Вопросы для самопроверки

2. Дайте классификацию видов инвестиционной политики региона.

3. Каков механизм реализации инновационной политики в регионе?

4. Каковы задачи инвестиционной политики региона?

5. Каковы отраслевые приоритеты государственных инвестиционных про­грамм региона?

6. Назовите принципы разработки региональных бюджетов развития.

7. Каковы пути стимулирования частных инвестиций населения?

8. Каковы подходы к оценке инвестиционного климата региона?

9. Каковы методы оценки инвестиционного климата региона?

10. Каковы основные пути активизации инвестиционной деятельности в реги­оне?

11. В чем состоит новое место бюджета развития региона?

12. Каковы принципы предоставления залоговых гарантий?

13. Что такое концессия?

14. Каковы рациональная стратегия и способы привлечения иностранных ин­вестиций в экономику региона?

Глава 8 регулирование занятости в регионе

8.1. Проблемы занятости в условиях переходной экономики

Как показывает история развития других стран, в условиях адаптации к рыночным условиям пока еще никому не удавалось избежать роста безработицы. Вместе с тем в различных странах существуют свои особенности формирования и развития рынка труда.

В структуре российской безработицы велика доля квалифици­рованных работников. Доля лиц с высшим и средним специ­альным образованием в общей численности безработных состав­ляет около 40%, в то время как в США среди административно-управленческих работников и специалистов различного профиля, включая инженеров и ученых, общая численность которых среди занятых в 1996 г. достигла 29%, безработица не поднималась выше 2,2%. Как ни странно, в России в более выигрышном положении оказывается неквалифицированная рабочая сила, что свидетель­ствует о сохранении старого, технологически отсталого производ­ства.

Рыночные отношения в сфере труда базируются на следующих принципах:

• личная и экономическая свобода работника, экономическойбазой для которой является многообразие форм собственно­сти в экономике;

• право работодателя самому решать вопросы о количестве икачестве рабочей силы, увольнять лишних работников;

• для рынка труда характерна свобода в движении заработнойплаты, отсутствие ограничений для ее роста. Заработнаяплата — главный регулятор в отношениях между покупате­лем и продавцом рабочей силы, ее уровень определяется посогласованию сторон.

В условиях рыночных отношений понятие полной занятости определяется равновесием спроса и предложения на рынке труда. При этом речь идет об эффективном использовании трудовых ресурсов.

Можно отметить следующие принципы обеспечения полной занятости в период перехода к рынку:

• добровольность труда. Приоритетное право выбора междуучастием и неучастием в общественном труде должно при­надлежать самому человеку. Сферу общественного труда вдемократическом обществе надо рассматривать как одну изравноправных сфер общественно полезной деятельности —воспитание детей, организация досуга, учеба, ведение до­машнего хозяйства и т.п.;

• свобода работать там и столько, где и сколько это необхо­димо самому человеку. В соответствии с этим принципомиспользуются различные формы занятости — постоянная,частичная, временная, эпизодическая, совместительство,гибкие графики организации работы и др.;

• свобода выбора географического места приложения труда.Объективные ограничения этого принципа существоваливсегда.

В концепции занятости в условиях экономики переходного периода предусмотрено соединение полной и эффективной заня­тости, что предполагает свободу работников и работодателей, от­мену жесткой регламентации государства в сфере труда, органи­зации трудового процесса, гибкость труда по формам занятости, устранение до разумных пределов запретов в трудовой деятельно­сти. Свобода работодателей как владельцев средств производства заключается в предоставлении им права самим определять коли­чество и качество используемой рабочей силы.

Формы государственного регулирования занятости населения. Обычно выделяют активную и пассивную политику государствен­ных органов в области занятости.

Тактика пассивного ожидания экономического подъема и на этой основе решения проблемы повышения уровня занятости может быть оправдана лишь при наличии высокой гибкости ра­бочей силы и рынка труда в целом, позитивных экономических перспектив, которые обеспечивают достаточно широкие возмож­ности самостоятельного трудоустройства.

Тактика активных действий по обеспечению экономического подъема предполагает последовательные действия государства по

повышению деловой активности и на этой основе повышению уровня занятости населения. В современный переходный период наиболее приемлемым вариантом политики занятости для России является активный.

В развитых странах Запада государственные расходы на про­граммы обеспечения занятости составляют 2,0—5,5% ВВП. При этом важную роль в инструментарии государственной политики играют меры активного регулирования, направленные на предуп­реждение возникновения массовой безработицы.

В настоящее время имеет место региональная дифференциа­ция ситуации с занятостью в регионах Российской Федерации. В процессе экономических реформ образовалась группа террито­рий, в которых масштаб безработицы многократно превышает общероссийский уровень. Так, если в благополучных регионах (Москве, Санкт-Петербурге, Липецкой, Ростовской, Белгородс­кой, Смоленской, Волгоградской, Рязанской областях) уровень безработицы колеблется в пределах от 0,9 до 2%, то в неблагопо­лучных (Псковской, Владимирской, Кировской, Архангельской, Ивановской областях, Ингушетии, Дагестане) безработица дости­гает 7% и более.

Основными причинами высокого уровня безработицы в небла­гополучных регионах являются:

• несоответствие темпов роста численности населения спро­су на рабочую силу, наблюдавшееся на протяжении длитель­ного времени в ряде республик Северного Кавказа, Повол­жья и других экономических районов;

• кризисные явления в экономике северных и восточных ре­гионов с высокой долей в производстве добывающих пред­приятий (кроме экспортно ориентированного производ­ства), центральных и южных регионов с высокой долей ма­шиностроения (в том числе оборонного назначения), легкойпромышленности;

• последствия военных действий в Чеченской Республике,ухудшившие ситуацию на рынке труда не только в этой рес­публике, но и в Республике Северная Осетия — Алания,Республике Ингушетия в связи с массовым притоком бе­женцев и вынужденных переселенцев.

Для российского рынка труда характерно преобладание скры­тых (латентных) процессов над открытыми. В России зафиксиро­ван феномен неформальной занятости как среди работников, за­действованных в экономике (вторичная занятость), так и среди

лиц, формально признанных безработными. Находясь в трудном материальном положении, люди, не имеющие постоянного места работы, более активно занимаются поиском доходов, нежели за­нятое население. Некоторое распространение среди безработных имеют репетиторство, частные уроки, производство потребитель­ских товаров на продажу, «совместительство» на производствен­ном предприятии. Однако наиболее весомыми с точки зрения доходов являются услуги населению по строительству, ремонту, пошиву, уличная торговля, торговля товарами, привезенными из-за рубежа, содержание собственных частных предприятий — ма­газина, кафе, киоска. И здесь уже идет речь о самозанятости этой группы населения.

Вариантность форм занятости способствует формированию гибкого рынка труда, поддерживает доходы населения, позволяет сохранить ядро трудовых коллективов, предотвращает массовую безработицу. На определенном временном промежутке нефор­мальная занятость способна оказывать определенное компенсиру­ющее влияние на социальную сферу, что отчасти объясняет отсут­ствие массовых открытых конфликтов.

Сегментация рынка труда предполагает выделение в его струк­туре особых элементов, имеющих специфические особенности. В качестве таковых можно выделить:

• рыночный сегмент, имеющий ярко выраженную тенденциюк сокращению официальной занятости;

• сегмент рынка, принимающий форму хронической, откры­той безработицы;

• скрытую безработицу;

• неполную занятость, принявшую в некоторых регионах иотраслях экономики хронический характер;

• неформальную занятость всех групп экономически активно­го населения — как занятых, так и безработных.

Главная опасность развития латентных процессов для формирования рынка труда заключается в ориентации существен­ного по размерам экономического сектора на нетрадиционные формы трудовых отношений, не контролируемых государством и трудовым правом. По существу, этот сектор рынка труда находится за пределами легитимности, следовательно, не поддается контро­лю, регулированию и коррекции. В настоящее время происходит формирование латентного типа рынка труда и латентного типа трудовых отношений, в рамках которых индивидуальные интере­сы и личные договоренности встают над законом и трудовым пра-

вом. Это фактор неуправляемости налогово-финансовой дисцип­линой экономических субъектов (как работодателя, так и наем­ных работников) и продолжения тенденции к «бегству» от нало­гов, криминализации экономики, резкой дифференциации дохо­дов населения в результате формирования большого объема неучтенных доходов и дальнейшего перераспределения в пользу высокодоходных групп.

Если сравнить структуру российского рынка труда со струк­турой рынка труда развитых стран, можно отметить, что российс­кая ситуация характеризуется принципиально иными тенденци­ями. В отличие от стран Запада в России работники с высшим образованием представляют одну из наименее социально защи­щенных групп (об этом можно судить как по уровню оплаты их труда, так и по имеющимся у них гарантиям занятости). Сравни­тельно высокодоходной, а потому быстро набирающей со­циальный престиж категорией рабочей силы являются занятые в сфере торговли и услуг на работах, не требующих специального образования и профессиональной подготовки. В развитых же стра­нах эта категория занятых составляет наименее благополучный сегмент.

К числу негативных моментов современного российского рынка труда относятся:

• существенные изменения отраслевой структуры занятости(снижение удельного веса занятых в промышленности,перераспределение рабочей силы между обрабатывающей идобывающей промышленностью в пользу последней, ростдоли сельского хозяйства в общей занятости);

• значительные масштабы неполной и неэффективной заня­тости; преобладание неэффективной занятости проявляет­ся в излишней концентрации рабочей силы на убыточныхпредприятиях, больших масштабах недоиспользования ра­бочего времени занятых, низкой эффективности труда инизких заработках значительных контингентов работающих,снижении в составе работников доли занятых в высокотех­нологичных и наукоемких видах деятельности;

• потеря трудового потенциала квалифицированных и высо­коквалифицированных кадров в результате отсутствия ре­альной связи между доходом и уровнем профессионализмаработников, их перетока в сферу неформальной занятости,часто не требующую прежней квалификации; увеличениемасштабов вторичной занятости;

• постоянный рост числа молодежи среди российскихбезработных; преобладание в трудовых ориентациях моло­дежи установок на будущую работу в непроизводственнойсфере;

• медленная перестройка системы государственного профес­сионального образования, неадекватность масштабов, струк­туры и форм первичной профессиональной подготовкиграждан изменениям в спросе на рабочую силу, недостаточ­ная развитость системы вторичного обучения (переподго­товка и повышение квалификации), слабая заинтересо­ванность работодателей в повышении квалификации рабо­тающих и их переподготовке;

• чрезвычайно сложная ситуация с трудоустройством отдель­ных социально-демографических групп населения (молоде­жи, женщин, инвалидов, демобилизованных военнослужа­щих и др.); сохранение селективного подхода при высвобож­дении рабочей силы и приеме на работу в зависимости отпола, возраста, состояния здоровья; несоблюдение в полноймере норм трудового законодательства о режиме и охранетруда отдельных групп населения;

• наличие значительного числа регионов с острой, критичес­кой ситуацией в сфере занятости при ограниченных возмож­ностях перетоков рабочей силы по территории страны, сви­детельствующее о том, что перспективы развития отдельныхотраслей и производств не нацелены пока на обеспечениезанятости населения.

Меры по преодолению негативных моментов на рынке труда связаны в первую очередь с совершенствованием законодательства о труде.

Управление человеческими ресурсами — это целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающего воспроизвод­ство, качество и рациональное использование человеческих ресур­сов, область социального управления, которая обеспечивает целе­направленное воздействие на процессы формирования высокого качества физических, духовных и интеллектуальных способнос­тей граждан, рационального воплощения их возможностей в раз­личных сферах общественной жизни.

Основными целями деятельности по управлению человеческими ресурсами региона являются воспроизводство трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, а также создание условий для развития общей трудоспособности граждан.

Роль государства в этой сфере проявляется прежде всего в со­здании социально-экономических условий для воспроизводства человеческих ресурсов, а ее результаты — это увеличение продол­жительности трудоспособного возраста граждан, обеспечение эф­фективной и полной занятости трудовых ресурсов и равных ус­ловий для реализации и распоряжения способностями, организа­ция безопасных условий труда для человека и безопасности общества от результатов и процесса труда со стороны человека. В этом смысле управление человеческими ресурсами можно рас­сматривать как одно из важнейших направлений социальной по­литики и социального управления.

Мероприятия по совершенствованию государственного воз­действия на структуру и качество кадров включают:

• введение государственных профессиональных стандартов,соответствующих международным требованиям, созданиесистемы сертификации и аттестации работников;

• разработку общенациональной, региональных и отраслевыхпрограмм развития человеческих ресурсов, подготовки ипереподготовки кадров;

• организацию национальной системы профессиональнойориентации населения, и в первую очередь молодежи, пла­нирования трудовой карьеры;

• формирование и обеспечение системы государственного за­каза на подготовку и переподготовку кадров для приоритет­ных и инновационных сфер деятельности, а также государ­ственных учреждений.

Преодоление экономического кризиса невозможно без технологического обновления производства, для чего необходи­мы значительные финансовые ресурсы. Однако ни сами предпри­ятия, ни бюджеты разных уровней не имеют сегодня достаточно средств для финансирования обновления основных фондов, вне­дрения современных высокопроизводительных технологий, обес­печивающих выпуск конкурентоспособной продукции. В связи с этим представляется целесообразным разработать и реализовать ряд мероприятий, позволяющих сформировать целостную систе­му организации инвестиционного процесса в регионе, создать бла­гоприятный инвестиционный климат.

Анализ ряда региональных проектов, в которых сделаны заявки на решение проблем управления человеческими ресурсами, сви­детельствует о том, что в основном эти проекты сводятся к раз­работке программ формирования системы управления подготов-

кой и переподготовкой кадров; развития региональной системы дополнительного профессионального образования; содействия занятости населения на определенный период.

Перед региональными органами власти стоят задачи создания структур управления человеческими ресурсами региона, разработ­ки нормативно-правовой основы их деятельности, взаимодействия в интересах региона с территориальными федеральными органа­ми службы занятости, миграционной службы, регулирования эко­номическими методами развития сети вузов, обеспечивающих удовлетворение потребности региона в профессиональном потен­циале, и др.

При разработке концептуальных основ системы управления кадровым потенциалом региона необходимо:

• провести анализ состояния кадрового потенциала региона нанастоящий момент и с учетом перспективной задачи;

• выявить тенденции количественных и качественных изме­нений кадрового потенциала региона;

• структурировать проблемы совершенствования и развитиякадрового потенциала;

• определить пути решения проблем становления и развитиякадрового потенциала региона;

• выработать рекомендации по совершенствованию системфинансирования и контроля кадрового обеспечения региона.

Основными принципами работы с кадрами органов региональ­ной администрации и местного самоуправления являются:

• безусловный приоритет в организации работы с персоналомстратегических целей реализации основных положенийгосударственной политики;

• постоянная адаптация целей и задач кадровой работы кизменяющимся политическим, социальным и экономичес­ким условиям;

• повышение престижа государственной и муниципальнойслужбы, разработка систем разносторонней мотивации истимулирования кадров;

• привлечение новых специалистов, расширение социальнойбазы органов государственной власти и местного самоуправ­ления;

• непрерывность образования кадров;

• регулярная оценка эффективности деятельности органовгосударственной власти и местного самоуправления, их под­разделений, отдельных руководителей и специалистов;

• налаживание эффективных горизонтальных и вертикальныхвзаимосвязей, обмен опытом и информацией;

• совершенствование организационных структур государ­ственной и муниципальной власти, методов и технологийкадровой работы.

Развитие новых экономических отношений, наметившаяся тенденция перехода от линейных и линейно-функциональных структур управления к дивизиональным, нацеленность на полу­чение готового решения проблемы расширяют возможности раз­вития персонала через совместную деятельность, через создание команд. Командная организация труда — это синтез преимуществ малого бизнеса с программно-целевым управлением в рамках го­сударственной службы.

Кадровый состав органов местного самоуправления является питающей средой и основным резервом региональных кадров государственной службы.