2.4. Оценка корпоративной культуры и внутреннего климата на предприятии

Анализ принципов, методов и критериев набора, отбора, адаптации и профессиональной ориентации персонала, используемые в группе компаний «Автомагистраль» показал отсутствие регламентов, в которых бы это было отражено. Набор персонала происходит по старинке – подача объявления, собеседование, оформление трудового договора, инструктаж, ввод в работу.

На предприятии также не используются современные технологии управления развитием персонала и управление деловой карьерой, отсутствует также система профессиональной подготовки и обучения персонала, алгоритм и методы обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Доля сотрудников организации, прошедших профессиональное обучение в течение периода, рассчитывается как отношение числа сотрудников, прошедших профессиональное обучение в течение периода, к численности организации.

Доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации показывает относительные масштабы программы профессионального обучения организации. Величина этого показателя говорит о том, какое внимание уделяет организация профессиональному обучению.

Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного рассчитывается как отношение всех затраченных на профессиональное обучение часов к числу прошедших обучение сотрудников. Показатель дает представление о средних масштабах обучения сотрудников организации.

Общая величина издержек на профессиональное обучение. Основные статьи, включаемые в издержки на профессиональное обучение:

• прямые издержки на обучение (затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, компенсацию инструкторам, оплату помещения сотрудникам семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений);

• косвенные издержки – транспортные и командировочные расходы, затраты на проживание и питание обучающихся сотрудников;

• потерянная производительность, связанная с отсутствием сотрудников на рабочем месте во время профессионального обучения. Она определяется умножением количества часов потраченных на обучение на средние издержки на рабочую силу за один час.

Доля издержек в объеме реализации, показывает, какая часть валового дохода компании расходуется на профессиональное обучение, рассчитывается делением общей величины издержек на профессиональное обучение на выручку предприятия за период.

Величина издержек по обучению на одного сотрудника организации рассчитывается как отношение общей суммы издержек к численности сотрудников. Данный показатель дает представление о том, сколько организация тратит средств на обучение одного сотрудника.

Издержки на один час профессионального обучения определяются как отношение общих издержек на обучение к числу часов, потраченных на профессиональное обучение в течение периода. Величина издержек на один час обучения важна для оценки эффективности затрат на профессиональное обучение и планирование обучения.

Специалисты выделяют некоторые критерии для характеристики и оценки уровня корпоративного сознания в организации. Такими критериями яв­ляются социально-психологические явления, главные из которых²⁶: единство ценностной ориентации; групповое самоопределение и идентификация; сплоченность.

Следует подчеркнуть, что единство ценностной ориентации не пред­полагает выравнивание, а только сближение взглядов среди членов груп­пы при сохранении индивидуальности каждого из них. Высокий уровень единства ценностной ориентации весьма благоприятно сказывается на со­циально-психологическом климате в группе, является важным фактором ее интеграции, а, следовательно, свидетельствует о высокой оценке персоналом внутреннего имиджа компании.

Для выявления организационной культуры в данной организации были проведено тестирование административного персонала по тестам: «Уровень корпоротивной культуры» (Приложение 5) и «Выявление преобладающего типа организационной культуры» (см. Приложение 6).

В ходе изучения уровня культуры выяснилось, что общий балл ответов составил – 125, что в целом соответствует среднему уровню организационной культуры, но данный показатель близок к нижней границы средней области. При 115 баллах уже становятся явными признаки деградации организации. Состояние персонала админичтрации группы компаний «Автомагистраль» можно оценить как мажорное ( 6 баллов).

Было протестировано 25 человек, которые составляют административный персонал группы компаний «Автомагистраль».

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры, который соответствует индивидуальным склонностям персонала. Это связано с целесообразностью приема в организацию сотрудников с соответствующими организационной культуре ценностными ориентирами и установками.

Результаты теста показали склонность членов коллектива административного персонала группы компаний «Автомагистраль» считать корпоративную культуру своей организации, культурой авторитарного типа, которая ориентируется на сильную структуризацию кадров. Однако в ходе тестирования выявлено, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 13 человек, набрала 6-10 баллов, а другая (12 человек) – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрано, что свидетельствует об отсутствии четко выраженной склонности у данного коллектива к работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, где только руководитель оказывает на нее свое влияние.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Выявление преобладающего типа организационной культуры», можно сделать вывод, что о преобладании в организации элементов авторитарной организационной культуры, которая совпадает со стилем управления руководителя.

При исследовании внутреннего климата группы компаний «Автомагистраль» предстоит выявить уровень сплоченности административного персонала компании до прохождения корпоративного обучения.

В ходе исследования нам предстоит определить:

- степень удовлетворенности работой;

- степень предрасположенности к конфликтам;

- уровень организа­ционного стресса;

- показатель ценностно-ориентационного единства сотрудников.

В ходе диагностики административного персонала группы компаний «Автомагистраль» использовались такие методы исследования, как: наблюдения; опрос; тестирование.

К основному диагностическому инструментарию относятся:

- опросник «Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦOE)» (приложение 7);

- карта оценки удовлетворенности работой (Приложение 8);

- опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса (адаптация Н.В. Гришиной) (Приложение 9);

- опросник для оценки организа­ционного стресса - шкала Мак-Лина (Приложение 10).

Для обработки анкет использовалась прикладная компьютерная программа «SPSS» а также приложение Microsoft Excel XP из пакета Microsoft Office XP.

Для анализа полученной информации применялись традиционные статистические методы: сравнения, группировки, классификации.

Учитывая сложную природу индивидуальной удов­летворенности трудом как результата соотношения при­тязаний, ожиданий работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации, вынести однозначное суждение о мотивации отдельного работ­ника, степени активности его позиции в коллективе, отношении к труду только на основании данных о его удовлетворенности работой непросто. Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально-производственной ситу­ации скорее как групповой показатель этой оценки. Для проведения исследования на эту тему мы использовали специальную карту оценки удовлетворенности трудом. В Приложении 11 представлены групповые результаты анализа индивидуальных карт оценки удовлетворенности трудом в исследуемой группе. По итогам обработки результатов можно сказать, что коллектив в среднем удовлетворен своим трудом в данной компании. Средний балл удовлетворенности трудом по группе - 40,12. Однако можно отметить снижение удовлетворенностью в области перспективы роста и отношениями администрации к нуждам работников. Следует отметить, что все респонденты единодушно отдали предпочтение таким параметрам оценки удовлетворенности трудом, как заработная плата и распределение премии. Следует отметить, что показатель отношений в коллективе важен для 18 человек. Есть так же сотрудники, которых волнуют перспективы роста. Объективность оценки руководством важна для 9 человек.

Интересно отметить, что сотрудники, заполняя карту удовлетворенности трудом, не отметили показатели, которые, по их мнению, улучшились или ухудшились за последнее время.

Подводя итог, можем сказать, что члены группы в целом удовлетворены работой, которую приходится выполнять, отношениями в коллективе и объективностью оценки своей работы руководителем.

В приложении 12 представлены результаты исследования предрасполо-женности к конфликтному поведению среди сотрудников группы компаний «Автомагистраль» по методике К.Томаса. В таблице 2.7 сгруппированы результаты исследования.

Таблица 2.7.

Анализ диагностики предрасположенности к конфликту по методике К. Томаса административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Подразделение	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
Средняя сумма баллов
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	6,2	7,08	6,6	4,48	6,44
Место
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	4	1	2	5	3

На рисунке 2.7 наглядно представлено распределение типов поведения в конфликтной ситуации испытуемыми.

Рисунок 2.7 Анализ диагностики предрасположенности к конфликту по методике К. Томаса административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

В группе низкий уровень избегания конфликтов. Одинаковое количество баллов набрали такие типы поведения, как компромисс и сотрудничество, хотя нужно отметить, что в группе компаний «Автомагистраль» сотрудники более расположены к сотрудничеству. Следует отметить, что в группе компаний «Автомагистраль» высокий уровень приспособленческого типа поведения.

Первичные результаты исследования уровня организационного стресса с использованием шкалы Мак-Лина представлены в Приложении 13. Данные полученные от испытуемых по шкалам представлены в таблицах 2.8-2.14 и на рисунках 2.8-2.14.

Таблица 2.8.

Способность к самопознанию (когнитивность) административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Отделение	Высокая степень		Средняя степень		Низкая степень		Суммарный показатель
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	3	12	21	84	1	4	11,91

Рисунок 2.8 Уровень способности к самопознанию в группе административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Результаты таблицы 2.8 и рисунка 2.8 позволили сделать следующие выводы: 12% (3 чел.) сотрудников административного персонала группы компаний «Автомагистраль» обладают высокой степенью способности к самопознанию, 84 % (21 чел.) – средними способностями к самопознанию, и 4% всех сотрудников отделения (1 чел.) имеют низкий уровень когнитивности.

Таблица 2.9.

Широта интересов административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Отделение	Высокая степень		Средняя степень		Низкая степень		Суммарный показатель
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	3	12	21	84	1	4	11,84

Рисунок 2.9 Уровень широты интересов в исследуемых выборках административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Результаты таблицы 2.9 и рисунка 2.9 позволили сделать следующие выводы: в группе компаний «Автомагистраль» только 12% (3 чел.) административного персонала имеют высокую степень широты интересов, а 4% сотрудников (1 чел.) имеют низкую степень.

Таблица 2.10.

Принятие ценностей других у административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Отделение	Высокая степень		Средняя степень		Низкая степень		Суммарный показатель
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	4	16	19	76	2	8	11,52

Рисунок 2.10. Уровень принятия ценностей других у административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

29% сотрудников административного персонала группы компаний «Автомагистраль» имеют высокую степень толерантности, 64% - среднюю степень и 7% - низкую. Это иллюстрируют данные таблицы 2.10 и рисунка 2.10.

В таблице 2.11 и на рисунке 2.11. представлены результаты анализа гибкости поведений административного персонала группы компаний «Автомагистраль».

Таблица 2.11.

Гибкость поведения административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Отделение	Высокая степень		Средняя степень		Низкая степень		Суммарный показатель
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	2	8	23	92	-	-	11,52

Рисунок 2.11 - Уровень гибкости поведения административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

По данным таблицы 2.11 можем сделать вывод, что всего 2 сотрудника административного персонала группы компаний «Автомагистраль» имеют высокую степень пластичности. Таким образом, в группе компаний «Автомагистраль» 92% сотрудников административного персонала имеют среднюю степень гибкости поведения (23 чел.) и только 8% обладают высокой степенью пластичности психологических реакций.

В таблице 2.12 и на рисунке 2.12. представлены результаты анализа активности и продуктивности деятельности административного персонала группы компаний «Автомагистраль».

Таблица 2.12.

Активность и продуктивность деятельности административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Отделение	Высокая степень		Средняя степень		Низкая степень		Суммарный показатель
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	7	28	14	56	4	16	11,8

Данные таблицы 2.12 показывают, что 28% сотрудников административного персонала группы компаний «Автомагистраль» отдела имеют высокую степень активности и продуктивности деятельности, что и проиллюстрировано на рисунке 2.12.

Рисунок 2.12. Уровень активности и продуктивности деятельности административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

В целом результаты показывают нам среднюю активность сотрудников в плане своей профессиональной деятельности. Суммарный же показатель организационного стресса свидетельствует о том, что в организации преобладает поведение типа А, то есть очень высокая вероятность развития коронарных заболеваний среди сотрудников.

Таблица 2.13.

Суммарный показатель организационного стресса административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Отделение	Поведение типа А		Поведение типа АВ		Поведение типа В		Суммарный показатель
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Администрация группы компаний «Автомагистраль»	25	100	-	-	-	-	58,56

Рисунок 2.13. Уровень суммарного показателя организационного стресса у административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

В целом надо заметить, что испытуемые не достигли критических значений организационного стресса. Тем более будут актуальны профилактические мероприятия по снижению уровня стресса среди сотрудников администрации группы компаний «Автомагистраль».

Методика «Определение ценностно-ориентационного единства группы (ЦOE)». Каждого испытуемого ознакомили с обобщенным стимульным списком и попросили указать пять наиболее важных для работы в коллективе характеристик из тех, которые попали в списочный ряд. В приложении 14 представлены сводные результаты опроса среди сотрудников административного персонала группы компаний «Автомагистраль». Теперь полученных данных оказывается вполне достаточно для того, чтобы определить меру ценностно-ориентационного единства, так как количественный показатель, или индекс, групповой сплоченности в рамках рассматриваемого варианта экспериментальной процедуры вычисляется по формуле, представленной в конце таблицы, где n — сумма выборов, которые получили пять качеств, чаще всего указываемых на экспериментальном этапе; m — сумма выборов, которые получили пять качеств, реже всего указываемых на экспериментальном этапе; N — общее число сделанных испытуемыми выборов.

ЦОЕ _{администрации группы компаний «Автомагистраль»} = (66-6)/ 25*5 *100= 48 %

Судя по значению ЦОЕ, исследуемый коллектив нельзя назвать полностью сплоченными. Сравним теперь какие качества стали самыми предпочтительными в организации. Результаты представлены в таблице 2.14.

Таблица 2.14.

Предпочтительные качества сотрудника для работы в организации, выбранные сотрудниками административного персонала группы компаний «Автомагистраль»

Подразделение	Администрация группы компаний «Автомагистраль»
Ранг качества
1 место	Дисциплинированность
2 место	Внимательность
3 место	Ответственность
4 место	Коллективизм
5 место	Трудолюбие Умение объяснять задачу Умение контролировать работу Честность