4. Механизм управления карьерой персонала
Механизм управления карьерой персонала представляет собой совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
В успешных организациях существует определенный вид кадровых действий, которые определяют работу по планированию, развитию карьеры сотрудников как непременный атрибут эффективной деятельности фирмы. Эта работа требует хорошо поставленной оценки сотрудников, выявления из них людей способных расти по вертикальной (руководящей) карьерной лестнице.
При разработке успешной схемы по карьерному росту сотрудников необходимо грамотно определить уровень требований к кандидату, реализовать систему оценки деятельности сотрудников, обеспечить выбранным кандидатам прохождение теоретической и практической программы подготовки, добиться назначения кандидата в новой должности.
Как показывает практика, часто, работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и, кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Важное значение имеет диагностика карьерного планирования в организации. Диагностика карьерного планирования в организации заключается:
1. В выявлении основных проблем внутри организации по вопросам соответствия методов кадровой работы выработанной кадровой стратегии, требованиям времени, условиям современного рынка труда;
2. В определении реальных внутренних возможностей организации, по обучению персонала, организации производственных конкурсов, предоставлению стажировок, организации конкурсов, квалификационных экзаменов и т.д.;
3. В оценке существующей системы оценки персонала;
4. В обосновании текучести кадров, их движения и карьерного роста;
5. В разработке обоснованного плана карьерного развития по группам и уровням должностей.
Методика организации диагностической деятельности предусматривает реализацию следующих основных этапов:
1 этап: заключается в сборе и поиске необходимой информации ,получаемой при излучении кадровых процессов, т.к. недостатки системы управления персоналом проявляются в процессе оценочных процедур ,при отборе персонала, назначениях на новые должности, при формировании групп для повышения квалификации кадров и т.д. При этом устанавливается, были ли отклонения неизбежными из-за воздействия внешних факторов или они являются устранимыми и возникли вследствие некомпетентности специалистов кадровой службы или из-за пренебрежения к решению кадровых вопросов со стороны руководителей.
2 этап: заключается в выборе метода обследования, который определяется целями диагностики, а также особенностями объектов изучения и этапа диагностического процесса. Вначале исследуются различные документальные источники (делопроизводство по кадровой работе), факторы влияния внешней среды (положение дел на рынке труда, социально-экономическая ситуация в регионе и т.д.). После этого проводится анкетирование и интервьюирование персонала.
3 этап: состоит в анализе проблем, возникающих при взаимодействии персонала организации с субъектами управления. Особое внимание уделяется на взаимосвязь общих стратегических задач, с возможностями имеющихся ресурсов: стиля управления, квалификации кадров, уровня развития менеджмента.
Таким образом, диагностический анализ системы управления карьерой позволяет оценить возможности организации, выявить сильные и слабые стороны этого направления кадровой работы, определить уровень профессиональной и управленческой компетенции специалистов и руководителей.
6Управление персоналом.- 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 1999.-624с.