теория организ ура

1.Предмет исследования теории организации,  ее место в системе научных знаний. Теория организации - область научного знания, которая изучает общие закономерности устройства, функционирования и развития всех типов организаций как сложных динамических систем, имеющих цель. Теория организации как наука понимается как совокупность принципов и идей, обобщающих практический опыт человека о процессах и явлниях организации. Как наука, теор. орг. имеет взаимосвязь с такими науками как менеджмент, философия, физиа, кибернетика, общее утройство систем, управленческие решения, исследование систем управления и др. науки. Как самостоятельня наука, теор орг выделилась в начале прошлого века. Основоположником теории науки стала наука тектология (строить, созидать). Понятие организации предпологает наличие объекта и субъекта управленния. Любая орг. обладает обще-специфич. характеристиками: 1) любая орг. состоит из множества составляющих элементов (подсистем). Предметом исследоавания является общие и специфические законы действующие в орг. системах. Основными функциями являются: 1) познавательная функция. 2) методологическая. 3) рационально-организующая. 4) прогнозтическая.

5.Вклад отечественных ученых в развитие теории организации Становление и развитие теории организации в нашей стране происходило особым путем. Главная заслуга российских исследователей – разработка фундаментальных методологических проблем теории организации. Одним из выдающихся ученых, внесших наиболее весомый вклад в разработку организационной науки, является А.А. Богданов (Малиновский) (1873–1928), по мнению которого предметом организационной науки должны стать общие организационные принципы и законы, в соответствии с которыми протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей. Они действуют в технике (организация вещей), экономике (организация людей), идеологии (организация идей). Анализируя сущность организации, А. Богданов высказал идею о необходимости системного подхода к ее изучению, дал характеристику соотношения системы и ее элементов, показав, что организационное целое превосходит простую сумму его частей. А.А. Богданов выявил и сформулировал два ведущих закона, которые предопределяют функционирование и развитие организационных систем. Формулировка первого закона , по мнению А.А. Богданова, отражает организационный и дезорганизационный опыт и гласит: если система состоит из частей высшей и низшей организованности, то ее отношение к среде определяется низшей организованностьюСогласно этому закону расширение хозяйственного целого зависит от наиболее отстающей его части. Второй закон Богданов назвал законом расхождения . Комплексы (системы) расходятся, различаются между собой в силу первичной неоднородности (начальная разность), разности среды и под воздействием исходных изменений. Нельзя не отметить, что в научной концепции А.А. Богданова не все положения и суждения достаточно обоснованы и прошли проверку социальной практикой (особенно механизм возникновения, функционирования и разрушения социосистем), поскольку в то время не было еще достаточного эмпирического и теоретического материала. Ныне разработаны концепции синергетики (Ф. Хакен, А. Пригожин), общего эволюционизма (Н. Моисеев), общей теории систем (А. Уемов, Ю. Урманцев) и др. Их теоретические установки способствуют дальнейшему развитию общей науки организаторской деятельности. В начале 20-х годов в СССР были сформулированы «Основные законы научной организации производства НОТ». А. Гастев, П. Керженцев и другие ученые внесли большой вклад в развитие организационной науки в прикладном плане, но в период сталинизма столь многообещающий процесс был прерван. Организационная наука очнулась от потрясения лишь в 60-х годах XX в. В 70-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция «Социология организаций». Ежемесячно в Москве стал работать научный семинар, на котором обсуждались проблемы организационной науки. Положительную роль в разработке проблем организации сыграл Д.М. Гвишиани, который довольно обстоятельно изложил зарубежный опыт исследования организационных систем. Определенное влияние на развитие теории организации оказала деятельность группы исследователей под руководством профессора Н.И. Лапина, которые разрабатывали вопросы социального планирования.

9.Законы организации второго уровня: закон информированности-упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ И ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ

Формирование объединений различного уровня происходит в соответствии с законом композиции и пропорциональности, который утверждает, что в рамках достижения единой цели существует объективная тенденция организаций к созданию устойчивых объединений с соблюдением принципов соразмерности и пропорциональности.

Указанная тенденция реализуется прежде всего в желании выбрать оптимальную структуру и создать благоприятную среду обитания, что особенно характерно для современных организаций, работающих в условиях глобализации экономической и политической деятельности мирового сообщества. На этом фоне происходит активное формирование организаций «мирового масштаба», которые принято называть надорганизациями, поскольку они регулируют или влияют на работу таких больших организационных систем, как целые государства. Что касается деловых организаций, то применительно к ним закон композиции и пропорциональности выражается в стремлении к работе с добросовестными и надежными партнерами.

ЗАКОН ИНФОРМИРОВАННОСТИ И УПОРЯДОЧЕННОСТИ

Закон информированности и упорядоченности означает, что любая социальная организация способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной достоверной и упорядоченной информацией.

ЗАКОН ЕДИНСТВА, АНАЛИЗА И СИНТЕЗА

Изучение организаций как социально-экономических объектов предусматривает обязательное использование операций анализа и синтеза. Анализ и синтез при исследовании процессов функционирования организации настолько переплетаются, что не могут существовать друг без друга. Поэтому, говоря о законе единстве анализа и синтеза, следует подразумевать их неразрывность и постоянное взаимодействие, осуществляемое в рамках диалектического принципа единства и борьбы противоположностей. Анализ и синтез в своем единении составляют основу системного подхода к изучению деятельности организации.

Закон единства анализа и синтеза утверждает, что благодаря использованию в процессах управления организацией процедур анализа и синтеза обеспечивается настройка организационной системы на оптимальный вариант достижения поставленной цели.

12.Признаки и классификация систем. Свой ства сложных систем. Системные связи и системное поведение в организации. Система - это целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности.Признаки системы: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.

Классификация систем

По природе элементов:Реальные (физические) Абстрактные По происхождению:Естественные,Искусственные

По длительности существования: Постоянные, Временные

По изменчивости свойств: Статические .Динамические.

По отношению к внешней среде:Открытые , Закрытые По реакции на возмущающие воздействия:Активные , Пассивные.

По характеру поведения:С управлением , Без управления (по определенным законам)

По степени сложности:Простые , Сложные - из взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов.

Общие свойства сложных систем Целостность,эмержентность,организованность,функциональность,структурность,развитие,устойчивость,адаптируемость,надежность Системные связи и системное поведение Системные связи. Связи и взаимодействия между элементами сложных систем осуществляются переносами (потоками) вещества, энергии и информации. Взаимодействие между элементами системы может иметь различную природу и выражаться разными функциями. Чаще всего рассматриваются парные взаимодействия типа «сдал— принял», «сигнал — ответ» или «импульс — реакция». Научный анализ систем в большинстве случаев сосредоточен именно на изучении характера этих функций. Между тем поведение системы часто определяется не столько функциональными характеристиками связей, сколько их причинной направленностью. Системное поведение. Следует подчеркнуть, что поведение систем в большей степени определяется наличием контуров обратной связи, а не конкретными значениями коэффициентов, которые oбyславливают силу каждой отдельной причинной связи. Чтобы изменить поведение системы, недостаточно изменить коэффициенты, гораздо важнее добавить или измять какие-то кольца связей, которые могли бы изменить знак системы.

16.Элементы внешней и внутренней среды организации. Процесс анализа организационной среды начинается с определения основных элементов внутреннего и внешнего пространства фирмы. После того, как эти элементы определены, фирма должна выделить те из них, которые являются для нее наиболее важными: их называют критическими точками. Затем фирма собирает необходимую информацию о критических точках.Среду любой организации можно определить как совокупность трех сфер — внутренней среды, рабочей среды, общей среды.Внутренняя среда экономических организаций включает в себя следующие основные элементы: производство, финансы, маркетинг, управление персоналом, организационную структуру. Описание внутренней среды дает представление о сильных и слабых сторонах деятельности организации, ее внутренних возможностях.Два других пространства составляют внешнюю среду фирмы. Рабочая среда (внешняя микросреда) - это среда непосредственных контактов с фирмой, она включает тех участников рынка, с которыми у фирмы есть прямые отношения или которые оказывают прямое воздействие на фирму Это, во-первых, поставщики экономических ресурсов, необходимых фирме (сырье, финансовый капитал, производительный капитал), отдельно выделяют поставщиков труда - наемных работников, затем следуют клиенты - потребители продукции фирмы, посредники - финансовые, торговые, маркетинговые, государственные экономические структуры (например, налоговая инспекция).Во-вторых, к элементам рабочей среды относят конкурирующие фирмы и так называемые контактные аудитории - средства массовой информации, общества потребителей и т.п., - которые оказывают существенное влияние на формирование благоприятного или неблагоприятного облика фирмы. Рабочую среду организации называют также микросредой фирмы.

20.Основные правила профессиональной управленческой деятельности Основатель школы административного управления Анри Файоль создал доктрину административного управления, основные положения которой изложил в своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.).В этой доктрине представлена система принципов управления (администрирования): -разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы); -власть (право давать команды и нести ответственность за результаты); -дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации); -единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю); -единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели); -подчинение индивидуальных интересов общим; -вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала); -централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты); -скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным); -порядок (каждый должен знать свое место в организации); -справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму); -стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации); -инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными); -корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив). Принципы классической системы управления получили развития в современных «школах управления» как основополагающие принципы менеджмента. Важное значение в управлении имеют общие принципы управления, которые являются связующим звеном между фундаментальной основой теории управления – законами управления – и управленческой практикой. Общие принципы управления непосредственно вытекают из законов управления и отражают объективную реальность.Общие принципы управления это правила, которыми руководствуются при управлении объектами различной отраслевой принадлежности или специфики, т.е. они присущи всем системам управления, поэтому называются общими. К основным из них относятся следующие:принцип единства политики и экономики;научность;системность и комплексность;принцип единоначалия в управлении и коллегиальность в выработке решений;принцип централизации и децентрализации;принцип пропорциональности в управлении;принцип единства распорядительства в управлении;принцип экономии времени;принцип приоритета функций управления над структурой при создании организации и наоборот, приоритет структуры над функциями управления в действующих организациях;принцип делегирования полномочий;принцип обратной связи;принцип экономичности;принцип эффективности;принцип мотивации.

24.Жизненный цикл организации. Управление организацией на разных стадиях Жизненный цикл - последовательность качественно различающихся стадий развития сисмы.Согласно концепции  жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий: •   рождение организации: цель - выживание; руководство - единоличное; основная задача - выход на рынок; •   детство и юность: цель - получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; руководство -жестко контролирующее; основная задача - полный захват своего сегмента рынка; задача в области организации труда - увеличение заработной платы, расчет мотиваций персонала; •   зрелость: цель - систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; руководство - демократическое, делегирование полномочий; основная задача - завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, ориентация на высокую квалификацию персонала, оценка и поддержка индивидуальных результатов; •    старение организации: цель - сохранение достигнутого; руководство - четкая координация действий; основная задача - стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях; •   возрождение: цель - оживление по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности персонала; главная задача - омоложение, внедрение инновационного механизма, научной организации труда и премирование по результатам труда подразделения, отдела, цеха. Эта стадия при неудачном подходе может смениться стадией умирания (исчезновения), при которой снижается спрос на продукцию, убытки возрастают, квалифицированный персонал переходит в другие компании. При невозможности или нежелании руководства прилагать усилия для возрождения главная цель - ликвидация с наименьшими потерями.   Изменения - это организационный процесс, основанный на сознательной деятельности менеджеров, направленной на нарушение динамического равновесия организации и на относительно устойчивое изменение организационной структуры, вызванное этой деятельностью. Предприятие должно постоянно следить за основными компонентами окружающей системы и делать выводы относительно своих потребностей в переменах. Обычно среди этих компонентов выделяют:1)экономические - глобализация рынка или его региональная дифференциация;2)технологические - быстрое распространение новых технологий;3) политико-правовые - изменения в законодательстве;4)социально-культурные - демографические сдвиги, изменения в системе ценностей;5) физико-экологические - климатические условия, нагрузка на экосистему. К организационным изменениям относятся изменения в основной структуре, в задачах и деятельности, в применяемой технологии, в управленческих структурах и процессах, в организационной культуре, в людях, в эффективности работы организации.Изменения рассматриваются как процесс, включающий 3 стадии: «размораживание», непосредственно проведение изменений и «замораживание».Какими бы ни были основные или производные цели, структура организации и ее деятельность, организационные изменения должны оцениваться по их эффективности.Эффективность может оказаться неопределенным и изменчивым критерием. Один руководитель определяет эффективность размером прибыли, в то время как другой измеряет ее в таких понятиях, как конкурентоспособность, престиж в деловом мире или в глазах общественности, расширение предприятия. Но какими бы критериями ни измерялась эффективность, принцип эффективности лежит в основе оценки любой организационной структуры и ее изменений. Выбор же подходящего критерия эффективности зависит от конкретных условий функционирования, назначения и стратегии организации, причин осуществляемых изменений.В современном мире все больше наблюдаются тенденции интеграции бизнеса, т.е. компании объединяются в более крупные образования (картели, синдикаты, консорциумы, корпорации и т.д.) с целью повышения своей конкурентоспособности, стабильности, устойчивого развития.

26.Оценка эффективности организационных  проектов. Адаптация организации к условиям рынка.

Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления. Подход к оценке эффективности различных вариантов организационной структуры определяется ее ролью как характеристики системы управления:

1) группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации и затраты на управление;

2) группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: производительность, гибкость, оперативность, надежность.

Производительность аппарата управления может определяться, в частности, как количество произведенной организацией конечной продукции или объем выработанной в процессе управления информации, приходящийся на одного работника, занятого в аппарате управления.

Гибкость характеризует свойство органоваппарата управления. Менять в соответствии с возникающими задачами свою роль в процессе принятия решений и налаживать новые связи, не нарушать присущей данной структуре упорядоченности отношений. Оперативность принятия управленческих решений характеризует своевременность выявления и решения управленческих проблем, которая обеспечивает максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости налаженных производственных и обеспечивающих процессов.

Надежность аппарата управления в целом характеризуется его безотказным (соответствующим поставленным целям) функционированием. Если считать качество определения целей и постановки проблем достаточным, то надежность аппарата управления может относительно полно характеризоваться его исполнительностью, т. е. способностью обеспечивать выполнение заданий в рамках установленных сроков и выделенных ресурсов;

3) группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и ее технико-организационный уровень, которые могут использоваться в качестве нормативных при анализе эффективности проектируемых вариантов организационных структур. К ним относятся уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и ее организационной структуры объекту управления.

31.Сетевые организации как новый тип организационных структур. Перенесение рыночных отношений во внутреннюю сферу компаний вызвало к жизни новый тип структур – сетевые организации, в которых последовательность команд иерархической структуры заменяется цепочкой заказов на поставку продукции и развитием взаимоотношений с другими фирмами. Сети представляют собой совокупность фирм или специализированных единиц, деятельность которых координируется рыночными механизмами вместо командных методов.

Фирмы, использующие старые организационные структуры, предпочитают располагать всеми ресурсами, необходимыми для производства определенной продукции или услуг. В противоположность этому многие сетевые организации используют общие активы нескольких фирм, расположенные в различных звеньях ценностной цепи.

Сетевые организации больше полагаются на рыночные механизмы, чем на административные формы управления потоками ресурсов. Однако эти механизмы – не просто взаимоотношения независимых хозяйствующих субъектов. На самом деле различные компоненты сети обмениваются информацией, кооперируются друг с другом, поставляют продукцию, для того чтобы удерживать определенное место в ценностной цепи.

Хотя подрядные сетевые организации были частным явлением, многие недавно разработанные сети предполагают более действенную и заинтересованную роль участников совместных проектов. Как показывает опыт, такое добровольное активное поведение участников не только улучшает конечные результаты, но и способствует выполнению контрактных обязательств.

В ряде отраслей, число которых постоянно растет, сети представляют собой объединение организаций, основанное на кооперации и взаимном владении акциями участников группы – производителей, поставщиков, торговых и финансовых компаний.

Сетевая организация сама по себе имеет ряд ограничений. Чтобы понять реальные и потенциальные слабые стороны сети, целесообразно рассмотреть причины присущих ей недостатков. Тем более что сходные процессы и противоречия наблюдались у всех предшествующих организа ционных форм. Широкий успех, использование преимуществ каждой новой формы сменялись выявлением ее недостатков в процессе развития.

Как свидетельствуют исследования, два вида типичных ошибок характерны для развития различных организационных форм:

1) расширение формы за пределы ее внутренних возможностей;

2) появление таких модификаций, которые не соответствуют внутренней логике данного организационного образования.

Организационная форма может эффективно работать только в определенных пределах. Когда логика формы нарушается, неизбежен провал.

2.Основные понятия и определения теории организации ТО – это управленческая дисциплина. От других дисциплин, таких как отраслевое управление, территориальное государственное управление, и т.п. она отличается объектом. Объектом ТО является организация. Этот объект имеет свои особенности в сравнении с объектом других дисциплин. Эти особенности проявляются по многим направления.Во-первых, организация как объект управления имеет особую значимость, т.к. организация – это основное звено в социально-экономической системе страны (именно в организации создаются различные виды продукции, услуг). Состояние организации (качество её функционирования) определяет состояние её отраслей и всей страны. Во-вторых, организация является составными частями других объектов и страны в целом. Т.е. если нет организации как объекта, то нет и отрасли как объекта и территории как объекта. В-третьих, это самый сложный из всех объектов, он самый значимый. Именно в организациях осуществляется процесс изготовления продукта или услуги, а производственный процесс – это самое сложное. Организация (по научной литературе) представлена в виде 2-х понятий, категория для выяснения сущности:1)      – организация как процесс, 2)      – организация как явление. Организация как процесс - это комплекс управленческих действий, направленных на формирование элементов организации, на соединение элементов и на совершенствование этих связей. Организация как явление– это материальный объект (т.е. конкретное предприятие функционирует). Роль ТО повышается во всех странах с рыночной экономикой и в особенности в России. Значимость ТО в управлении повышается, потому что усиливается, повышается сложность хозяйственной деятельности, т.е. увеличивается количество предприятий, расширяются связи, усиливается конкуренция, повышаются требования к организации, т.е. к качеству организования. Цель ТО – обеспечение надёжности функционирования организации на длительный период. Процесс создания организации и обеспечения нормального функционирования обеспечивался централизованными методами. Типовая схема построения организации. В нашей стране мало опыта создания малых предприятий. В странах с рыночной экономикой доля малых предприятий гораздо больше. В условиях рыночных отношений сам процесс организации индивидуализирован.

6.Типы и классификация организаций. Ключевые элементы современной организации. Выбор конкретного способа определяется поставленной задачей или целью проводимого исследования.

Организации можно разбить на следующие категории: правительственные и неправительственные, коммерческие и некоммерческие, бюджетные и внебюджетные, общественные и хозяйственные, формальные и неформальные организации.

Организации могут быть классифицированы по их отраслевой принадлежности: транспорт, промышленность, торговля, производство и переработка сельскохозяйственной продукции и другие направления деятельности. Различают организации и по типу решаемых ими социальных задач: экономические, финансовые, политические, медицинские, образовательные и другие виды деятельности.

Принято выделять три основных вида социальных организаций: деловые, общественные, ассоциативные.Деловые организации (предприятия, учреждения и т. п.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой – способ получения прибыли.Общественные организации представляют собой союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью. В отличие от деловых (хозяйственных) организаций, ориентированных на удовлетворение потребностей населения, общественные организации занимаются решением социальных проблем общества или проблем членов своих организаций.Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов – это семья, круг друзей из накомых, студенческая компания, неформальные группы и объединения.

10.Специфические законы и принципы организации: принципы соответствия, оптимальности, статической и динамической организации.

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специфические законы отражают: неразрывную связь всех звеньев организации; пропорциональность производства и управления; переход от администрирования к стратегическому планированию; упреждающее управление; воздействие технологических новаций на развитие социально-экономических организационных систем; требования экономии времени и интеллектуального ресурса персонала организации. Закон своеобразия. Предусматривает существование для каждой организации наилучшей и только ей присущей структуры производства и управления.Закон социальной гармонии. Ориентирует к тому, что в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда сотрудников благодаря повышению их эмоционального уровня и активизации трудовой деятельности. Закон социальной загрузки. Устанавливает, что для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности.Закон эффективного восприятия и запоминания информации. Предполагает, что процессы восприятия и запоминания информации реализуются наиболее эффективно, если они приближаются к процессу мышления. Закон эффективного осмысления. Координирует на эффективное осмысление нового, это возможно только при наличии у человека большого объема знаний или информации по данной тематике. Закон установки. Ориентирует, что любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.Закон устойчивости информации. Предполагает, что первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем повторная информация о том же событии. Закон доходчивости информации. Предусматривает, что доходчивость сообщения выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации.

Понятия статики и динамики, которые в настоящее время широко используются для характеристики социальных организаций, заимствованы из механики и их смысл аналогичен соответствующим физическим терминам.. Статика (от греч. statike – «равновесие»)  Динамика (от греч. dynamis – «сила») – это развитие организационных систем и их поступательное движение вперед

ПРИНЦИПЫ ДЕЙСТВИЯ СТАТИЧЕСКОЙ И ДИНАМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

Любая организационная система заинтересована в переходе к стабильному, устойчивому состоянию своего существования. Система управления организацией также стремится к определенной устойчивости в обустройстве и надежном функционировании подчиненного ей объекта управления, имея при этом возможность эффективного контроля над ним. Переход к устойчивому режиму работы есть объективно существующая встроенная цель развития любой организации. Достижение этой цели равнозначно приобретению новых ресурсов, снижению текучести кадров, уменьшению числа реорганизаций, снижению конфликтности. Элементы статики присущи любой организационной системе. Среди них состояние финансовых показателей деятельности предприятия на фиксированный момент времени; структурная схема предприятия; распределение властных полномочий; штатное расписание и должностные обязанности.

При изучении статических и динамических свойств организационных систем используются, кроме рефлексивного, и другие виды анализа систем управления: структурный, информационный, параметрический, факторный анализ и переход к работе в динамическом режиме – необходимое условие обеспечения жизнедеятельности организации. Можно выделить ряд объективных признаков организации, действующей по динамическому принципу: целевая установка, отвечающая объективным потребностям общества; гибкая организационная структура; работа системы управления по принципу перебора альтернативных решений и выбора наиболее эффективного варианта управления с точки зрения достижения поставленной цели.

Перечислим необходимые свойства, на которые должны настраиваться органы управления динамически развивающихся организаций, ориентированных на работу в условиях глобального рынка: лидерство, поступательное развитие организации, ориентация на потребителя, использование новых технологий, наличие централизованной структуры управления организацией.

3.Понятие структуры организации. Типология организационных структур управления. Разделение труда. Централизация и децентрализация. структуру организации можно рассматривать как форму распределения различных видов деятельности между ее компонентами и координации деятельности этих компонентов, направленной на достижение целей организации. Одна и та же структура не может в равной мере подходить для всех типов организаций, но каждое предприятие (учреждение) обладает той или иной структурой, которая приспособлена к достижению ее конкретных целей. Типология организационных структур имеет непосредственное отношение к функциональным подсистемам управления, которые формируются подразделениями и работниками предприятия, выполняющими определённую функцию управления. Критерием наиболее популярной типологии организационных структур является распределение ответственности (способ группирования ответственности).иерархическая;линейная;линейно-штабная;функциональная;упрощённая матричная;сбалансированная матричная;усиленная матричная;проектная;процессная;дивизиональная. Нередко организационную структуру подстраивают под процесс производства продуктов или услуг в зависимости от типа производства и вида производства. Разделение труда — исторически сложившийся процесс обособления, видоизменения, закрепления отдельных видов трудовой деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления разнообразных видов трудовой деятельности.Различают :а) общее разделение труда по отраслям общественного производства; б) частное разделение труда внутри отраслей; в) единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам.Является причиной повышения общей производительности труда организованной группы специалистов (синергетический эффект) за счет: 1)Выработки навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций; 2)Сокращения времени, затрачиваемого на переход между различными операциями.Концепция разделения труда довольно полно описана Адамом Смитом в первых трех главах своего пятитомного трактата «Исследование о природе и причинах богатства народов».Выделяют общественное разделение труда — распределение в обществе социальных функций между людьми — и международное разделение труда. Разделение труда привело в современном мире к наличию огромного множества различных профессий и отраслейРазделение труда — это обособление различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части, каждую из которых выполняет определенная группа работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯВ некоторых организациях высшие руководители принимают все решения, а управляющие низшего уровня лишь выполняют их директивы. В других организациях процесс принятия решений перемещается вниз к руководителям, наиболее тесно связанным с конкретными проблемами, по которым принимаются решения. Первый случай известен как централизация, второй – как децентрализация.Термин «централизация» относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано только с формальной властью, т. е. с правами, которыми наделено определенное лицо в организации. Чем больше организация, тем более сложные решения она принимает. Сравнительный анализ показывает, что централизованные организации, деятельность которых основывается на принципах «команд и контроля», как правило, затратные. Они медленно приспосабливаются к изменениям рынка и слабо реагируют на меняющиеся потребности клиентов, ограничены в творчестве и инициативе, чтобы эффективно действовать в условиях конкуренции. Децентрализация требует такой организации управленческой деятельности, которая позволяла бы принимать сложные и оперативные решения. Анализ опыта децентрализации в структурах управления позволяет выявить целый ряд преимуществ такой организационной перестройки.

17.Организационные отношения, их типология.

Организационные отношения — это взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне при создании, функционировании, реорганизации и разрушении организации.Организационные отношения могут быть трех уровней:здравого смысла;взаимного уничтожения;заранее спроектированного взаимодействия. Внешняя среда включает условия и организации, в том числе политические, экономические и экологические условия; конкурирующие организации, поставщиков и потребителей, социальную инфраструктуру и т.д. Так, для учебного института внешней средой будет город, где он расположен, отношение общества к образованию и др. Внешние организационные отношения возникают с чиновниками различных муниципальных и федеральных служб, спонсорами, поставщиками и потребителями и т. д. Внутренней средой для учебного института являются все его подразделения, в том числе кафедры, деканаты, хозяйственные службы, персонал, студенты. Типы организационных отношений

Организационные отношения включают воздействия, взаимодействия и противодействия при создании, функционировании, реорганизации и прекращении деятельности организационных объектов, в дальнейшем для краткости будем говорить “организаций”. Принята следующая классификация организационных отношений: структурные и процессорные.

К структурным относятся: воздействия, взаимодействия и противодействия.

К процессорным относятся: массовые и единичные,равенства и подчинения,зависимые и независимые,постоянные и случайные,последовательные и параллельные (т.е. одновременное воздействие на один объект нескольких), непрерывные и дискретные, межорганизационные и внутриорганизационные,экономические, политические, правовые и др.

21.Понятие самоорганизации и самоуправления: виды, основные элементы

Управление – сознательное использование руководителями власти, имеющихся ресурсов, научных знаний для получения результатов, как можно полнее реализующих задачи и цели социального воспитания. Самоуправление реализуют общее собрание и система подотчетных ему органов, формирующихся на выборной основе, с периодически сменяемым составом членов. Самоорганизация – самопроизвольно протекающие в человеческих общностях процессы регулирования, в основе которых лежат обычаи, традиции, особенности лидерства, нормы неформальных отношений, субкультурные особенности и другие социально-психологические феномены.В сфере самоорганизации действуют очень эффективные неформальные санкции по отношению к тем членам коллектива, которые каким-либо образом нарушают принятые обычаи, нормы (от насмешки и сплетен до разрыва отношений и изоляции). Самоорганизация может играть конструктивную (созидательную) и деструктивную (разрушительную) роль. Стиль руководства и соотношение управления, самоуправления и самоорганизации играют важную роль в актуализации воспитательных возможностей всех сфер жизнедеятельности в конкретных коллективах и организациях.

Виды самоорганизации Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обесᴨȇчить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений. Реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Самообучение - это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Цель самовоспитания - преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации. Самоконтроль - это контроль собственной деятельности человека. Виды самоуправления Индивидуальное самоуправление - управление собой, то, что близко к понятию "самообладание", т.е. способность личности не менять своего "Я" в различных ситуациях. Групповое самоуправление реализовано на основе внутренней дисциплины, консенсуса и консолидации, достигаемых членами группы самостоятельно или под влиянием лидера. Различают самоуправление профессиональное и самоуправление общественное. В общественном самоуправлении выделяют подвиды, которые реализуются: а) трудовыми коллективами государственных предприятий, действующими в управлении на "общественных началах"б) инициативными группами граждан по месту жительства - территориальное самоуправление городских микрорайоновв) учредителями и членами различного рода инициативных образований общественных организаций, фондов Профессиональное управление, осуществляемое в недрах общественного самоуправления, обычно называют квазипрофессиональным.

25.Значение и задачи организационного проектирования. Процесс проектирования организации.

Организ. проектирование как функция орг-ции состоит в разработке таких орг. эл-тов и отношений в создаваемой сис-ме, при реализации к-х возникшее орг. целое обладало бы св-ми высокой надежности, устойчивости и экономичности. Цели орг. проек-ния: 1) создание новой системы 2) частичное усоверш. существующей орг. системы 3) радикальное преобразование существующей орг. системы. Процесс орг. проек-ния предполагает решение след. вопросов: 1) разделение труда и специализации 2) департаментализации и кооперация 3) связи м/д частями и координации 4) масштаб управляемости и контроля 5) иерархия орг-ции и ее звенность 6) распределение полномочий и ответственности 7) централизация и децентрализация 8) дифференциация и интеграция. Орг. сис-ма состоит из 2-х частей: 1) механизма внутреннего функционирования, к-й включает эл-ты необходимые для процесса управления и производств. деят-ти 2) механизма отношений с внешней средой. Факторы, оказыв. влияние на разработку орг. структур: 1) состояние внешней среды – сложность внешнего окружения определяется тем, как много факторов влияют на проектирование орг-ции. Динанизм внешнего окружения хар-ся тем как быстро меняются факторы. По оценкам специалистов только 20% внешних факторов поддаются учету и контролю со стороны рук-ля. 2) технология работы в орг-ции 3) стратегический выбор рук-ва орг-ции в отношении ее целей 4) поведение работников в орг-ции. Этапы орг. проек-ния: 1) предпроектные работы – анализ действующей орг. структуры, к-я призвана установить в какой мере она рациональна с т.з. установленных оценочных критериев. 2) проектирование. Методы проек-ния: 1) метод аналогий – использование опыта проек-ния структур упр-ния в аналогичных орг-ях 2) экспертный – базируется на рекомендациях и предположениях экспертов и опытных управленцев практиков. 3) структуризации целей – предусматривает выработку сис-мы  целей орг-ции и ее последующее совмещение с разрабатываемой орг. структурой. 4) орган. моделирование – представляет собой разработку формализованных матем., графич., машинных и др. отображений распределений полномочий и ответственности в орг-ции, являющихся базой для построения анализа и оценки различных вариантов орг. структур по взаимосвязи их переменных. 3) Оценка эффек-ти орг. структур, исходя из уровня реализации заданий, надежности и организованности сис-м упр-ния, скорости и оптимизации принимаемых решений. 1) К-т эффек-ти орг. структур упр-ния      К = Р / З , где  Р конечный рез-т, полученный от функционирования орг. структуры упр-ния З затраты на управление 2) К-т звенности  К = П  / П    , где  П   - кол-во звеньев существ. орг. структур   П   оптимальное кол-во звеньев   3) К-т территориальной концентрации  К  = П   / П  , где  П  - кол-во орг-ций данного типа в регионе деят-ти орг-ции  П  - площадь региона 4) К-т дублирования функций   К  = К  /  К , где   К кол-во работ, закрепленных за несколькими подразделениями   К – нормативное кол-во работ   5) К-т надежности сис-мы упр-ния    К    =1  -   К  / К   , где  К  - кол-во нереализованных решений    К   - общее кол-во решений, принятых подразделениями    6) Степень централизации и функций   К  =  Р  / Р  , где   Р  - кол-во принятых решений, при выполнении данной функции на верхних уровнях управления.  Р  - общее число принятых решений   7) К-т эффек-ти использования инф-ции  К  = J  /  J    , где  J  - кол-во случаев эффек-го использования документа, J  информация  

27.Понятие, структура и сущность организационной культуры. Орг. кул-ра – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами орг-ции и получающих выражение, заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Уровни орг. кул-ры: 1) поверхностный – технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги; все то. что можно ощущать и воспринимать с помощью челов. чувств. 2) подповерхностный – предполагает изучение ценностей и верований. 3) глубинный – базовые предположения, опред. определение людей (это отношение к природе, работе, человеку). Свойства орг. кул-ры: 1) всеобщность – охватывает все виды действий, осуществл. в орг-ции 2) неформальность – функционирование орг. кул-ры практически не связано с офиц. установленными в приказном порядке правилами орган. жизни. 3) устойчивость – традиционность ее норм и институтов. Признаки орган. кул-ры: 1) отражение в миссии орг-ции ее осн. целей 2) преданность или безразличие людей по отношению к орг-ции 3) источник и роль власти 4) степень подчиненности планам и регламентам 5) хар-р отношения рук-ва к персоналу. К субъективным элементам кул-ры относятся верование, ценности, обряды, ритуалы, табу, легенды и мифы, обычаи. Объективные элем-ты кул-ры – отражают материальную сторону жизни орг-ции: символика, удобство и оформление интерьера, оборудование, мебель. Традиции – ценности, обряды, обычаи, нормы поведения и. т. д. Менталитет – образ мышления членов орг-ции, определ. традициями, уровнем кул-ры, сознанием членов орг-ции. Функции орг. кул-ры: I.1) охранная – кул-ра служит своеобразным барьером для проникновения отриц. ценностей 2) интегрирующая – позволяет каждому субъекту лучше осознать цели орг-ции, приобрести наиболее благоприят. впечатления об орг-ции  и ощутить себя частью единой системы. 3) регулирующая – неформ. правила, указывающие как люди должны вести себя в процессе работы. 4) замещающая – орг. кул-ра, способная к эффектив. замещению формальных механизмов позволяет фирме не прибегать к чрезмерно усложненной формальной структуре 5) адаптивная – приспособление орг-ции к работнику и наоборот. 6) образовательная и развивающая 7) управление качеством – качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции 8) ориентирующая 9) мотивационная 10) формирование имиджа орг-ции, т.е. ее образа в глазах окружающих. II. 1) ориентация на потребителя 2) регулирование партнерских отношений 3) приспособление  канонической орг-ции к нуждам общ-ва. Классификация орг. кул-ры: 1) материальная – орудия, ср-ва труда, вещи, оборудование. 2) духовная – все виды, нормы общественного сознания, образования и воспитания. Типология управл. кул-р (Хенди): 1) Кул-ра власти или Зевса – личная власть, источником к-й явл-ся обладание ресурсами. 2) Ролевая или кул-ра Апполона – бюракратич. кул-ра, основанная на сис-ме правил и инструкций. 3) Кул-ра задачи или кул-ра Афины – приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях. 4) Кул-ра личности или кул-ра Дианиса – эта кул-ра необходима для достижения индив. целей.    У. Оучи предлагает 3 осн. вида орг. кул-ры: 1) рыночная – ориентация на прибыль 2) бюракратическая – ориентация на нормы, процедуры, правила 3) клановая – основу составляют внутренние ценности, традиции орг-ции. Кул-ра отношения к женщине выделяет след. подвиды: 1) кул-ра джентльменского клуба 2) кул-ра казармы 3) спортивной раздевалки 4) отрицания различий м/д полами 5) ложной защиты женщины 6) смышленых мачо.

32.Виртуальная организация.

Виртуальный продукт – это то, что производится моментально и адресно, по требованию заказчика. Он оплачивается потребителем мгновенно. Виртуальная продукция становится результатом комбинации многочисленных и разнообразных достижений в технологиях. Одним из основных принципов производства виртуальной продукции является интеграция производственных процессов с поставщиками, выпускающими абсолютно взаимозаменяемую продукцию. Большую значимость для потребителей имеет не только виртуальная продукция, но и появление корпораций нового типа, предназначенных для производства такой продукции.

Виртуальная организация – общество функциональных партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией продуктов и услуг c использованием современных информационных технологий и системы контрактов, с независимыми рабочими группами и структурами. Отличительными чертами ее являются:

– непостоянный характер функционирования;

– осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;

– взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью; образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности;

– частичная интеграция с материнской компанией и сохранение отношений совместной собственности до тех пор, пока это считается выгодным;

– договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.

Виртуальная корпорация является в основном совместной собственностью и стратегическим альянсом, связывающим воедино специфические цели и скоординированные усилия всех входящих в нее организаций. Базовая цель виртуальной корпорации – объединение ключевых технологий и компетенций, для того чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке.

Группы работников, объединенные с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в едином производственном процессе, не только находясь в одном месте, но и одновременно в разных местах, разбросанных по всему миру.

Новые построения виртуального характера делают расплывчатыми формальные линии организаций, так что часто трудно определить, где кончается одна организация и начинается другая. Виртуальные организации все чаще заключают субконтракты с внешними структурами, с тем чтобы использовать преимущества организаций малых размеров, их гибкость и адаптивность. Внешних контрактов заключается так много, что они становятся каркасом, «зонтом» организации. Это и определяет ее основное качество – широкую распределенность в пространстве и во времени.

3.Формирование (эволюция) научных подходов к исследованию организации Началом формирования и развития теории организации при­нято считать выход в 1911 г. книги Ф.У. Тейлора «Принципы науч­ного управления». Наибольший интерес в области организации возник в связи с управлением людьми в сфере производства товаров и услуг. Прак­тический поиск наиболее эффективных решений начинается уже во второй половине XIX в. в связи с развитием промышленной рево­люции (в Англии, затем в АмерикеВ результате внедрения системы Тейлора производительность труда резко возросла. Наряду с этим был сделан один из фундаментальных выводов: планирование и организацию труда (или работы), которые раньше осуществлялись так или иначе самим работником можно выделить в самостоятельную функцию и поручить ее другому человеку, занятому управлением, который, будучи вооруженным специальными знаниями и техникой, сумеет обеспечить более эффективную организацию труда. Тейлор вошел в исто­рию развития теории и практики менеджмента как «отец научной организации труда». Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века. Доминирующие факторы I половины XX века: Отделение управления от собственности .Рост крупных организации .Развитие наук о человеке .Рост крупных организации .Развитие наук о человеке. Развитие точных наук. Утверждение рыночных отношений. Ориентация научных школ I половины XX века Закономерности и принципы построения организаций Разделение труда, функций и ответственности Человеческие отношения, мотивы и стимулы Социальные системы Доминирующие факторы II половины XX века: Революционные перемены в технологии. Сложность и наукоемкость продуктов. Глобализация производства и рынков. Информационные технологии. Многообразие потребительского спроса. Рост неопределенности развития и рисковых инвестиций. Ориентация научных школ II половины XX века: Системный подход к управлению.Организационный потенциал и культура.Бихевиоризм.Маркетинг.Реинжиниринг.Концепция внутренних рынков.Теория институтов и институциональных изменений.Теория альянсов.Приоритет социальных целей и развития. Последние десятилетия, ознаменовавшиеся стремительными переменами в технологии, возрастающей сложностью и наукоемкостью производства, его глобализацией и распространением современных информационных технологий, дали новый мощный толчок теоретическим обобщениям и прикладным научным исследованиям в управлении.

7.Понятие «зависимость», «закон», «закономерность». Зависимость — это связь между переменными входа и выхода. Зависимость может включать общее и особенное (индивидуальное) для каждой организации. Зависимости могут быть: • объективными и субъективными, • кратковременными и долговременными, • моральными и аморальными. Из категории “зависимость” вытекает понятие закона. Закон — это зависимость, которая либо: • зафиксирована в законодательных документах (конституции, законодательных актах, уставах и т.д.); • является общепринятой нормой для большой группы людей и организаций. (Такие нормы зафиксированы в Библии, Коране, Талмуде и т.д.). • получила признание и поддержку авторитетных ученых (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.). Закон — это динамика функционирования организации, а положение, статья, данные таблицы и т.д. — это статика. Обычно область действия переменных закона достаточно обширна. Например, в упомянутом законе “О несостоятельности (банкротстве)” указаны всевозможные сочетания ситуаций и приемов их разрешения. Очевидно, что эти сочетания можно сгруппировать по каким-либо признакам, т. е. создать набор закономерностей в рамках данного закона. При этом упрощается процедура их применения и понимания. Для каждой закономерности можно разработать методические толкования для руководителей и специалистов. Таким образом, закономерность является частью закона. Графически это выглядит следующим образом  Закон изображен пунктирной линией, а его закономерности в областях 1, 2, 3, и 4 получены аппроксимацией в виде прямых линий.

11.Системный подход в исследовании организации. Понятие системного анализа. Системный подход -- это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной кибернетической социально-экономической системы Применительно к исследованию организации системный подход предусматривает 1)рассмотрение всей организации как некоторой целостности - системы, состоящей из относительно обособленных взаимодействующих и взаимосвязанных между собой элементов и подсистем с особыми специфическими свойствами;2)рассмотрение организации как открытой многоцелевой системы, имеющей определенные "рамки" управляющей и управляемой (производственной) подсистем, взаимодействующие между собой;3)всестороннее изучение не только отдельных свойств взаимодействующих и взаимосвязанных между собой компонентов системы, ее внутренней и внешней среды, но и генерируемых при этом новых синергетических свойств, обладающих новыми качествами;4)изучение всей совокупности параметров и показателей функционирования системы в динамике, что требует исследования внутриорганизационных процессов адаптации, саморегулирования, самоорганизации, прогнозирования и планирования, координации, принятия решений и т.п.Итак, при изучении организации с позиций системного подхода на первом плане выступают: а) деление организации на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации.Применение системного подхода к исследованию организаций возможно в двух различных вариантах, когда организация рассматривается как закрытая или как открытая система. Системный подход в исследовании управления можно представить в совокупности принципов, которым необходимо следовать и которые отражают как содержание, так и особенность системного подхода.1. Целостность, 2. Иерархичность строения,.3. Принцип функционально-структурного строения целого..4. Структуризация.5. Множественность. Системный анализ — это совокупность определенных научных методов и практических приемов решения разнообразных проблем, возникающих во всех сферах целенаправленной деятельности общества, на основе системного подхода и представления объекта исследования в виде системы. Характерным для системного анализа является то, что поиск лучшего решения проблемы начинается с определения и упорядочения целей деятельности системы, при функционировании которой возникла данная проблема. При этом устанавливается соответствие между этими целями, возможными путями решения возникшей проблемы и потребными для этого ресурсами.Системный анализ характеризуется главным образом упорядоченным, логически обоснованным подходом к исследованию проблем и использованию существующих методов их решения, которые могут быть разработаны в рамках других наук.Целью системного анализа является полная и всесторонняя проверка различных вариантов действий с точки зрения количественного и качественного сопоставления затраченных ресурсов с получаемым эффектом. Системный анализ помогает ответственному за принятие решения лицу более строго подойти к оценке возможных вариантов действий и выбрать наилучший из них с учетом дополнительных, неформализуемых факторов и моментов, которые могут быть неизвестны специалистам, готовящим решение.

14.Характеристика социальной организации. Организация как открытая система. Социальная организация представляет собой объединение людей, направленное на достижение единых определенных целей. Понятие социальной организации тесно связано с понятием коллектива. Состав коллектива и направления его деятельности, определяемые стремлением к достижению единой цели, регламентируются административноуправленческим аппаратом, а также этическими и правовыми нормами, принятыми в данной организации и обществе в целом. Указанные нормы в большинстве своем не зависят от конкретного индивидуального состава коллектива и поэтому являются обезличенными.

.Социальные организации, осуществляющие производственную и экономическую деятельность, принято называть деловыми организациями . Это предприятия, фирмы, финансовые и другие организации, работающие в условиях новых рыночных отношений, характерных для современных условий России. Исходным положением их существования является не только «коммерческая идея», т. е. получение прибыли, но и решение социально значимых проблем.

Организация как открытая система отделена от внешней среды организации, и ее границы могут меняться со временем. Они могут быть физическими или психологическими, обусловленными существованием таких символов, как названия, форма одежды, ритуалы. Концепция границ требуется для более углубленного понимания систем и организаций.Организация как открытая система всегда имеет совокупность целей, иерархически связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день.Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных общих (организационных) целей.Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающую общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации.Организация как открытая система предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников.Организация как открытая система определяет способ распределения задач и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.Для организации как открытой системы характерны следующие принципы проектирования, развития и существования: комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации.Комплексность позволяет рассматривать организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними.Под формализацией понимают заранее разработанные и установленные правила и процедуры, регламентирующие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения.Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Принятое соотношение определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

18.Концепция двух S-образных кривых. Концептуальная модель двух S-образных кривых. Жизнь организации не должна состоять из ожидания скольжения вниз или из попыток повернуть события вспять. естественное развитие любой системы можно изобразить S-образной или сигмовидной кривой. Эту кривую можно применять в различных случаях, но для нас она будет символизировать принцип роста, а затем снижения потребительского интереса к нашей продукции или . услугам. S-образной кривой можно описать жизненный цикл многих товаров, а также подъемов и падений многих корпораций. Секрет постоянного роста заключается в том, чтобы вовремя перейти на новый вид товара, услуги, на новую S-образную г кривую до того, как первая иссякнет. Современная ситуация на рынке такова, что организации будущих новшеств должны уметь работать одно временно на двух кривых: на настоящее и будущее. Главная стратегия кривой 1 состоит в том, чтобы лучше делать то, что вы уже делаете. Эта стратегия держится на новых организационных моделях, постоянной смене структуры, улучшении связей с внешним миром, изменении сервисных услуг, модернизации самой продукции. Стратегия постоянно улучшать то, что вы имеете, поможет удержать организацию на плаву сегодня, но ничего не даст для подготовки к дню завтрашнему. В то время, когда одна команда управляющих работает над улучшением кривой 1, другая команда управляющих должна отвечать за будущее организации. Усилия второй команды должны быть направлены на поиск различных рыночных стратегий, пока не будет найден новый хороший вариант. Когда это произойдет, начнется переход с кривой 1 на кривую 2. Такой двуединый процесс, включающий в себя разработку как улучшений, так и новшеств, позволит компании не допустить кризиса и адаптироваться к изменениям на рынке. Но жизнь между двумя кривыми, между двух стратегий развития организации ставит перед руководством дополнительные проблемы. Работать на обеих кривых одновременно чрезвычайно сложно. Надо понимать, что переход с одной кривой на другую — это скачок, а не «переход по выстроенному для этого случая мостику». Это требует не эволюционных, а революционных преобразований. Более привычно и понятно говорить о постоянной эволюции предприятия. Эволюция — это постепенный процесс непрерывного улучшения: латание организационной структуры, перепроектирование каких-либо процедур или процессов, модернизация, улучшение параметров продукта — все это эволюция. Но этот процесс непрерывного улучшения в конце концов «упрется в стену». Бабочка — это не просто «модификация» гусеницы, а совершенно новое существо. Хотя базой для нее является ее прошлое, но это отрыв от прошлого, прекращение непрерывности простого улучшения, это революционный шаг [8). Так и переход на кривую 2.

22.Характеристики управленческой информации и их взаимосвязь. Под информацией понимается совокупность данных, которые могут служить для

планирования, прогнозирования организационных систем.

Информация это то, что определяет действия или деятельность организационной

системы, поведение которой контролируется достижением, доставленных целей.Информация это то, что лежит при подготовке управленческого решения,выработке и его реализации.

Энтропия это количественная оценка информации, полученной из проведенныхисследований, наблюдений. Энтропия характеризует количество разнообразия(неопределенности), которая оценивает или поведение или число состояний объекта (монета имеет два состояния, кубик 6 состояний).

Увеличение энтропии - это разрушение информации, увеличение разнообразия и наоборот. Информация - это то, что ограничивает разнообразие, устраняет неопределенность, снижает энтропию.

Условия неувеличения энтропии - это способность организационной системы сохранять свое организационное состояние несмотря на постоянную тенденцию дезорганизации. Это условие открытой системы, которое постоянно взаимодействует с внешней средой, и наоборот, условия увеличения энтропии в изолированности системы от внешней среды.Основные требования, предъявляемые к информации: достоверность, т.е. соответствие сведений самой системе своевременность·полнота информации доступность сравнимость, количественная оценка

В любой организационной системе присутствует информационная система, которая определяет силу и направленность взаимодействия между элементами, направляет и распределяет информационные потоки и является содержанием и механизмом процесса управления. Информационная система пронизывает все функции менеджмента: планирование, координация, регулирование, контроль, мотивация

Суть коммуникационных процессов как формальной, так и неформальной структуры

организации.Информационную систему можно представить обобщенно в виде следующей формулы:ЧТО? КТО? ГДЕ? КОМУ? С КАКИМ ЭФФЕКТОМ? С КАКОЙ ЦЕЛЬЮ?

С точки зрения структурного подхода информационную систему можно представить как распределенную систему, модель реализации управленческого решения, т.е.совокупности необходимой информации на каждом уровне управления для

реализации своих функций. По данным многочисленных исследований около 90% информационных потоков приходятся на внутренних потребителей и только 10% информации приходится из внешней среды или для нее. Одной из самых главных характеристик непродуктивной организации - это когда основной поток информации происходит путем передачи от служащего к служащему бюрократическая система). Для продуктивных организаций характерно установление информационных связей с потребителями.

28.Формирование, поддержание и изменение организационной культуры. Орг. кул-ра – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами орг-ции и получающих выражение, заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. 1. Формирование ОК: 1) решить проблему внутренней интеграции – выбор подходящих методов коммуникаций, распределение полномочий власти, сист. вознагр. и наказаний, вера в успех; 2) решить проблему внешней адаптации – выработка миссии и стратегии, связанная с поиском орг-цией своей ниши на рынке и с разработкой путей и способов достижения рез-та. 2. Поддержание ОК – рост орг-ции и достиж. рез-тов: 1) выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния орг. культуры; 2) формир-е реакции руководства на критич. ситуации и орг. кризисы; 3) моделир-е ролей обучения и тренировка; 4) организац. символы и обрадность; 5) критерии определения вознаграждений и статусов; 6) критерии принятия на работу, продвижение и увольнение. 3. Изменение: 1) изм-е объекта и предмета вним-я со стороны менеджера; 2) изм-е стиля упр-я конфликтом или кризисом; 3) перепроектирование ролей и изм-е фокусоф в программах обучения; 4) изм-е критериев стимулир-я; 5) смена акцентов в кадровой политике; 6) изменение орг. символики и обрядности.

29.Значение коммуникаций в организациях. Элементы коммуникации. Противоречия в коммуникациях.

Каждый руководитель компании хотел бы иметь дружный и работоспособный коллектив, способный вместе с ним достичь поставленных целей. Работа по созданию и совершенствованию условий для формирования такого коллектива не менее важна, чем производственная деятельность. Среди этих условий важнейшее - организация внутренних и внешних связей (коммуникаций).

Коммуникации рассматриваются как явление и как процесс. Как явление коммуникации представляют собой установленные нормы (правила, инструкции, положения) взаимодействия между людьми в рамках организаций, соответствующих организационных форм. Как процесс коммуникации отражают принципы и закономерности отношений между людьми. Эти отношения могут характеризоваться либо полной поддержкой коллег, руководителей или подчиненных, либо наличием противоречий между ними.

Принята следующая типология коммуникаций:

• между организацией и внешней средой;

• между подразделениями;

• внутри подразделений по уровням производства и управления;

• межличностные;

• неформальные.

Руководитель, принимая решения и реализуя его среди своих подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей, должен управлять возникающими при этом реакциями: либо полной поддержкой, либо проявлениями противоречий. Это определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов как управляющей, так и управляемой систем.

Полная поддержка свидетельствует либо о пассивности подчиненных и большом авторитете руководителя, либо об их некомпетентности. Таким образом, полная поддержка решений руководителя - это серьезный симптом неблагополучия в организации.

Наиболее характерная реакция подчиненных - противоречие. Противоречие - это результат взаимодействия сторон с различной степенью восприятия и оценкой одного и того же явления или объекта, которые вместе с тем находятся во внутреннем единстве (в рамках одной системы) и являются источником развития и познания. Противоречие имеет четыре ступени: различие(руководитель и подчиненный достигают взаимопонимания в целях, основных средствах и методах выполнения задания.), поляризация(характеризуется взаимопониманием в целях (задачах), поставленных руководителем перед подчиненным, но различным подходом к средствам и методам их реализации.), столкновение(характеризуется пониманием и поддержкой только части общей цели задания со стороны подчиненных.) и антагонизм ( характеризуется неадекватным подходом руководителя и подчиненного к общей и частным целям, средствам и методам их реализации.)

33.Интеллектуальные и обучающиеся организации.

Организационное обучение – это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Его основной идеей является организация групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна – решить проблему или выполнить проект; другая – учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования. Теорией организационного обучения предложено пять условий. 1. Системное мышление.2. Личное мастерство 3. Ментальная модель. 4. Создание общего видения5. Групповое обучение Все обучающие технологии могут использоваться более чем для одной цели. В результате исследований выявлены четыре категории обучающих способов: 1) используемые при стратегии «подготовки соглашений»; 2) используемые для «выработки стратегий будущего»; 3) используемые как для «подготовки соглашений», так и для «выработки стратегий будущего»; 4) применяемые для всех стратегий. Современным организациям требуются гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем.

Интеллектуальные организации – это организации, основывающиеся на научно-технических, интеллектуальных, трудовых и других исследованиях, оказывающих влияние на изменение организационных систем. Структура интеллектуальных организаций будет гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия. Дееспособной и адаптивной организацию должны сделать не руководители, а работники среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы с работой организации в целом. Основной качественной характеристикой интеллектуальной организации становится переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. В интеллектуальной организации каждому работнику надо будет использовать личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы и с кем надо решать, как выполнять работу, и иметь возможность проявить свой талант, знания, опыт. Интеллектуальные организации будут защищать свободу предпринимательства каждого участника, создавая системы, в которых работники знают, что необходимо сделать, и всегда смогут найти способ добиться исполнения необходимого. Для того чтобы использовать интеллектуальный потенциал всех членов организации, необходимо стремиться к равенству для всех. Но равенство не означает, что все работники будут получать одинаковую оплату, иначе люди с выдающимися способностями уйдут из организации в поиске лучших вариантов. Центральное правление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль центра заключается не в том, чтобы руководить лицами, призванными выполнять задачу организации и контролировать рабочие группы. Роль центра заключается в создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы. Функции правления интеллектуальной организации состоят в создании необходимых норм и правил работы, разработке и внедрении стандартов бухгалтерского учета, наблюдении за работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направления деятельности: разработка инструкций и стимулов, обеспечивающих адаптивность организации к внешней среде; введение стандартов; создание системы безопасности; обеспечение принципа системы справедливости.

4.Современные направления теоретических разработок в области  теории РеинжинирингВ рамках этого направления рассматриваются и новые импульсы повышения эффективности, связанные с сокращением размеров и оптимизацией хозяйствующих субъектов, и потенциал матричных структур, органически сочетающих линейное и программное руководство, и возможности деятельности комплексных целевых команд, и многое другое. Управленческий механизм фирмы настраивается на овладение рынком - анализ его емкости, организацию сбыта товаров, способы стимулирования продаж, обеспечение конкурентоспособности товаров и услуг. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков).Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их подразделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Благодаря развитию прямых связей организационные рынки резко сокращают многие виды расходов, внимание фирм фокусируется на обосновании перехода от иерархических к горизонтальным управленческим структурам, на поиске выгодного соотношения между крупными и малыми операциями. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления).Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей и тем самым меняет представление о границах организации. Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на глобальном уровне. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное значение придается проблеме доверия - к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.

8.Основополагающие законы организации: закон синергии, закон самосохранения, закон развития. Синергия означает совместное и однородное функционирование элементов системы. Закон синергии: в любой организации возможен как прирост энергии, так и снижение энергетического ресурса по сравнению с простой суммой энергетических возможностей элементов.Действие закона синергии в организационных системах существенно обособляет организацию от других объектов и систем материального мира. Для всех естественных систем (за исключением сложных биологических) основным законом является закон сохранения и превращения энергии, в соответствии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изменениях количество энергии остается постоянным.Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных системах возможно изменение энергии в сторону как увеличения, так и уменьшения.

Основная трудность управления эффектом синергии состоит в том, что в отличие от физических систем, для которых существуют единицы измерения энергии и методы оценки энергетического потенциала, для организационных систем пока еще нет способов объективной оценки уровня внутренней энергетики.

ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ И БОРЬБЫ ЗА ВЫЖИВАНИЕ

Решению проблем выживания организаций способствует закон самосохранения, который утверждает, что любой организации как социально-экономической системе присуще стремление к самосохранению (выживанию) за счет оптимального использования кадровых и материальных ресурсов. Закон самосохранения служит основой для оценки способности организации к выживанию в изменяющихся условиях существования. Полученная оценка используется для определения времени существования организации и при прогнозировании ее дальнейшего развития. В ходе построения оценки необходимо составить максимально полное описание факторов внутренней и внешней среды, оказывающих влияние на деятельность организации, разбить эти факторы на две группы: позитивные и негативные.Позитивные факторы относятся к ресурсам, повышающим возможности организации в борьбе за выживание. Организация способна к выживанию и устойчивому поступательному развитию в том случае, если энергетический потенциал позитивных (созидательных) факторов превышает соответствующий показатель негативных (разрушительных) факторов.

Основой борьбы за самосохранение является способность деловой организации не только приспосабливаться к внешней среде, но и уметь использовать происходящие в ней изменения в своих интересах. Полный и исчерпывающий анализ внешней среды позволяет руководителям как вновь создаваемых, так и уже существующих деловых организаций предвидеть потенциальные угрозы выживаемости, а также предугадать новые возможности развития. Из закона самосохранения следует, что прибыль не может быть главной целью организации, потому что прибыль является сугубо внутренней проблемой.

ЗАКОН РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Закон развития гласит: в процессе жизнедеятельности организации происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния организации. Энергетический потенциал организации определяется не только потенциалом материальных ресурсов, но и возможностями коллектива, зависящими от интеллектуальной и профессиональной подготовленности его членов, а также от общего психологического и эмоционального настроя.

15.Хозяйственные организации, их характеристики.

Хозяйственная организация – это организация, создаваемая для удовлетворения потребностей и интересов человека и общества во внешней для организации среде. Хозяйственная организация может производить продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний.

  К хозяйственным организациям относятся:

  – юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские кооперативы и т.д.;

  – неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций, организации на базе индивидуально-тpyдoвoй деятельности и т.д.

  Общие характеристики хозяйственной организации:

  1. Наличие ресурсов. К ним относятся: кадры организации, капитал, материалы, технология, информация, которые составляют внутреннюю среду организации. Каждая организация преобразует имеющиеся ресурсы для достижения определенной цели.

  2. Организации зависят от внешней среды и в отношении ресурсов, и в отношении своих клиентов.

  3. Организации основаны на разделении труда. Разделение труда может быть горизонтальным и вертикальным. Горизонтальное разделение труда — это разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации. В крупных организациях горизонтальное разделение труда производится путем образования подразделений (отделов, служб), имеющих свои конкретные цели. Вертикальное разделение труда предполагает координацию работы  составных частей организации: отделов, служб, различных подразделений, т.е. управление ими.

  4. Необходимость управления. Хотя перед каждым подразделением ставятся конкретные цели, их деятельность должна быть скоординирована для реализации общей цели организации. Такой координацией занимаются руководители организации.

19.Методология и технология управления организацией: процесс и структура.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Методы управления -это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В системе методов управления персоналом выделяют :административные методы ( организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.) ;экономические методы(материальное стимулирование коллективов и отдельных работников); социально-психологические методы(социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).Технология процесса управления включает в себя основные моменты:1. Определение цели работы и средств достижения этой цели; указание подразделения и рабочего места, на котором выполняется работа; указание состава и содержание требуемой информации2. Построение схемы управленческого процесса, разделение его на этапы и операции.3. Выбор наиболее достоверных источников информации.4. Установление квалификационного уровня исполнителей, выбор наиболее целесообразного состава информационных и технических средств. Технология процесса управления - совокупность методов, приемов, процедур и правил действий работников подразделений, а также описание всех перечисленных элементов в виде инструкций, процедур, правил, графиков, чертежей, схем. Выполнение функций управления всегда требует определенных затрат времени и сил, в результате которых управляемый объект приводится в заданное или желаемое состояние. Это и составляет основное содержание понятия «процесс управления». Чаще всего под ним понимается определенная совокупность управленческих действий, которые логично связываются друг с другом, чтобы обеспечить достижение поставленных целей путем преобразования ресурсов на «входе» в продукцию или услуги на «выходе» системы. В этом определении подчеркивается целенаправленный характер процесса, осуществляемого аппаратом управления организации, а также его связь с функциями, целями и необходимыми для их реализации ресурсами. Процесс управления состоит из следующих основных этапов: целеполагание; оценка ситуации; определение проблемы; управленческое решение. Управленческие операции по функционально-технологическому основанию делятся на группы:1. Организационно-административная 2. Аналитико-конструктивная:.3. Информационно-технологическая: Для руководителей характерны преимущественно административно-организационные операции, для специалистов аналитико-конструктивные, для технического или вспомогательного персонала информационно-технические. В теории управления различают основные и конкретные функции: 1)Целеполагание - постановка цели развития организации и разработка программы ее достижения (планирование).2)Организация - обеспечение достижения цели.3)Регулирование - предотвращение или исправление сбоев в процессе развития по отношению к цели.4)Активизация - стимулирование достижения цели в процессе развития.

23.Механизм принятия управленческих решений. Процесс управления - деятельность объединенных в определенную систему субъектов управления, направленная на достижение целей фирмы путем реализации определенных функций с использованием методов управления. Процесс управления можно представить как последовательность следующих  этапов: 1) Целеполагание - этап процесса управления, включающий операции по разработке, формулированию и постановке цели управления и цели деятельности людей. Цель – представление руководителя о том, какой должна быть управляемая им система. Цель можно определить, как идеальный образ желаемого, возможного и необоснованного состояния системы.2) Оценка ситуации. Ситуация – это состояние управляемой системы, оцениваемое относительно цели.3) Управленческое решение – заключительный этап процесса управления; представляет собой нахождение путей разрешения проблемы и организационную работу по практическому разрешению.Этапы принятия управленческого решения: 1) Диагностика и формулирование проблемы.2) Формулирование ограничений и формулирование критериев принятия решений.3) Определение альтернатив.4) Оценка альтернатив.5) Выбор альтернатив.6) Реализация решения.7) Принятие решения (обратная связь).Выделяют несколько типов процессов управления 1. Линейный тип процесса управления характеризуется строгой  последовательностью осуществления его этапов и используются тогда, когда есть полная и достаточная определенность относительно цели воздействия, ситуации и т.д.2. Корректируемый тип процесса управления характеризуется необходимостью дополнительной корректировки каждого из этапов процесса управления после прохождения последующего этапа. 3. Разветвленный тип процесса  управления заключается в методологическом разделении работ по частям на определенных этапах. Он используется когда отсутствует возможность обобщенной оценки ситуации и выделения главной проблемы. 4. Ситуационный тип процесса  управления  характеризуется тем, что он возникает как бы по ситуации, при которой из нее же главным образом исходят и поиск проблемы, и разработка решения. Он используется в условиях неопределенности относительно цели воздействия, которая устраняет после прохождения последующих этапов. 5. Поисковый тип процесса управления, в отличие от предыдущего типа, исходит из полной ясности цели воздействия, невозможности достаточно хорошо оценить существующую ситуацию относительно данной цели и, следовательно, сформулировать основную проблему.Метод управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.Методы и средства управления:1. Организационно-административные 2. Экономические методы, 3. Социально-психологические методы. На практике все методы используются в совокупности.

30.Современные формы интеграции организаций. Корпоративные организации, финансово-промышленные группы, транснациональные компании. Интеграция  — процесс объединения частей в целое.Современные формы интеграции организаций:финансово-промышленная группа ,холдинг, консорциум , совместное предприятие ,картель, трест, венчурная фирма. Корпоративная организация — это замкнутая группа людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства.Основные характеристики КО: Доминирование иерархических властных структур; Поддержка слабых и ограничение сильных, стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке; Интересы организации согласовываются только ее лидерами, без участия коллектива; Централизованное распределение ресурсов; Единица управления — рабочая группа, коллектив, организация; Суверенитет организации, свобода организации, коллективная ответственность; Принцип большинства или старшинства при принятии решений; Интересы производства доминируют над интересами человека; Двойная мораль: личности и организации; Приветствуются послушание и исполнительность; Человек для работы.Финансово-промышленная группа (ФПГ) — объединение промышленных предприятий с финансовыми учреждениями на основе установленных между ними отношений экономического и финансового взаимодействияЗадачи:1)активизация преобразований в экономике; 2)улучшение инвестиционной ситуации; 3)развитие конкурентоспособности отечественных товаров.ФПГ - это крупные интегральные структуры разных видов, в которых финансовые институты играют не меньшую роль, чем производственные. Они организуются как по принципу горизонтальной — объединение многопрофильных производств, так и вертикальной интеграции — по технологическим цепочкам. Создание ФПГ подразумевает объединение под одной крышей трех структур: финансовой — банк, инвестиционная компания, пенсионный фонд, консалтинговая фирма, брокерские конторы, внешнеэкономические, информационно-рекламные подразделения; производственной - производственные предприятия; коммерческой— внешнеторговые компании, товарно-сырьевая биржа, страховая, транспортная и сервисные фирмы.ФПГ имеют ряд преимуществ перед другими субъектами рынка в экономическом и финансовом отношении:а)происходит укрепление технологической цепочки от добычи сырья до выпуска конечной продукции, усиливается интегрированность производства;б) диверсификация деятельности придает большую устойчивость предприятиям группы и повышает конкурентоспособность их продукции;в)создаются реальные предпосылки и возможности для структурной перестройки производства;г)появляются перспективы аккумулирования значительного капитала для достижения поставленных производственных и финансовых целей;д) возникают реальные возможности маневрирования финансовыми ресурсами как в рамках самой ФПГ, так и вне ее, расширения масштабов деятельности и сфер влияния;е) происходит перераспределение капитала между различными подразделениями ФПГ в соответствии со стратегическим выбором группы;ж)увеличивается финансовая мощь группы, ее финансовая устойчивость и способность с максимальной эффективностью использовать авансированный капитал. Транснациональная корпорация (ТНК) представляет собой особый вид корпорации, переросшей национальные рамки и осуществляющей деятельность на мировом рынке через свои заграничные филиалы и дочерние общества. Транснациональные корпорации выступают преимущественно в форме международных трестов и концернов, которые создают обширную сеть подконтрольных зарубежных предприятий. Их следует отличать от межнациональных корпораций, которые образуются в результате слияния капитала различного национального происхождения.Характерной особенностью транснациональных корпораций является их производственная направленность.

34.Партисипативные организации.

Партисипативные организации построены на участии работников в управлении, что предполагает: - участие в принятии решений; - участие в установлении целей; - участие в решении проблем. Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различается три степени участия: 1) выдвижение предложений - не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. 2) выработка альтернативы - требует появления в организации спе циальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. 3) выбор окончательного решения - предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов науч но-технического, технико-экономического и управленческого характе ра.

Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех ру ководителей, при которых они создаются. Советы имеют следующие функции: - несут ответственность за координацию деятельности подразделе ний, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет; - отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представ ленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих; - определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями. При правильно организованной работе в партисипативнои организации участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Партисипативные типы структур используются в различных организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности.

35.Предпринимательские организации.

Предпринимательской является деятельность самостоятельная, осуществляемая

на свой риск, направленная на систематическое получение прибыли от

пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания

услуг лицам, зарегистрированным в этом качестве в установленной порядке.

Признаки предпринимательской деятельности:

1. Самостоятельность. Условно ее делят на имущественную и организационную

самостоятельность. Имущественная самостоятельность определяется наличием у

предпринимателя обособленного собственного имущества как экономической базы

деятельности. Организационная самостоятельность – это возможность принятия

самостоятельных решений в процессе предпринимательской деятельности,

начиная от решения заняться предпринимательством, выбора вида деятельности,

организационно-правовой формы, круга учредителей и т.д.

2. Предпринимательская деятельность сопряжена с риском. Риск – это

возможные неблагоприятные последствия деятельности предпринимателя.

3. Предпринимательская деятельность направлена на систематическое получение

прибыли. Получение прибыли, являясь основной целью предпринимателя, придает

его деятельности коммерческий характер. Вместе с тем, если получение

прибыли как цель не ставится изначально, деятельность нельзя назвать

предпринимательской, она не носит коммерческого характера.

4. Предпринимательская деятельность осуществляется лицами,

зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке. Это

формальный признак, т.е. признак, легализующий эту деятельность, придающий

ей законный статус. Его отсутствие не приводит к утрате предпринимательской

деятельности, однако делает ее незаконной.

Отсутствие хотя бы одного из выше перечисленных признаков означает, что

деятельность не является предпринимательской.