск+отбор+найм+адаптация +обучение+повышение квалификации+продвижение (построение карьеры) +оценка+мотивирование+ +льготы+климат в коллективе

1. Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале: - определение количества и характеристик персонала, необходимых организации в конкретный момент времени.

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут нужны? 2. Каким образом привлечь нужный и сократить излишний персонал? 3. Как лучше использовать персонал в соответствии с их способностями? 4. Как обеспечить развитие кадров? 5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Профессиограмма – перечень норм и требований, предъявляемых конкретной профессией к работнику.

2.Поиск персонала

Внутренние источники привлечения персонала Внешние источники привлечения персонала Преимущества Низкие затраты на привлечение Широкие возможности выбора Претенденты знают организацию Новые идеи и новые взгляды Организация знает претендентов Покрывается абсолютная потребность в кадрах Шансы для служебного продвижения – мотивация, преданность организации  Недостатки Ограниченные возможности для выбора Большие затраты на привлечение Соперничество при появлении нескольких кандидатов Длительный период адаптации Не удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах Высокая степень риска для организации Конфликты или панибратство Блокирование возможностей для роста своих сотрудников

1. Отбор кадров Процесс отбора: 1. Предварительная отборочная беседа 2. Оформление анкетных и автобиографических данных 3. Собеседование 4. Освидетельствование профессиональной пригодности (определение соответствия работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места или должностным обязанностям: экспертные оценки, психологическое тестирование, экзамен, инструментальные измерения) 5. Проверка рекомендаций и послужного списка 6. Медицинский осмотр (определяются возможности работника выполнять работу, предотвращается распространение инфекционных заболеваний, предотвращение судебных исков по потере здоровья) 7. Принятие решения о найме на работу 2. Найм. Трудовой кодекс РФ декабрь 2001 г.

3. Адаптация персонала в организации.  приспособление работника к условиям организации (3-6 мес. 70% - стресс) Подходы к адаптации: - стихийный отбор - жесткое управление - насильственное формирование профессионала Цели: - уменьшение издержек - сокращение текучести - удовлетворенность работой в организации Виды - производственная и социальная - первичная и вторичная - активная и пассивная - прогрессивная и регрессивная Критерии адаптации: - желание продолжать работу в организации - удовлетворенность трудом - выполнение нормы по количеству и качеству

Этапы адаптации: 1. Оценка уровня подготовленности 2. Ориентация (практическое знакомство с обязанностями и требованиями) 3. Действенная адаптация (приспособление к новому статусу, включение во взаимодействие) 4. Функционирование (переход к стабильной работе – через 1-1,5 года спонтанно).

4. Обучение и повышение квалификации

Обучение

Повышение квалификации

- От 72 ч. – удостоверение о повышении квалификации (краткосрочное обучение)  - От 100 часов – свидетельство о повышении квалификации (среднесрочное обучение) - Свыше 500 – диплом о профессиональной переподготовке – дает право на новый вид деятельности.

Профессиональная компетентность – это совокупность знаний и опыта личности в конкретной сфере деятельности. Профессионализм – высшая степень развития профессиональной компетентности специалиста, на которой он достигает профессионального мастерства.

Профессиональная компетентность: - концептуальная компетентность (научная - знания) - инструментальная (навыки) - интегративная (умения сочетать теорию и практику)

Компоненты профессиональной компетентности: - методический (специальная компетентность, профессиональное самосознание) - организационный (организаторские способности, уверенность, целеустремленность, оперативность и др.) - социальный (адекватность, коммуникабельность, эмпатия, гуманизм).

7. Продвижение (карьера) - успешное продвижение вперед в выбранной области деятельности  Профессиональная карьера и должностная карьера (вертикальная, горизонтальная и центростремительная)

Карьерный якорь – интересы, от которых человек не хочет отказываться (свобода, безопасность…) Карьерное плато – точка в организации, с которой человек не продвигается дальше (личностное и организационное).

Кадровый резерв – специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижение на руководящие должности.

8. Оценка персонала.

Основные цели оценки работников являются: - правильный подбор и расстановка; - оплата труда и стимулирование деятельности; - применение моральных и материальных санкций к нерадивым работникам; - переподготовка кадров и повышение их квалификации.   Критерии оценки персонала могут быть разбиты на 2 блока: 1. Критерии, оценивающие личность 2. Кри¬терии, оценивающие результаты деятельности

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ Все методы условно делятся на три группы: 1. КАЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ - биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий; - система произвольных устных и письменных характеристик;  - метод "критических событий" предполагает описание руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период; - метод групповой дискуссии, заключающейся в свободной бесе¬де группы руководителей (или экспертов) с работниками по проблемам их деятельности; - метод эталона, состоящий в выборе по определенным крите¬риям и факторам наилучших работников, принимаемых за эта¬лон, и в сравнении с ними всех остальных работников. 2. КОМБИНИРОВАННЫЕ МТОДЫ - метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присво¬ении определенных бальных оценок за тот или иной уровень частоты; - система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило "отличный работник", "хороший работник", "удовлетво¬ри¬тель¬ный работник", "плохой работник") и после¬дующую, так назы¬вае¬мую "пульсацию", т.е. замену плохих ра¬ботников отлич¬ными; - тестирование, т.е. оценка работников по степени решения ими заранее  подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей оп-ределяющих уровень их качеств (их обычно называют "коэффициентом интеллектуальности"). 3. КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ  - система классификации по порядку (или метод рангового по-рядка), при которой руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцени¬ваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров; - метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки; - метод заданной балльной оценки, заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков), за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в ви¬де суммы набранных баллов; - метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении ру-ководителем (или экспертом) определенного количества бал¬лов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценке в виде суммы баллов или среднего балла; - система графического профиля работника заключающаяся в отражении уровня каждого из деловых качеств, оцененных в баллах в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями; АТТЕСТАЦИЯ Аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и оценку их, осуществляемую в определенной организационно-право¬вой форме.

Виды аттестации: 1. очередная 2. по истечении испытательного срока 3. для продвижения по службе

Положение о порядке проведения аттестации работников учреждений, организаций, системы социальной защиты населения Российской Федерации.

59. Особенности менеджмента в организации управления  системой социального обслуживания.

Социальный менеджмент как тип управления Управлять можно очень многим: работой ма¬шин и химическими реакциями, развитием растений и по¬ступками людей. И в то же время, несомненно, что здесь речь идет о принципиально разных вещах. Растения, машины, хи¬мические элементы и пр., являются неодушевленными объек¬тами, подчиняющимися в своем действии слепым законам природы. Поведение таких объектов легко предугадать или рассчитать, поэтому управление ими носит технический ха¬рактер. Иное дело — люди. Они обладают индивидуальным сознанием, волей, интересами, стремлениями. Их реак¬ции на внешние воздействия практически непредсказу¬емы, поэтому управлять людьми по аналогии с техникой нельзя. СИСТЕМА СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ  как и всякая другая, не мо¬жет развиваться стихийно, она объективно нуждается в управлении,  целью которого является все более полное удовлетворение потребно¬стей людей в услугах. В связи с этим в практике руководства системой социального обслуживания выделяет¬ся несколько видов менеджмента. Организации социального обслуживания не ставят перед собой цель извлекать прибыль и распределять ее между участниками организации. Таким образом, организации социального обслуживания представ-ляют некоммерческий сектор экономики. Они могут осуществлять предпринима¬тельскую деятельность, но не в ущерб основной деятельности, а для достижения целей организации с помощью средств от предприниматель¬ской деятельности. Из всего перечня организаций следует выде¬лить бюджетную организацию. Бюджетная организация не яв¬ляется добровольным объединением, ее создание всегда предваряет соответствующая нормативно-правовая база.  Управление социальным обслуживанием — это разновидность социального менеджмента. Оно включает в себя, с одной стороны, воздействие на организации и службы, ведущие социальную работу, для достижения целенаправленных изменений объекта в желаемом направлении, а, с другой - сферу деятельности органов руководства социальными службами.  Основной целью социального менеджмента является организация эффективной деятельности по удовлетворению потребностей клиентов. В настоящее время в России складывается и интенсивно развивается новый рынок социальных услуг, что в свою очередь ставим новые задачи перед социальным менеджментом. Роль государственного управления социальной сферы должна не уменьшаться, а скорее видоизменяться и реализовываться, прежде всего, через развитие нового законодательства в сфере социальных услуг и социальной защиты населения, и развития механизмов обеспечение реализации принятых законодательных актов. Наряду с государственными социальными службами все более значительную роль играют организации негосударственного сектора, в том числе и международные. В этой связи среди управленческих задач на одно из первых мест выходит задача обеспечения конкурентоспособности организаций и. вместе с тем, обеспечения качества оказываемых социальных услуг. Таким образом, социальный менеджмент, ориентированный, прежде всего, на благополучие клиента, должен в тоже время учитывать и вопросы экономической эффективности; В социальной сфере могут и должны быть использованы принципы и технологии управления из других сфер, прежде всего экономической, но только через процесс адаптации; Социальный менеджмент должен быть направлен также на стимулирование деятельности индивидов в решении социальных проблем (через различные механизмы, включая механизмы самоуправления, самопомощи и др.). Концептуальная платформа управления социаль¬ной работой должна опираться на следующие положе¬ния (по В.Г.Бочаровой): 1) Профилактика социальных болезней  2) Содействие самореализации личности 3) Приоритетность сфер — семья 4) Интеграция средств и возможностей госу¬дарственных учреждении, общественных формирований.   5) Ранняя профессиональная ориентация соци¬альных работников.