Практичні завдання контрольної роботи

Практичне завдання №31

1. Опишіть три головні особливості вашої організації, які вирізняють її серед інших та які презентують певні характеристики групи, до якої ви належите.

2. Згадайте вашу найцікавішу посаду. Перелічіть головні навички, які повинен мати виконавець на цій посаді для досягнення максимальної ефективності.

3. Одним з показників професійного менеджера є вміння керувати особистими проблемами. Як ви вирішуєте це питання і до яких заходів ви вдаєтесь, щоб підвищити свою компетентність?

Практичне завдання №32

1. Які об’єкти досліджень організаційної поведінки пріоритетні на індивідуальному рівні організаційної системи? Дослідіть, як проводиться аналіз індивідуальних систем у вашій організації.

2. Чи може поведінка окремої людини впливати на розвиток організації? Проаналізуйте механізм такого впливу на конкретному прикладі.

Практичне завдання №33

1. Якими знаннями та навичками повинен володіти менеджер, щоб регулювати, прогнозувати та коригувати поведінку своїх підлеглих? Обґрунтуйте відповідь.

2. Наведіть приклади позитивних та негативних учинків, які мали місце у вашій організації. Опишіть поведінку індивідів у таких ситуаціях. Згідно з моделлю індивідуальної поведінки в організації (особистість, ставлення, мотивація, навчання, цінності) проаналізуйте, який із чинників цієї моделі найбільше вплинув на поведінку індивідів у наведених ситуаціях.

Практичне завдання №34

1. Наведіть приклади соціальних ролей у вашій організації. Проаналізуйте чинники, що впливають на особистісний потенціал працівників в організації.

2. Визначте власний тип особистості за допомогою визначника Кірсі та психогеометричного тесту. Проведіть самоаналіз особистості.

Практичне завдання №35

1. Як менеджер може використовувати знання психогеометричної методики? Зробіть аналіз будь-якої конкретної виробничої ситуації з позицій психогеометричних підходів.

2. Сформулюйте власну концепцію управління поведінкою різних психогеометричних типів людей на прикладі вашої організації.

Практичне завдання №36

1. Як впливають позиції працівників (з погляду трансактного аналізу) на їх поведінку в організації? Обґрунтуйте відповідь.

2. Наведіть приклади управління поведінкою індивіда в будь-якій конкретній виробничій ситуації з точки зору можливостей використання різних маніпуляцій як з боку менеджера, так і з боку працівника. Проаналізуйте та зробіть висновки щодо доцільності такої поведінки та її наслідків.

Практичне завдання №37

1. Поміркуйте, які зміни сталися в менеджменті, що пов’язані з поведінкою людей в організації? Прослідкуйте зміну ролі людини в організації (найманого працівника, керівника, власника) починаючи з давніх давен і до сьогодні? Як би Ви охарактеризували роль сучасної людини в організації? Запропонуйте, як підвищити роль людини в організації, якщо це потрібно. Обґрунтуйте свою думку.

2. Розробіть заходи, щоб задовольнити потреби ваших працівників згідно з теорією А. Маслоу, якщо ви:

3. а) начальник цеху;

4. б) керівник відділу;

5. в) керівник бригади;

6. г) керівник організації.

Практичне завдання №38

1. Дайте визначення темпераменту та характеру людини. Охарактеризуйте взаємозв’язок між ними та їх вплив на поведінку. Що таке інтерналізм та екстерналізм? Яким чином ці риси особистості впливають на організаційну поведінку? Запропонуйте будь-який метод вивчення темпераменту людини. За допомогою встановленого методу проведіть дослідження темпераменту студентів Вашої групи, або членів колективу, в якому працюєте Ви чи Ваші батьки (не менше 20 осіб). Проанілзуйте та представьте результати дослідження.

2. Випишіть чинники, що зменшують на практиці об’єктив­ність оцінки та порушують справедливість винагородження працівників організації.

Практичне завдання №39

Проаналізуйте ситуацію та дайте відповіді на поставлені запитання:

кейс для аналізу «Клуб 100»

У 1981 р. Деніел К. Бойл із фірми «Даймонд Інтернешнл» запропонував ідею створення «Клубу 100» на заводі цієї фірми (Палмер, штат Массачусетс), який виготовляв паперове упакування для яєць. Працюючи керівником відділу кадрів цього заводу, Бойл був вражений тим, скільки годин він змушений приділяти «складним» працівникам і дрібним трудовим сутичкам. У зв’язку з цим ідея «Клубу 100» виникла в нього як спосіб приділення уваги тим працівникам, які кожного дня робили саме те, що повинні були робити.

На заводі в Палмері працювало 300 осіб, 25% з яких були членами профспілки працівників паперової промисловості. Моральний рівень персоналу був дуже низьким. Дослідження, що були проведені перед цим, виявили, що 79% працівників уважали, що вони отримують недостатню винагороду за сумлінну працю.

Ідея «Клубу 100» являла собою скоріше план приділення відповідної уваги старанним працівникам за допомогою бальної системи, а не схему додаткової, стимулюючої плати. За рік роботи без прогулів нараховувалося 25 балів, за рік без порушень дисципліни – 25 балів, за рік роботи без запізнень – 15 балів. Додаткові бали нараховувалися працівникам за надані пропозиції щодо поліпшення техніки безпеки, збільшення продуктивності та за обслуговування місцевого населення.

Робітники, що набирали 100 балів, отримували нейлонову куртку з фірмовим знаком та написом «Клуб 100». Працівники, що набирали більше 150 балів, отримували право обрати за каталогом невеликі подарунки за рахунок фірми. Ті працівники, які не витрачали зароблені за рік бали, мали змогу накопичувати їх на власних рахунках, і коли рахунок досягав 600 балів, вони діставали право на цінніші подарунки.

Тільки за перший рік після реалізації ідеї «Клубу 100» продуктивність праці на заводі зросла на 14,7%. Продовжувала вона зростати і надалі. Проведене через два роки після початку реалізації плану дослідження працівників виявило, що 86% з них відчуває, що керівництво вважає їх роботу важливою, а 81% вважали, що фірма віддає їм належне. Після того, як реалізація плану «Клуб 100» почалася і на інших заводах фірми, у відділенні «Даймонд Фібергласс Продактс» в цілому кількість відхилень від нормативного рівня якості зменшилася на 40%, а продуктивність праці зросла на 14,5%.

Чому ж для працівників були такими цінними нейлонові куртки та недорогі сувеніри?

Питання:

1. Як працює ідея «Клубу 100» відносно мотивації працівників?

2. Розгляньте ідею «Клубу 100» з точки зору зовнішніх та внутрішніх винагород?

3. Яка із змістовних теорій мотивації найкраще відповідає опису механізму дії «Клубу 100»?

Практичне завдання №40

1. Дослідіть соціальної ролі в організації. Детермінанти вико­нання соціальних ролей. Соціально-рольовий компонент соціальної компетентності. Ознайомтеся з методикою діагностики соціально-психологічних установок особистості в мотиваційній сфері О.Ф. Потьомкіної. (доступно за адресою: http://brunner.kgu.edu.ua/index.php/cv/234-attitude). Використовуючи означену методику проведіть дослідження в Вашій студентські групі, в колективі за місцем Вашої роботи, або за місцем роботи батьків чи знайомих (не менше 20 осіб).

2. Визначте 5 професій/посад, щодо яких не можна застосовувати альтернативні розклади роботи та 5 професій/посад, для яких це цілком можливо зробити. Чим відрізняються ці професії/посади?

Практичне завдання №41

1. Дослідіть типологію особистості за Майєрс—Бриггс. В чому Ви бачите практичне використання запропонованої технології. Ознайомтеся з методикою визначення типу особистості за Майєрс—Бриггс. Оберіть на власний розсуд 10 осіб з Вашого оточення і визначте тип їхньої особистості за зазначеною методикою. Проаналізуйте відповідність їх соціального статусу типу особистості. Опитувальник можна знайти за адресою http://vsetesti.ru/445/. Шукайте методику також в інших джерелах

2. Сформулюйте 5 цілей, що відповідали б вимогам до СМАРТ-цілей. Попросіть ваших колег та знайомих сформулювати для вас по кілька цілей. Визначте, які недоліки мають ці цілі (згідно з вимогами СМАРТ).

Практичне завдання №42

1. Спробуйте скласти свій план кар’єри на 5 років, на 30 років.

2. Визначте мотиваційний потенціал своєї роботи за допомогою будь-якої тестової методики (пример, http://rudoctor.net/medicine2009/bz-cw/med-dmhyj.htm).

Практичне завдання №43

1. Дослідіть основні методи психологічного впливу на особистість та дайте їм загальну характеристику. Поміркуйте над доречністю застосування окремих методів у практиці менеджменту. (http://www.refine.org.ua/pageid-5575-1.html)

2. Що, на вашу думку, є головнішим при формуванні групи: організаційний чи особистий чинник? Поясніть вашу точку зору. Розгляньте групу, членом якої ви є. Чому ця група сформувалась і чому продовжує існувати? Проаналізуйте зв’язок між можливістю досягнення цілей групи та індивідуальними характеристиками її членів.

Практичне завдання №44

1. Дослідіть теоретичну сутність та зміст характеру. Дайте загальну характеристику основним типам характеру людини. Використовуючи опитувальник Шмішека, виявіть акцентуації власного характеру (Основы психологии: Практикум/Ред.-сост. Л.Д.Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2002.). Проаналізуйте переваги та недоліки цієї методики. Зробіть висновки.

2. З власного досвіду опишіть ситуацію, в якій ви бачите ознаки «групового мислення» і розробіть заходи та поради менеджеру з подолання цього синдрому (письмово).

Практичне завдання №45

1. Оцініть ефективність діяльності команди, членом якої ви є, заповнивши наведену нижче анкету. Оцініть, наскільки кожне твердження справедливе стосовно вашої команди за такою шкалою: 5 – повністю згодний, 4 – згодний, 3 – ставлюсь нейтрально, 2 – не згодний, 1 – зовсім не згодний.

1	У моїй команді всі точно знають чому ми займаємось тим, чим займаємось	5	4	3	2	1
2	Лідер моєї команди постійно тримає нас у курсі того, наскільки наша робота відповідає очікуванням наших клієнтів	5	4	3	2	1
3	Думка кожного члена моєї команди має вагу та вплив на рішення, які можуть вплинути на їх роботу	5	4	3	2	1
4	Якби хтось сторонній змалював те, як ми спілкуємося, він використовував би слова «відкрито», «чесно», «своєчасно» та «двосторонній»	5	4	3	2	1
5	Члени команди мають знання та навички, необхідні для виконання своїх ролей усередині команди	5	4	3	2	1
6	Усі члени команди знають, що є найважливішим для команди	5	4	3	2	1
7	Як команда ми працюємо над постановкою чітких, досяжних та потрібних цілей	5	4	3	2	1
8	Я вважав би за краще, щоб команда сама приймала рішення щодо виконання роботи, замість того, щоб лідер команди давав нам вказівки, що і за чим робити	5	4	3	2	1
9	Як команда ми можемо працювати разом, щоб вирішити конфлікти, замість того, щоб не звертати на них уваги	5	4	3	2	1
10	Роль, яка відводиться кожному члену команди, важлива для всієї команди	5	4	3	2	1
11	Команда розуміє, яка роль відводиться їй в організації	5	4	3	2	1
12	Якщо моя команда не досягає поставленої мети, мене більше цікавить, чому нам не вдалося це зробити, ніж шукати винуватого	5	4	3	2	1
13	Команда настільки вболіває за справу, що в разі необхідності ми можемо запропонувати залишитися допізна, щоб закінчити роботу	5	4	3	2	1
14	Лідер команди заохочує відкритість та чесність кожного члена команди, навіть якщо те, що вони говорять йому не подобається	5	4	3	2	1

2. Поміркуйте, для яких професій навички щодо розв’язання конфліктів є обов’язковими і на прикладі трьох професій поясніть це.

Практичне завдання №46

1. Визначте правильну стратегію виходу з психологічної гри і вирішення конфліктної ситуації, перебуваючи спершу в ролі керівника, а потім – підлеглого.

Тактика 1 – для керівника, 2 – для підлеглого – ?

Ситуація «Ганьба».

Керівник постійно виявляє в роботі підлеглого недоліки і помилки. І, незважаючи на те, що робота на 99% зроблена дуже добре, звинувачує підлеглого в провалі всього завдання (позиція переслідувача). Співробітник почуває себе винним, починає вибачатись і в нього формується комплекс неможливості виконувати роботу за вимогою керівника (позиція жертви).

2. Дайте загальну характеристику стресу. Які методи уникнення стресу Ви знаєте, які використовуєте на практиці? Проаналізуйте роль стресу в сучасному житті людини. Визначіть піддатність екстремум-станам нервово-психічної напруженості за методикою В.Г.Андросюка (Юридична психологія. Практикум // За заг. ред. Л.Ш.Казміренко. – Івано-Франківськ: Місто НВ, 2010.). Можливо обрати будь-яку іншу методику визначення схильності людини до стресу. Рекомендована цільова аудиторія -20 осіб.

Практичне завдання №47

1. За даними більшості літературних джерел, щоб забезпечити успішну діяльність комітетів необхідно виконати низку умов. По-перше, вирішити процедурні питання: а) чітко визначити цілі діяльності комітету та окреслити його владні повноваження; б) визначити оптимальний розмір комітету; в) голову комітету слід обирати з урахуванням здатності кандидата ефективно організувати проведення засідань комітету та виконання необхідної «паперової роботи»; г) призначити постійного секретаря комітету; ґ) за­вчасно визначати порядок денний засідання та забезпечувати матеріалами до обговорення членів комітету; д) засідання слід починати вчасно, проводити і закінчувати – згідно з регламентом. По-друге, менеджер та інші члени комітету повинні не просто слухати, а розуміти й обмірковувати ідеї, висловлені на засіданнях. По-третє, всі члени комітетів є можливими джерелами інформації для менеджера, тому їх слід якнайширше залучати до обговорення. По-четверте, потрібно стимулювати глибоке вивчення проблеми членами комітету, а не просто поверхову емоційну дискусію.

Проаналізуйте, чи виконуються всі ці вимоги на практиці діяльності будь-якого комітету, з яким ви мали справу, і зробіть письмовий висновок щодо налагодження ефективної роботи вашого комітету.

2. Назвіть чинники, що впливають на ділову активність та задоволення від роботи студента.

Практичне завдання №48

1. Визначте правильну стратегію виходу з психологічної гри і вирішення конфліктної ситуації, перебуваючи спершу в ролі керівника, а потім – підлеглого.

Ситуація «Сам побачиш, що з цього вийде».

Керівник А дає завдання Б придбати обладнання певної марки. Б намагається пояснити йому, що цей тип обладнання не треба купувати ні в якому разі. Але А, за яким останнє слово, підбирає зовні вагомі аргументи на користь свого рішення і переконує Б у його доцільності. Б погоджується: «Ну добре, якщо ви так вважаєте, я придбаю це обладнання», водночас інтонацією дає зрозуміти А на прихованому рівні, що він не погоджується з рішенням і не буде нести ніякої відповідальності за його наслідки. Через деякий час слова Б підтверджуються і обладнання демонтується. Коли А викликає до себе Б, щоб проаналізувати причину невдачі, той відповідає: «Ви ж самі хотіли придбати саме це. А я з самого початку попереджував вас, що обладнання нікуди не годиться». Таким чином прихована комунікація стає явною і породжує зміну ролей і напруження в спілкуванні.

2. Визначте власний тип особистості за допомогою визначника Кірсі та психогеометричного тесту. Проведіть самоаналіз особистості.

Практичне завдання №49

1. Визначте правильну стратегію виходу з психологічної гри і вирішення конфліктної ситуації, перебуваючи спершу в ролі керівника, а потім – підлеглого.

Ситуація «Я не знаю».: нова співробітниця, що займалась закупками, отри­мала нове призначення і дуже добре працює. Але вона постійно задає шефу запитання, на які чудово може відповісти сама. Усвідомлюючи це, керівник кожного разу реагує на такі питання роздратовано, від чого погіршуються не тільки відносини з цією співробітницею, а й клімат в колективі.

Тактика:?

2. Сформулюйте власну концепцію управління поведінкою різних психогеометричних типів людей на прикладі вашої організації.

Практичне завдання №50

1. Визначте правильну стратегію виходу з психологічної гри і вирішення конфліктної ситуації, перебуваючи спершу в ролі керівника, а потім – підлеглого.

Ситуація «Стусони мене».: працівник А загалом знає свою роботу добре і виконує її якісно. Але при цьому постійно припускається дрібних помилок, яких зовсім можна уникнути. Керівник Б викликає його кожний раз до себе для пояснень і А отримує «стусан», який на деякий час робить його уважним. Потім ситуація повторюється.

2. Спробуйте скласти свій план кар’єри на 5 років, на 30 років.

Практичне завдання №51

1. Визначте правильну стратегію виходу з психологічної гри і вирішення конфліктної ситуації, перебуваючи спершу в ролі керівника, а потім – підлеглого.

Ситуація «Зараз я тобі покажу».

Керівник говорить підлеглому, який запізнився: «А ви знаєте, котра зараз година?» Співробітник винувато відповідає: «Вибачте, будь ласка, за запізнення, це більше не повториться». Керівник (погрозливо): «Ви вже втретє запізнюєтесь на цьому тижні на роботу. Я не буду більше з цим миритися». Підлеглий мовчить, не знаючи як реагувати.

2. Визначте мотиваційний потенціал своєї роботи за допомогою наведеного тесту.